Mi a 360 fokos visszajelzés?
Rossz. Olyan szervezetekről beszélünk, amelyek rossz munkát végeznek 360 fokos vagy többszörös visszacsatolás bevezetésével és végrehajtásával. Sőt, olyan szervezetekről is beszélünk, amelyek jó munkát végeznek a 360 fokos visszajelzések bevezetésével.
Semmi sem nyűgözi ki a csapást annyira, mint a teljesítmény visszacsatolási módszereinek megváltozása, különösen akkor, ha a kártérítési döntéseket befolyásolják.
Mi a 360 fokos visszajelzés?
A 360 fokos visszajelzés egy olyan módszer és eszköz, amely minden munkavállaló számára lehetőséget kap arra, hogy a felügyelőtől és négy-nyolc párhuzamtól, az alkalmazottaktól, a munkatársaktól és az ügyfelektől érkező teljesítményre vonatkozó visszajelzést kapjon. A legtöbb 360 fokos visszacsatolási eszközt is reagálják az egyes egyének önértékelésére.
A 360 fokos visszajelzés lehetővé teszi minden egyes személy számára, hogy megértse, mennyire hatékonysága, mint alkalmazott, munkatárs vagy munkatárs mások által. A leghatékonyabb 360 fokos visszacsatolási folyamatok visszajelzést adnak, amely olyan viselkedésen alapul, amelyet más alkalmazottak láthatnak.
A visszajelzések betekintést nyújtanak a szervezetben megkövetelt képességekhez és viselkedésformákhoz a küldetés , a látás és a célok elérése és az értékek megtartása érdekében . A visszajelzést szilárdan olyan viselkedésmódokba ültették be, amelyek a vevői várakozások meghaladásához szükségesek.
Azok az emberek, akiket választóknak vagy visszacsatolásoknak választanak, általában a szervezet és a munkavállaló közös folyamatában választják ki. Ezek olyan emberek, akik általában rendszeresen kommunikálnak a visszajelzést viselő személyével.
A 360 fokos visszajelzés célja az, hogy segítsen minden egyes embernek megérteni erősségeit és gyengeségeit, és hozzájáruljon a szakmai fejlődést igénylő munkájának aspektusaihoz.
Mindenféle vita a szervezet világában dübörög arra vonatkozóan, hogy hogyan:
- Válassza ki a visszacsatolási eszközt és a folyamatot
- Válassza ki a versenyzőket
- Használja a visszajelzést
- Tekintse át a visszajelzést
- Kezelje és integrálja a folyamatot egy nagyobb teljesítménykezelési rendszerbe
A 360 fokos visszajelzés pozitív hozzáadás a teljesítménykezelő rendszerhez, ha gondosan és a képzésen keresztül hajtja végre, hogy az emberek jobban kiszolgálhassák ügyfeleiket és saját karrierjüket fejlesszék. Azonban ha közeledik hozzá, mert mindenki más csinálja, a 360 visszajelzés olyan katasztrófát eredményez, amely hónapokat és esetleg éveket igényel, hogy helyreálljon.
360 fokos visszajelzést nyújtó profik
A 360 fokos visszacsatolás számos pozitív szempontot és sok támogatót tartalmaz.
Jack Zenger szerint felismerte "... a 360 visszacsatolás értékét, mint a vezetési fejlesztési programok központi elemét." Ez egy praktikus módja annak, hogy egy nagy csoport vezetőt szerezzen egy szervezetben, hogy kényelmes legyen a közvetlen jelentések, társaik, főnökök és más csoportok, miután a vezetők elkezdték látni a hatalmas értéket, valójában azt látjuk, hogy más csoportokat is felvettek az előadókhoz, például a beszállítókhoz, az ügyfelekhez vagy a szervezetben lévő két szintig.
És később, Zenger hozzáteszi: "Az összes Fortune 500 cég több mint 85% -a használja a 360 fokos visszacsatolási folyamatot, mint a teljes vezetési folyamatok sarokkövét. "
Azok a szervezetek, amelyek elégedettek a teljesítmény-menedzsment rendszerük 360 fokos összetevőjével, azonosítják a folyamatnak azokat a pozitív jellemzőit, amelyek jól irányított, jól integrált 360 fokos visszacsatolási folyamatokban nyilvánulnak meg.
