4. szakasz: Ellenőrző lista a változáskezeléshez
Az irányító változás negyedik szakasza
A változási folyamat ezen szakaszában a változás a szervezet nagyobb részére kerül bevezetésre. A részletes terveket a változásért felelős csapat fejlesztette ki.
Ezeknek a változási ügynököknek a tervezési szakaszokban a lehető legtöbb embert kellett bevonniuk. A más alkalmazottak bevonásának képessége attól függ, hogy mennyire és milyen mértékben terjednek ki a remélt változások.
A Change of Leadership csapat munkája
A változás vezetői csapatnak fel kell ismernie azt a tényt is, hogy a munkavállalók sokféleképpen tapasztalják meg a változásokat. Szakmailag reagálnak a változások bevezetésére, de még ennél is fontosabb, hogy megválaszolják a változásokat személyes szinten - és ez lehet a leghatékonyabb válasz mindenkinek.
Ennek az az oka, hogy a munkavállalóknak a változás személyes reakciójának négy szakaszán keresztül kell utazniuk, mielőtt készen állnak arra, hogy elfogadják és integrálják a változásokat. Míg egyes alkalmazottak tíz percen belül mind a négy szakaszon mozognak; más alkalmazottak hónapokig eltarthatnak ugyanazon az úton.
Mi a változtatás bevezetése?
Ebben a bevezetési szakaszban a változás vezetői csapatnak biztosítania kell a következő kezdeményezések megvalósítását.
- Határozza meg, hogyan kell megváltoztatni a szerepeket és a munkahelyeket.
- Általános oktatást biztosítson a szervezetnek, hogy mindenki megértse, mi a változás a szervezetnek, és hogyan fog kezelni a változást .
- Tervezze meg a szükséges képzéseket az alkalmazottak számára, hogy megoszthassák a változás elvárásait és paramétereit az egész szervezet számára. Általában szükség van a munkahelyekre és a tanszékekre is
- Határozza meg a belső vagy a megyei projektmenedzsereket vagy csapatokat a változások integrálásához, ha szükséges.
- Szükség szerint más munkavállalói képzési lehetőségeket biztosítson, így az alkalmazottak felkészültek a szükséges változtatásokra. Ezek a következők lehetnek:
- a munkahelyi változásokra vonatkozó technikai képzés,
- Felügyeleti és vezetői képzés - mind a változásokról, mind az elvárásokról és minden olyan vezetői készségről, amelyek megerősítésre szorulnak,
-Projekt menedzsment képzés,
- Változatos menedzsment képzés, és
-Human kapcsolatok képzés, mint a csapatépítés és a találkozó vezetői . - Kezdjük megtervezni a szervezet jutalmazási és felismerési struktúrájában és gyakorlatában bekövetkező változásokat párhuzamosan és jutalmazni az innovációs erőfeszítések támogatásában.
- Fejleszteni kell a visszacsatolási mechanizmusokat, hogy a munkavállalók tudják, hogyan változik a változás. A kommunikáció százszoros növelése .
- Adjon következményeket a változtatások átvételére vagy elutasítására, de nem túl sok időre. Kezdjék a jutalmak és az elismerés a korai változásokban résztvevők számára.
- Adjon módot arra, hogy búcsúzzon a régi módokon, és elkötelezze magát az új üzleti utakon. Ezeket szertartásoknak hívják, és erõs motiváló tényezõk. Az egyik szervezetben, amikor a rendőrök teljes körűen elfogadták a közösségi rendőrséget, az utcai tisztek lejegyezték az összes módját, amellyel korábban kölcsönhatásban voltak közösségeikkel. Miután leírták az összes régi eljárást, dobták a papírokat egy szemetesbe, és tűzbe állították a papírokat. Egy erőteljes bérlet.
Mutassa be a változtatást a munkavállalói kötelezettségvállalás kiépítéséhez
Az emberek sokféleképpen reagálnak a változásra. Az alkalmazottak támogatásának és a kívánt változásoknak való megfelelés mértéke részben attól függ, hogy milyen természetes reakciók vannak a változásokról és részben a változások bevezetéséről.
Az embereket arra ösztönözheti, hogy bejelölhessék a végrehajtani kívánt változtatásokat az alábbi változáskezelési ötletek alkalmazásával, amikor egy változás bevezetésre kerül a szervezetében. (Ezek a javaslatok igazodnak Dr. Rosabeth Moss Kanter ötletéből a Harvard Egyetemen.)
- Adjon meg egy elképzelést a változásról, pontos részletekkel a kívánt új állapotról a folyamat elején.
- Mutassa be a változás iránti elkötelezettségét ; hozzon létre egyfajta izgalmat a jövő számára. Az aktív elkötelezettség magában foglalja az elszámoltatható és jutalmazó emberek megtartását és a pozitív munkavállalói erőfeszítések és hozzájárulások támogatását.
