Vezetői részvétel a teljesítményfejlesztési tervekben (PDP) A modell beállítása
A vezetők modellt készítenek a teljesítményfejlesztési terv (PDP) létrehozásáról jelentő személyzetük számára.
Létrehozzák azt a keretet, amelyből az összes tanszék tagjai céljai és elvárásai meg fognak haladni. A vezetők bemutatják, hogy a teljesítményfejlesztési tervezési megbeszélés a leghatékonyabban tud részt venni, felhatalmazni, és a résztvevőket felelősségre vonni kötelezettségeikért, eredményeiért és hozzájárulásaiért. A vezetők rendszeres időközönként adják az adatszolgáltatók figyelmét, akiknek figyelmüket kizárólag az alkalmazottak fejlesztésére, célokra, álmokra, igényekre és teljesítményekre összpontosítják.
A legfontosabb, hogy a teljesítmény-fejlesztési tervezés, amelyet egy vezetői PDP-ben dokumentáltak, olyan módszer, amely arra ösztönzi a vezetőket, hogy mind a felelősségüket, mind a személyes és szakmai fejlődésüket az elülső égőben tartsák. Nem célszerű, ha a végrehajtó a személyzet tagjait hibáztatja a szervezeti felépítés végrehajtásának elmulasztása vagy a csapat céljainak elérése érdekében. Végső soron a végrehajtó vezető felelős és felelősségre vonható mindazért, ami történik - vagy sem - a felelősségi körükön belül.
A PDP dokumentálja ezt a folyamatot és a várakozásokat.
Tehát igen, támogatom a vezetői részvételt a PDP-kben. Ez a PDP fog kinézni más alkalmazottakéhoz? Nem feltétlenül. De létének ténye és a vezetők részvétele ebben a kritikus folyamatban kétségtelenül jelentős. Végül is, miért léteznek PDP-k?
Léteznek olyan alkalmazottak:
- érthető, mérhető, konkrét formátumú irányt kapjon, és dokumentálja az elszámoltathatóságot,
- pontosan tudják, mi vár róluk,
- felelnek az elvárások teljesítéséért,
- tovább nőnek és fejlesztik mind az interperszonális, mind a szakmai készségeiket,
- időről időre összpontosított és személyes figyelmet és visszajelzést kapnak teljesítményükről egy olyan személyről, aki fontos nekik - főnöküknek és
- a munkavállaló hozzájárulását és teljesítményét a szükséges írásos dokumentációval látja el.
Ne feledje, hogy az egyik legfontosabb ok, amiért az alkalmazottak nem teszik meg azt, amit akarnak, hogy: nem tudják biztosan, hogy mit akarnak tőlük. Láthatja, hogy a PDP miért lehet a válasz. Nem tetszene ez a konkrét keret a munkádnak is?
Történet az elvárásokon való részvételről
Hadd mondjak neked egy történetet.
Egyszer, egy detroiti gyártó vállalat ügyvezető irodájában egy vezérigazgató arra kérdezte a közmondásos kérdést, hogy a vezetői vezetők mindenkor felkértek. Azt mondta: "Miért kell tennem, amit kérnek az embereimtől? Miért nem csinálják azt, amit mondok? "Ez volt az első alkalom, amikor találkoztam a kérdéssel.
És ez volt a kezdete annak, hogy hosszú távon nem szeretem a vezetők által gyakran használt kifejezést - "az én népemet" - gondolkodni.
Olyan ember volt, aki megértette és értékelte a munkavállalói szerepvállalás és felhatalmazás erejét jóval azelőtt, hogy a kifejezések népszerűvé váltak volna. Felajánlott, hogy segítsen neki kitalálni. De küszködött, hogy a céget felelősségteljesen, részvételen keresztül vezesse, és vegyes üzenetet küldött alkalmazottainak, mert remélte, hogy a szabályok nem vonatkoznak rá.
Később eladta a százmillióból származó alakot egy konglomerátumhoz, amely minden munkatársát "munkatársak" -nak hívta. A beszerző cég egy világhírű tanácsadót alkalmazott, hogy segítse a megvásárolt vállalatok kultúrájának integrálását jóval a szavak előtt A "kultúra" vagy a "fúziók és felvásárlások" népszerűek voltak.
Szakemberei (olvasható VP-k) "névjegyzékük" voltak a névjegyzékükön, de egy pillanatra senki sem felejtette el - és nem az ügyfeleket -, hogy valójában a "VP xxx" volt. A konglomerátum később csődbe ment, túlélő céljainak áldozata és nem hajtották végre.
Az eredeti elnök-vezérigazgatóm, az a férfi, aki a környezettudatosság értelmezésével lehetővé tette az embereknek a hozzájárulást? Most nyugdíjba vonul, és időt töltött a különböző tóparti otthonokban, a világ körül forogva, és golfversenyeket rendezett Floridában.