- Továbbfejlesztett visszajelzés a több forrásból: Ez a módszer jól ismert visszajelzést nyújt a társaiktól, az adatszolgáltatóktól, a munkatársaktól és a felügyeletektől, és határozott javulást eredményezhet egy egyén visszajelzései miatt. 360 visszajelzéssel is megtakarítható a vezetők időtartama, mivel kevés energiát fordíthatnak visszajelzésre, mivel egyre több ember vesz részt a folyamatban. A munkatárs észlelése fontos, és a folyamat segít az embereknek megérteni, hogy az alkalmazottak hogyan látják munkájukat.
- Csapatfejlesztés: Ez a visszacsatolási megközelítés segíti a csapat tagjai számára, hogy hatékonyabban dolgozhassanak együtt. (A csapatok többet tudnak arról, hogy a csapattagok hogyan teljesítenek, mint a felügyelőjük.) A többszörös visszacsatolás révén a csapat tagjai nagyobb felelősséggel tartoznak egymásnak, mivel osztják azt a tudást, hogy mindegyik tag teljesítményét megadják. Egy jól megtervezett folyamat javíthatja a kommunikációt és a csapatfejlesztést.
- Személyes és szervezeti teljesítményfejlesztés: A 360 fokos visszajelzés az egyik legjobb módja annak, hogy megértsük a szervezet személyes és szervezeti fejlesztési igényeit.
- Felelősség a karrierfejlesztésért: Sok okból kifolyólag a szervezetek többé nem felelősek az alkalmazottaik karrierjének fejlesztéséért - ha valaha is voltak. A többszörös visszacsatolás kiváló tájékoztatást nyújt az egyéneknek arról, hogy mit kell tennie a karrierjének javítása érdekében. Emellett sok alkalmazott úgy érzi, hogy a 360 fokos visszajelzés pontosabb, jobban tükrözi teljesítményét, és inkább validálja, mint a felügyelőtől kapott visszajelzést. Ez az információ hasznosabbá teszi mind a karrier, mind a személyes fejlődést.
- Csökkentett hátrányos megkülönböztetés-kockázat: Ha a különböző munkakörökben számos ember származik, akkor a faj, az életkor, a nem, stb . A "kürtök és halo" effektus is minimalizálódik, amelyben a felügyelő a teljesítményét a legutóbbi munkatársakkal folytatott interakciói alapján határozza meg.
- Továbbfejlesztett ügyfélszolgálat: Minden személy értékes visszajelzést kap a termékének vagy szolgáltatásainak minőségéről, különösen a belső vagy külső ügyfeleket érintő visszacsatolási folyamatokban. Ez a visszajelzés lehetővé teszi az egyének számára, hogy javítsa ezen termékek és szolgáltatások minőségét, megbízhatóságát, gyorsaságát és átfogó jellegét.
- Képzési igényfelmérés : A 360 fokos visszajelzés átfogó információt nyújt a szervezeti képzési igényekről, és így lehetővé teszi az osztályok, a többfunkciós feladatok és a keresztképzés tervezését.
A 360 fokos visszacsatolási rendszernek jó oldala van. Azonban a 360 fokos visszacsatolásnak van egy rossz oldala - még egy csúnya oldal is.
360 fokos visszacsatolás ellenére
Minden 360 fokos visszacsatolási rendszerre épülő minden pozitív pontnál a kritikusok képesek a hátrányt felajánlani. A lefelé mutató oldal azért fontos, mert megad egy ütemtervet, amit el kell kerülni, amikor 360 visszacsatolási folyamatot hajt végre.
Az alábbiak 360 fokos visszacsatolási folyamatokkal és egy ajánlott megoldással kapcsolatos potenciális problémák.
- Kivételes elvárások a folyamathoz: A 360 fokos visszacsatolás nem ugyanaz, mint a teljesítménykezelő rendszer. Ez csupán egy része a visszajelzésnek és a fejlesztésnek, amelyet egy teljesítmény-menedzsment-rendszer kínál egy szervezeten belül. Ezenkívül a felszólalók arra ösztönözhetik a résztvevőket, hogy túlságosan is elvárják a visszacsatolási rendszertől, hogy erőfeszítéseket tegyenek a végrehajtás szervezeti támogatása érdekében. Győződjön meg róla, hogy a 360 visszajelzés egy teljes teljesítmény-menedzsment rendszerbe van integrálva.
