Pozíció Teljesítmény a munkahelyi láncban
A jelentési kapcsolatok olyan szervezeti struktúrára utalnak, amelyben minden alkalmazott valahol egy szervezeti diagramba kerül .
A munkavállalók beszámolnak a fent felsorolt munkavállalókról a szervezeti ábrán.
Amikor minden alkalmazott bejelent egy másik dolgozónak, a döntések és a kommunikáció szorosan ellenőrzött, és a szervezeten keresztül folyik a parancsnoki lánc. Ez egy szándékos, hagyományos struktúra a parancsnoki lánc azon szervezetekben, amelyek szorosan irányítják az információ terjesztését és a hatalom és az ellenőrzés megosztását.
A hagyományos parancsnoki láncolatban, ha a szervezeti ábrán ábrázolt kapcsolatokat vizsgálja, az elnök vagy vezérigazgató a legfelsőbb alkalmazott a parancsnoki láncban. Közvetlen jelentéstevő személyzete elfoglalja a diagram második sorát.
Közvetlen jelentéstevő személyzetük a harmadik sorban jelenik meg, és így egy szervezeten belüli jelentési kapcsolatokon keresztül. A parancsnoki láncot lebontó szervezet minden szintjén csökken az értelmes döntések meghozatala.
Az információáramlás, a döntéshozatal, a hatalom és a hatóság elrendezésének hierarchikus módszere feltételezi, hogy a szervezet minden szintje alárendelt az általa jelentett szint alá.
A terminológia olyan, mint egy alárendelt, hogy hivatkozzon az alkalmazottak jelentéseire és a felettesekre, akik olyan alkalmazottakra utalnak, akiknek a jelentést teszik, például a vezetők , a hagyományos hierarchikus nyelv és gondolkodás részei.
Egyre többet nem használnak, mint az egalitárius munkahelyekre való áttérés. A nagyobb szervezetek hajlamosabbak ezen terminológia használatára.
A parancsok és az ellenőrzés a szervezeti láncban lényegesek. Minél tovább helyezkedik el a munkahely lánc, annál nagyobb hatalomra, hatóságra, általában felelősségre és elszámoltathatóságra van szükséged.
A hagyományos hierarchikus struktúráknak pluszuk és mínuszuk van arról, hogyan működnek a szervezetek.
A parancsnoki lánc pozitív aspektusai
- Nyilvánvaló adatközlési kapcsolatok állnak rendelkezésre a kijelölt alkalmazottakkal, akik felelősek az információ közléséért, az irányításért és a felelősség és felelősség átruházásáért .
- Minden alkalmazottnak van egy főnöke, amely enyhíti a több mester és az egymásnak ellentmondó irányítás problémáját a parancsnoki láncban, amint egy mátrix szervezetben találhatók, ahol a munkavállalók több főnökre is beszámolhatnak.
- A felelősség és az elszámoltathatóság egyértelműen ki van jelölve, és minden vezetőnek van egy felügyeleti felelőssége a funkciót ellátó alkalmazottak csoportjának.
- Az alkalmazottak nem merülnek fel arra, hogy kire járjanak erőforrásokra, segítségre és visszajelzésekre .
- Bizonyos egyszerűség és biztonság létezik, amikor az embereket és a kapcsolatokat strukturált, hajlíthatatlan, szabályozott hierarchikus kaszkádban rendezi.
- A parancsnokság kommunikál az ügyfelekkel és az értékesítőkkel, amelyek az alkalmazottakkal foglalkoznak, akik felelősek azokért a döntésekért, amelyek a kölcsönhatásban vannak. A szervezet minden szintjét meghatározó munkakörök továbbadják a hatóságokat és a felelősséget a szervezet érdekeltjeinek és kívülállóknak. Például a külső érdekeltek tudják, hogy mennyi energiát közvetít az alelnöki cím.
A Parancsnokság Szövetségének kihívásai
- A parancsnoki gondolkodás egy ipari korszakból származott, amikor a munka több rote tevékenységet, kevesebb információval és kommunikációs lehetőségekkel volt elfoglalva. A döntéshozatal és a felhatalmazás egyértelműen néhány szervezet kezébe került, a szervezeti grafikon tetején vagy annak közelében.
- A mai szervezetek számos kommunikációs lehetőséget, intellektuálisabb kihívást jelentő és információs alapú munkát tapasztalnak, valamint a gyorsabb döntéshozatal szükségességét . A vezetési lánc sok szempontból hátráltatja ezeket az új szervezeti lehetőségeket és igényeket.
