A szöveges szűrés segíthet megoldani ezeket a akadályokat
A munkaerő-toborzók és a humán erőforrás szakemberek egyszerűen nem engedhetik meg maguknak, hogy halogassanak, amikor bérleti döntéseket hoznak .
Sok toborzó hiper-koncentrálódik az elemzés alaposságára és a kérelmező háttérellenőrzésére . Nem veszik észre, hogy minél hosszabb ideig tartják döntéseiket, annál valószínűbb, hogy elveszítik a méltó jelentkezőt.
Számos útlezárás létezik ma, amelyek eltorlaszolják, hogy mi legyen a gyors mozgás és a hatékony tehetséggazdálkodási folyamatok . Ezek öt legfőbb nehézséget jelentenek a toborzási és humánerőforrás csapatok tehetséggondozó erőfeszítései mellett, és hatékonyságuk maximalizálására irányuló stratégiát.
1. Nagy térfogatú szűrés
A toborzók az egyik legforgalmasabb, mégis legjobb pályafutásuk alatt állnak, alacsony munkanélküliségi ráta és rekord magas munkahelyek száma. Ebben az igényes, a jelöltek által vezérelt piacon a pályázók nagy kihívása a nyílt pozíciók betöltéséhez szükséges jelöltek nagyszámú megvizsgálása.
A vállalatok hajlandóak kipusztítani a magasabb fizetéseket, és jobb lehetőségeket kínálnak arra, hogy vonzzák a legfontosabb tehetségeket , így nagy piacot jelentenek a toborzók számára.
De ez azt is jelenti, hogy számszerző játékot játszanak tehetséggazdagságukban, és nagy mennyiségű tehetségre van szükségük. A technológia, mint például a szövegalapú toborzás, akár 10-szer könnyebbé teszi a napi nagy tehetségek megjelenítését.
2. A jelöltek elkötelezettsége hiánya
A toborzó tölti a napjaikat, hogy megpróbálja megkönnyíteni a nyílt pozíciók elérését a legjobb tehetségek vonzására.
Felhívnak potenciális jelölteket, elősegítik a munkahelyeket, megpróbálnak kapcsolódni a LinkedIn-en keresztül, és foglalkoztatási vásárokat szerveznek.
A hatalmas teljesítmény ellenére a toborzók gyakran lapos választ kapnak tehetséggondozási erőfeszítéseikre. Meglepőnek tűnik, mivel az erőfeszítést tették, ugye? Nos, a probléma az, hogy ezek a kísérletek a felderítés során nem teszik lehetővé a jelöltekkel való tényleges részvételt . Ezzel a potenciális pályázók nem érdeklődnek, nem nyomulnak el, és valószínűleg feloldják a folyamatot korai szakaszban.
3. Elveszett idő a kézi dokumentációra
A dokumentáció óriási időt szeszel a toborzóknak, akik naponta órákat töltenek ezen a feladaton a jelöltek közötti beszélgetések részletezése, jelentések készítése és az adatok importálása a pályázó nyomkövető rendszerekbe.
Sajnos a tehetséggondozó vezetők gyakran lassan változtatják az elavult munkaerő-toborzási eszközöket. Az automatizálás a jövő útja, amely hihetetlen megtérülést és hatékonyságnövelést eredményezhet.
4. A bérleti döntésekre vonatkozó személyi elfogultság
A tudatalatti elfogultság az egész toborzóipar és a tehetséggondozó szakemberek között minden méretben megtalálható. Sajnálatos módon ez a tudattalan elfogultság a jelöltek objektív értékeléseként jut el a pozíció adott készséghalmazához.
A "Harvard Business Review" című 2016-os tanulmány részletezte a személyes torzítás valóságát, rámutatva, hogy ha csak egy nő vagy kisebbségi jelölt vesz részt négy döntős medencében, a bérleti esélyük statisztikailag nulla.
5. A tehetség következő generációja ugrik figyelmen kívül
Napjainkban a fiatal szakemberek videókat küldhetnek a Snapchat-on keresztül, vagy megszeretik a hírekkel kapcsolatos híreket a Twitteren, de valószínűleg nem fognak válaszolni egy ismeretlen telefonszámra. Ezért kell a tehetséggondozó vezetőknek elavulniuk az elavult munkaerő-toborzási gyakorlatokat, és cserélniük őket modern módon, hogy csatlakozzanak a mai munkaerőig.
Valójában a KPCB 2016 "Internetes trendjelentés" azt mutatja, hogy a millenniumi alkalmazottak mindössze 12 százaléka és Gen Xers 29 százaléka támogatja a telefont üzleti kommunikációra. A legfontosabb toborzók és felvételi menedzserek igazodnak ehhez a preferenciához, és szöveges üzeneteket használnak, hogy elérjék a potenciális jelölteket az interjúk képernyőire.
A szövegezés hatékonyan megkezdi a beszélgetést a pályázókkal, de nem célja a személyes vagy telefonos interjúk cseréje. A kezdeti szöveges képernyő után a tehetséggondozó szakemberek gyakran úgy döntik , hogy telefonbeszélgetés vagy személyes beszélgetés útján folytatják az interjút. A szöveges képernyőkről származó információk kiváló háttérrel rendelkeznek, és végül lehetővé teszik a jobb bérbeadást.
Tehetségszerzés akcióban
Az egyik olyan cég, amely szövegszűrést alkalmaz, az Aegis Worldwide, amely a gyártási és mérnöki munkakörökre összpontosított. Az Aegis toborzók arról számoltak be, hogy a szöveges szűrés javította a képességüket arra, hogy naponta nagy mennyiségű jelentkezőt szűrjen.
Mi több, javították a jelöltek minőségét, és felgyorsították a bérbeadási folyamatot mindenféle munkahelyre, beleértve olyan pozíciókat is, amelyek évente 100 000 dollárt fizetnek fel.
Amikor a vállalatok végrehajtják a szöveges átvilágítást, növelik a toborzási teljesítményt és bevállalják a legfelsõbb tehetségeket, miközben segítik a tehetség megszerzésében bekövetkezett zavarokat.