- Tervezési folyamat lemorzsolódás: Gyakran előfordul, hogy a 360 fokos visszacsatolási folyamat a HR részleg ajánlásaként érkezik meg, vagy olyan végrehajtó vezet, aki egy szemináriumon vagy egy könyvben megtanulta a folyamatot. Ahogyan a szervezet végrehajtja a tervezett változtatásokat , a 360 fokos visszajelzések végrehajtása során a hatékony változáskezelési iránymutatásokat kell követni. Az embereknek keresztmetszete, akiknek meg kell élniük és hasznosítaniuk kell a folyamatot, feltárják és fejlesztik a szervezet folyamatát.
- A folyamat összekapcsolásának elmulasztása: A 360 visszacsatolási folyamat működéséhez kapcsolódnia kell a szervezet átfogó stratégiai céljaihoz . Ha kompetenciáit azonosította vagy átfogó munkaköri leírásokkal rendelkezik, akkor az embereknek visszajelzést kell adnia a várt kompetenciák és munkaköri feladatok teljesítéséről. A rendszer sikertelen lesz, ha ez egy add-on, nem támogatója a szervezet alapvető irányának és követelményeinek. Úgy kell működnie, mint a szervezet nagy és hosszú távú képének megvalósításának mértéke.
- Nem elégséges információ: Mivel a 360 fokos visszacsatolási folyamatok jelenleg névtelenek, a visszajelzést kapóknak nincs szükségük visszajelzésre, ha jobban meg akarják érteni a visszajelzést. Nincs senki, aki tisztázni kívánja a tisztázatlan megjegyzéseket vagy további információkat az egyes minősítésekről és azok alapjairól. Így fontos a 360 folyamat-edző fejlesztése. A felügyelők, az emberi erőforrás alkalmazottak, az érdeklődő vezetők és mások tanítják, hogy segítsenek az embereknek visszajelzésük megértésében, és képzettek arra, hogy segítsenek az embereknek a visszacsatoláson alapuló cselekvési tervek kidolgozásában.
- A negatívokra és gyengeségekre összpontosítva: Legalább egy könyvet: "Az első szünet minden szabály: Mi a világ legnagyobb vezetője különbözik", azt tanácsolja, hogy a nagy vezetők a munkavállalók erősségeire és nem gyengeségeire összpontosítanak. A szerzők azt mondták: "Az emberek nem változtatnak annyira, ne pazarolják az időt arra, hogy megpróbálják bevetni a kimaradt dolgokat, próbálja kirajzolni a maradékot.
- Rater tapasztalatlanság és hatástalanság: az elégtelen képzési szervezetek mellett mind a visszajelzést kapó embereket, mind a visszajelzést nyújtó embereket számos módon tévednek. Felgyorsíthatják a minősítéseket, hogy a munkavállaló jól nézzen ki. Leértékelhetik a minősítéseket, hogy az egyén rosszul nézzen ki. Informálisan összefoghatnak, hogy a rendszer mesterségesen meggyújtsa mindenki teljesítményét. Ellenőrzések és egyenlegek kellenek ezeknek a buktatóknak a megelőzésére.
- Papíralapú / számítógépes adatbevitel túlterhelés: A hagyományos 360 értékelések során a többszörös visszacsatolás növelte a folyamatban részt vevők puszta számát és a későbbi befektetési időt. Szerencsére a legtöbb többrétegű visszacsatolási rendszer most rendelkezik online bejövő és jelentési rendszerekkel. Ez majdnem megszüntette ezt a korábbi hátrányt.
Negatívok vannak a 360 fokos visszacsatolási folyamatokkal , de bármilyen teljesítményre vonatkozó visszacsatolási eljárással növelheti a pozitív és erőteljes problémamegoldást, és mélyen támogató, szervezeti megerősítő módszert kínál az alkalmazottak növekedésének és fejlődésének előmozdítására.
A legrosszabb esetben azonban a morál elpusztítja a motivációt, és lehetővé teszi a tisztességtelen alkalmazottak számára, hogy megpróbálják a juguláris vagy teljességi bosszúálló forgatókönyveket azokkal szemben, akik teljesítményüket a tökéletességüknél alacsonyabbra értékelték.
Milyen forgatókönyvet választ a szervezet? Ez a részletekről szól. Gondoljon mélyre, mielőtt továbblépne, tanulhat mások hibáiból és felmérné szervezetének készségét. Hatékony változáskezelési stratégiák alkalmazása a tervezéshez és a megvalósításhoz. Jó dolgokat csináljon, és hatékony eszközt ad hozzá teljesítménykezelési és fejlesztési eszközkészletéhez.