Használja ezeket a munkatársakkal kapcsolatos tippeket, hogy elkerülje a 20 hibás szervezet létrehozását
Olyan embereket kezelnek, mint a gyerekek, majd kérdezd meg, hogy az emberek miért gyakran nem felelnek meg elvárásainak. A vezetők különböző szabályokat alkalmaznak a különböző alkalmazottakra, és megkérdezik, miért olyan magas a munkahelyi negativitás . Az emberek keményen dolgoznak, és ritkán pozitív visszajelzést kapnak.
Ugyanakkor számos szervezet fáradhatatlanul energiát fektet be olyan cselekvésekbe, amelyek biztosítják a munkavállalók boldogságát. Biztosítják a munkanélküliség eredménytelen eredményeit. Például a szervezetek egyik legfontosabb trendje a munkavállalói részvétel és a bevitel növelése.
A szervezeteknek meg kell találniuk az alkalmazottaik összes erősségeinek kihasználását. Vagy az emberek el fognak menni, hogy munkát találjanak egy olyan szervezetben, amelyik.
A korábbi munkaügyi miniszter Elaine Chao szerint a munkaerő 25-34 év közötti népességének száma az elkövetkező hét évben 2,7 millióval csökken. Ennek a kihívásnak való megfelelés érdekében a munkahelyeknek új populációkat és nem hagyományos munkavállalókat kell felvenniük. És a munkahelyeknek sürgősen meg kell tartaniuk a valódi alkalmazottakat .
A " High Five" című könyv, Ken Blanchard és Sheldon Bowles beszél a hatalmas, hatékony csapatépítésről. A könyv hangsúlyozza, hogy " egy csoport lényege ", Dr. Blanchard szerint "az a valódi megértés, hogy egyikünk sem olyan okos, mint mi mindannyian."
A csapatok lehetővé teszik az emberek számára, hogy olyan dolgokat érjenek el, amelyek messze túlmutatnak minden tag egyedi képességén De a csapatmunka erőteljes motivációt igényel az emberektől, hogy a saját érdekeik elé helyezze a csoport jó részét.
Szerencsére a millenniumi nemzedék egy csoportos munkakörnyezetben dolgozott. Csapatértékelés és értékbecslés, a legfiatalabb munkatársai vezetik az utat.
Húzza össze ezeket a munkahelyi trendeket, és nem csoda, hogy a Dilbert karikatúra örökké népszerű. Gondold végig, hogy Scott Adams, a szalag alkotója soha nem fogy ki anyagból, mert annak ellenére, hogy a szervezetek azt akarják vagy mondják,
- értékesített munkavállalók megtartása,
- olyan felhatalmazott emberek fejlesztése, akik együtt dolgoznak a szervezet legjobb érdekeinek szolgálatában, és
- hozzon létre egy olyan környezetet, amelyben minden alkalmazott hozzájárul a tehetségéhez és készségeihez a szervezeti célok sikeréhez.
A következő alkalommal, amikor szembe kell néznie az alábbi javasolt intézkedések bármelyikével, tegye fel magának ezt a kérdést. Lehetséges, hogy a cselekvés létrehozza az eredményt, az erősebb motiváló munkavállalói kapcsolatokat, amelyeket meg akar teremteni?
Húsz hülye hiba a munkáltatók által
Itt vannak a húsz hülye hibás szervezetek, amelyek megzavarják kapcsolataikat az általuk foglalkoztatott emberekkel.
- Adjon hozzá egy másik hierarchia szintet, mert az emberek nem azt teszik, amit akarnak . (Több figyelő kap eredményeket!)
- Értékelje az egyének teljesítményét és nyújtson bónuszokat az egyének teljesítményéhez, és panaszolja, hogy nem tudja, hogy a csapata csapatként működik.
- Ellenőrizze az ellenőröket és több ellenőrzéseket, mert nem bízik az emberek munkájában, hogy megfeleljenek a szabványoknak.
- Ne hozzon létre szabványokat, és tegye egyértelművé az embereknek az elvárásaikat , hogy tudják, mit kell tenniük, és csodálkozniuk kell miért nem sikerülnek.
- Hozzon létre hierarchiát, engedélyezési lépéseket és egyéb akadályokat, amelyek gyorsan megtanítják az embereket, hogy ötleteik vétójoggal és csoda, hogy miért nincsenek javaslatok a fejlesztésre. (Az emberek könyörögjenek a pénzért!)