Elmondom ezt a történetet, a huszonöt évnyi konzultáció egyikének egyikét, hogy hangsúlyozzam egy korszakos helyzetet. A vezérigazgatónak és a végrehajtó vezetőknek mindent meg kell tenniük, ami a munkavállalóik számára jó, vagy ha az alkalmazottak csak azt teszik, amit mondanak? Ez a kérdés továbbra is legföljebb változik a szervezet által elfogadott változásokban. Vajon a végrehajtó vezetők "járjanak a beszélgetésbe", vagy a jóváhagyásuk ténye tartózkodik tőle a részvételtől?
Folytassuk a teljesítményfejlesztés tervezését példaként. A vezetői vezetőknek PDP-kre van szükségük. Ezért van szükség a végrehajtó vezetőknek egy teljesítményfejlesztési tervre (PDP).
Miért van szükség a vezetők teljesítményfejlesztési tervre (PDP)
Korábban ebben a cikkben a végrehajtás minden változási folyamatban és konkrétan a PDP-ben való részvétel okait kezelték. További gondolatai vannak a vezetőkről és a PDP-kről.
- Minden folyamat erősebb, és erőteljesebben elfogadott, amikor a vezetők "járnak a beszélgetésen".
- Az alkalmazottak PDP-je a végrehajtó PDP céljaiból épül fel és származik. Egy szilárd részleg-terv, amelyet a végrehajtó "birtokolja", hasonló célt szolgál majd, de nem teljesíti a PDP folyamatának egyéb céljait.
- A PDP-k négy célt szolgálnak.
- Az írásbeli célokat és a megvalósításra vonatkozó elvárásokat negyedévtől egy évig terjedő időszakra (részlegterv) nyújtják.
--Az vezetői fejlesztési témákat lefedő résztvevők számára írásos, fejlesztési célokat kínálnak, amelyek növelik a vezetői készségeket az emberek irányításában és irányításában (a kommunikáció átláthatóságának javítása, a bizalomépítésben rejlő viselkedés, úgy viselkednek, mintha hinne lennének, ha a jelentéstevő személyzete sikeres lesz és eltávolít akadályok, világos irányt adnak a mérhető elvárásokkal).
Ezek az irányítási fejlesztési célok segítik a vezetést, hogy olyan környezetet teremtsenek, amelyben képesek a munkavállalók legjobb hozzájárulásának megszerzésére. Ezeket a készségeket vezetői képzési és fejlesztési osztályok és szemináriumok fejlesztik; online oktatás szemináriumokon, webinárokon, podcastokon és cikkeken keresztül; olvasás; napi gyakorlat; 360 fokos visszacsatolás ; valamint az érintett kollégák és főnökök bevonásával és visszajelzéseivel.
- A PDP-célok általában lehetővé teszik a vezetők számára, hogy összességében a folyamatos fejlődésre összpontosítsanak. (Milyen új gyakorlatok állnak rendelkezésre a szoftverfejlesztés számára? Milyen marketing-taktika segít a terméknek a víruson keresztül a közösségi médiában ? Milyen szervezeti egység a kommunikáció leghatékonyabb?) Ezek a célok a konferenciákon, az üzleti vezetői szemináriumok, az executive kerekasztalok, az olvasás és a szakmai szervezetekben való részvétel.
- A PDP-célok áttekintése lehetővé teszi a végrehajtó számára, hogy időt töltsen a főnökeikkel, aki a közelgő és kedves témát megvitatja - magukat. Ez évente négyszer kölcsönhatást garantál, amely kizárólag a vezetőség erősségeinek és hozzájárulásának fejlesztésére összpontosul. A vita során az ügyvezető megtanulja a főnököket, hogyan kell a folyamatot - vagy nem - a saját jelentésszemélyzetük számára.
Bár a vezetők nem szívesen vesznek részt a teljesítményfejlesztési tervezési folyamatban, részvételük meghatározza a folyamat egészének elfogadásának színpadát és hangját. Ha a vezérigazgatónak PDP-je van, és találkozik a jelentést készítőkkel a PDP-k fejlesztése érdekében, biztos lehet abban, hogy a szervezet többi alkalmazottainak PDP-k is lesznek.
És vegye figyelembe, hogy az alkalmazottak PDP-ket akarnak . Meg akarják tudni az elvárásaitokat; azt akarják tisztázni, hogy mit kell elérniük. Időt és elismerést akarnak, amikor elérik PDP céljaikat. Úgy tűnik, hogy a szervezet általános elfogadása és a PDP-k iránti elkötelezettsége mindenki számára - beleértve a legfontosabb alkotóelemeit - az ügyfelek számára is nyer.