- Ossza meg a változtatási tervekkel kapcsolatos információkat a lehető legnagyobb mértékben az összes munkatársával. Ossza meg annyit, amennyire tudod, amint tudod.
- Adjon időt arra, hogy a munkatársak hozzászokjanak a változás eszméjéhez.
- Vegye fel az összes munkavállalót a változás megtervezésébe.
- Osszuk nagy változásokat kis , megvalósítható lépésekbe. Hozzon létre konkrét mérhető célokat és mérföldköveket a kis lépésekhez és az átfogó változási folyamathoz.
- Tartsa a meglepetéseket a minimumra . A változási folyamat minden fázisában a hatékony kommunikációra összpontosítsunk, hogy mindenki láthassa, mi jön. A változásnak az egyénre gyakorolt hatásáról részletesebb adatok, ahol ismert, segítenek az embereknek a gyorsabb változtatáshoz.
- Készítsen új szabályokat , követelményeket és irányelveket a módosításokból.
- Pozitív megerősítést és ösztönzőket kínál a korai sikerek jutalmazására, és mint példaképként és a kívánt viselkedésként szolgál a szervezet többi részéről.
Vegyünk személyes változásokra
A legtöbb ember mélyen ragaszkodik a jelenlegi szokásaikhoz. A változtatások többet jelentenek, mint az új készségek elsajátítása. Az embereknek átmeneti időszakra van szükségük ahhoz, hogy érzelmileg elengedjék a régi utakat, és új utak felé mozogjanak.
A változás elfogadásának négy fázisa tagadás, ellenállás , feltárás és elkötelezettség. Ha át kívánja haladni ezeket a fázisokat, amikor a változás bevezetésre kerül a szervezetben, akkor a munkavállalók a tagadástól (külső környezet), majd az ellenállásig (belső környezet) haladnak, amelyek mind a múltban alapulnak.
Ahogy elkezdik elfogadni a bevezetett változtatásokat, a munkavállalók a jövőbe lépnek, ha először belépnek a feltárási fázisba, majd ha az összes bevétel a tervek szerint véget ér, akkor a kötelezettségvállalási szakaszban a jövőre nézve és a bevezető szakasz befejezésével változáskezelés.
A személyes reakció megváltozásának 4 fázisa a bevezetés során
Az alkalmazottak négy fázisban haladnak át a szervezet által bevezetett változásokra. Ne felejtsük el, hogy ez a négy lépés a hat szakasz szakaszának negyedik szakaszában történik, amelyet egy változási folyamat során tapasztal. Ez történik mindegyik szakaszban.
1. Denial: A változás még nem igazán a munkavállalók számára. Semmi nem történik, amit az egyes alkalmazottak látnak. A munka a szokásos módon folytatódik. Az egyének gondolhatnak olyan gondolatokra, mint például: "Ez a változás el fog menni, ha figyelmen kívül hagyom."
"A szervezet meggondolja magát." "Nem fog megtörténni velem." "Nem számíthatnak arra, hogy ezt megtanultam." "De ezt mindig így tettük." És "Én" túl öreg ahhoz, hogy elkezdhessem ezt más módon. "
2. Ellenállás: A munkavállalók haragot, kétséget, szorongást és más negatív érzéseket tapasztalnak. Hajlamosak inkább a változás hatására gyakorolt személyes tapasztalataikra összpontosítani, nem pedig arra, hogyan segíthetik a szervezetüket.
A termelékenység és a teljesítmény csökkenhet. A munkavállalók ellenállóként mérgező, vokális, szeszélyes, látható, elutasító, konfrontatív és ijesztő lehet. Az ellenállás szintén csöndes, zavaros, visszahúzott, nem verbális, rejtett, aláásva és szabotázs.
Mindkettő létezik, és készen kell állnia az ellenállás mindkét formájának kezelésére .
3. Kutatás: Az emberek a jövőre koncentrálnak és arról, hogy a változások hogyan segíthetnek nekik. Szeretnek tanulni és megérteni a változások hatását a munkájukra és a befolyási területre. Ez a fázis stresszes lehet, mivel az alkalmazottak új viselkedési módokat keresnek és egymáshoz kapcsolódnak.
Ezen a ponton az emberek is felismerik, hogy a változás nem megy el. Tehát, még akkor is, ha még mindig nem támogatják őket, olyan módokat keresnek, amelyek a változást a lehető legjobban kihasználják számukra személyesen és munkájuk során.
4. Elkötelezettség: Az alkalmazottak beiratkoztak a változásra és készek lépni a cselekvési tervekkel. A termelékenység és a pozitív érzések visszatérnek.
Összefoglalva, a Bevezető változásmenedzsment színpad kihívás, reaktív és stresszes, de izgalmas, energizáló és erősítő. Ezek a tippek és javaslatok segítenek hatékonyan és szakszerűen foglalkozni a változások bevezetésével a szervezetben.