- Kérdezd meg az embereket véleményeiről, ötleteiről és folyamatos fejlesztési javaslatairól, és ne hajtsák végre javaslataikat, vagy felhatalmazzák őket erre. Jobb? Ne adjon visszajelzést arról, hogy az ötletet figyelembe vették-e, vagy miért utasították el.
- Végezzen el egy döntést, majd kérdezze meg az embereket, hogy visszajelzéseik számítanak.
- Találjon meg néhány embert, aki megsértette a szabályokat és a vállalati irányelveket, és mindenkire üldözi a vállalati találkozókat, nem pedig közvetlenül a szabálykapcsolókkal. Jobb? Mindenki csodálkozzon, hogy "ki" a rosszfiú. Legjobb? Gyere be egy másik politikát, hogy megbüntesse minden alkalmazottat.
Hozz létre új szabályokat mindenki számára, hogy kövesse a néhány hiányosságainak kezelésére szolgáló eszközt.
Ismertesse a várt mintaformákat, hogy a nagyszerű ötletből kiindulva gyorsan válik jogosultsággá. (Például pénteki ebéd, amikor a gyártási célok teljesülnek, várjon, amíg az emberek elkezdenek kérni a pénzt, ha nem tudnak részt venni az ebédnél, és találja meg a munkatársakat csak a termelési célt, amely a díjat érdemli - és nem egy kicsit többet. )
- Az embereket úgy kezeljük, mintha megbízhatatlanok lennének - figyelni, nyomon követni őket, figyelmeztetni őket minden kisebb kudarcért - mert néhány ember megbízhatatlan.
- Ne foglalkozzon azokkal a viselkedésekkel és cselekményekkel, amelyek nem felelnek meg a kijelölt és közzétett szervezeti elvárásoknak és politikáknak. (Még jobb, hagyja, hogy a nem megfelelőség folytatódjon addig, amíg türelmetlen vagy, majd a következõ bûnözõ, bármennyire is jelentõs legyen, fegyelmezõ intézkedéssel lerohanjon .)
- Amikor a menedzserek panaszkodnak, hogy nem tudnak minden véleményüket elbúcsúzni, mert túl sok beszámolót készítő személyzetük van, és a teljesítményfejlesztési tervezés túl sok időt vesz igénybe, megszünteti a PDP-ket. Jobb? A felügyelõket ne tegyék ritkábban, mint negyedévente. Vagy felvehet több felügyelőt a felülvizsgálatok elvégzésére. (Ne feledje, hogy a munkavállalók fejlesztésében befektetett személyenkénti negyedóránként egy óra a legfontosabb feladat.)
- Szabályokat készít minden egyes készenléti ügyletre, így nagyon kevés irányítási mozgásteret biztosít az egyes alkalmazottak igényeinek kielégítésére.
- Ezzel szemben annyira kevés olyan politika létezik, amelyet az alkalmazottak úgy érzik, mintha egy kedvtelésből és tisztességtelen bánásmódban részesülnének.
- Minden feladatot prioritásként kell elvégeznie. Az emberek hamarosan úgy vélik, nincsenek prioritások. Ennél is fontosabb, hogy soha nem érzik úgy, mintha egy teljes feladatot vagy célt megvalósítottak volna .
- Sorolja fel a napi vészhelyzeteket, amelyek hamisnak bizonyulnak. Ez biztosítja, hogy a munkavállalók nem tudják, mit kell tenniük, vagy legalább minimálisan elakadnak attól, hogy reagáljanak, amikor valódi vevői vészhelyzetük van.
- Kérd meg a munkavállalókat, hogy változtassanak úgy, ahogyan valamit csinálnak anélkül, hogy képet adnának arról, hogy mit akarnak elérni a változással. Jelölje meg őket "ellenállók", és küldje el nekik, hogy megváltoztassák a menedzsment képzést, amikor nem azonnal felszállnak a vonatra.
- Várják meg, hogy az emberek megtanulják azáltal, hogy tökéletesen mindent megteszek, és nem ismerik el, hogy a tanulás leggyakrabban a kudarcban fordul elő.
- Hagyja, hogy valaki kudarcba fulladjon, amikor tudta, hogy nem, amire egyébként más döntést hozhatott volna.
El lehet kerülni ezeket a munkavállalói kapcsolatok rémálmjait. Ezek az összetevők felkerülnek a katasztrófa receptjére, ha szeretné, hogy a következő évtizedben a választott munkaadó legyen . A hatékony munkavállalói kapcsolatok mindig győzelmet fognak eredményezni - mind a munkavállalók, mind az Ön számára.