- Amikor mindenhol rendelkezésre áll minden információ, a hierarchikus rend, amely biztosítja a különböző szintű munkavállalók által szükséges döntések és információk közlését, szükségtelen az információk terjesztéséhez.
- A rugalmas munkavégzés és a gyorsabb döntések megkövetelése az agilis munkakörnyezetben megköveteli, hogy a munkavállalók közvetlenül kommunikáljanak a szervezet minden szintjén. Néhány napig várni, hogy a főnök elérhető legyen, nem fogadható el, ha az ügyfél igénye elmarad, vagy a munkavállaló munkája lelassul. A munkavállalónak képesnek kell lennie arra, hogy beszéljen főnöke vagy az elnökével, vagy saját maga döntse el a döntést.
- Ha a vágy az, hogy olyan alkalmazottakat fejlesszen ki, akik azonnal reagálhatnak az ügyfelek igényeire , mivel az ügyfelek azonnali lépést igényelnek ebben a gyors tempójú világban, az alkalmazottaknak képesnek kell lenniük arra, hogy azonnali információt kapjanak, és az ügyfelek igényeinek megfelelő időben történő felügyelet nélkül hozhassanak döntéseket.
- A munkahelyeket már nem határozzák meg határozottan, és a jelenlegi elvárás az alkalmazottak felhatalmazását , autonómiáját és döntéshozó hatóságát támogatja, ahol a döntés szükségessége fennáll.
A hierarchikus rend még mindig létezhet a szervezeti diagramon szereplő parancsnoki láncban lefektetett szervezeti és beszámolási kapcsolatok megkönnyítésére. De a vonalak és a korábbi merevség homályos.
A múltban, ha egy alkalmazott megkerülte vezetőjét, hogy beszéljen a főnök főnökeivel , a munkavállaló világos üzenetet kap arról, hogy a parancsnoki lánc bizonyos célból működik.
Miközben a szervezetek továbbra is megmaradnak néhány maradványa, a parancsnoki láncot sokkal nehezebb érvényesíteni, ha az információ annyira szabadon áramlik, és a kommunikáció olyan könnyű, hogy a szervezet bármely tagjával .
Az egyéni menedzser irányítása egyre szélesebb körűvé vált, mint a múltban.
Ez a változtatás kényszeríti a vezetőt, hogy nagyobb autonómiát biztosítson. A technológia elhomályosította a hierarchiát, mivel az információk bármikor rendelkezésre állnak minden alkalmazottnak. Számos szervezet tapasztalja a decentralizált döntéshozatal értékét.
Pozícióerő
A parancsnoki lánc fogalmán belül a pozícióhatalom még mindig szerepet játszik a szervezetekben. Ez a hagyományos hierarchikus szervezet bi-termékje. Például egy kis gyártó vállalat minőségi osztályfelügyelője megkérte, hogy legyen a minőségigazgató társaságában. A cím megváltoztatásának oka az volt, hogy ha rendező lenne, az embereknek figyelniük kell rá, és meg kell tennie, amit akar .
Ez egy fiatal felügyelő, aki még mindig megtanulja, hogyan lehet munkát végezni más embereken keresztül, de az a felfogása, hogy egy nagyobb cím megoldaná a problémáit, zavaró volt.
Egy másik példában egy új alkalmazottat arra kértek, hogy küldjön egy megjegyzést egy kérdéssel és egy határidővel az igazgató - a VP szintű vezetők számára a szervezetében. A kérés egy órányi munkát váltott fel egy egyszerű jegyzet miatt, mivel a vállalat legnagyobb, legfontosabb embereihez ment.
A modern vezetés tudománya más lehetőségeket tár fel a szervezet és az ügyfélszolgálat számára ebben a bátor új világban. De időközben még a legkisebb szervezetek is visszahúzódnak a hagyományos parancsnoki láncra, hierarchikus szervezeti modellekre.
A jövő reményt ad az innovatív szervezeti struktúráknak, amelyek jobban megfelelnek az alkalmazottak, a szervezetek és a piac igényeinek. A távmunka és a távoli alkalmazottak népszerűségének növekedése, a millenniumi alkalmazottak iránti különleges vágy tovább növeli a jobb irányítási struktúrák szükségességét. Végül is ezek a munkatársak olyan munkát végeznek, amelyet nem látsz.
De a hierarchikus gondolkodás, a parancsnoki lánc és a pozícióhoz és címhez való hatalom megadására még mindig léteznek.
Ezenkívül megjelenik a szervezetekben említett parancsnoki kifejezés, mint a a hierarchia, a nyomkövetés és a pozícióerő.