Kerülje el ezeket a lépéseket a hatékony konfliktuskezelés érdekében
A beavatkozás nem egy lehetőség, ha értékeli a szervezetét és a pozitív kultúráját . Konfliktusos helyzetekben a közvetítési készségeid és beavatkozásaid kritikusak.
Nem arról a napi nézeteltérésekről beszélek, amelyeket a munkavállalók a munkahelyen tapasztalhatnak. A legtöbb munkavállaló átmegy és átmegy azon. De egy hosszú távú konfliktus, amely negatívan befolyásolja a munkát és az embereket, meg kell oldani.
És ez a fajta konfliktus kihívást jelenthet, mert az alkalmazottak bizonyítják, hogy egyedül nem tudják megoldani. Tehát a felügyelő beavatkozására van szükség.
A konfliktusmegoldás elkerülésére irányuló intézkedések
- Ne kerülje el a konfliktust, remélve, hogy el fog menni. Bízz bennem. Nem fog. Még akkor is, ha a konfliktus úgy tűnik, hogy felületesen pihenésre került, visszaszorítja csúnya fejét, amikor a stressz nő, vagy új nézeteltérés következik be.
Egy megoldatlan konfliktus vagy a személyközi nézeteltérés a munkakörnyezetben csak a felszín alatt jelenik meg. A buborékok a felszínre mindig bekapcsolódnak, és mindig a legrosszabb pillanatban. Ez is átmegy, mégsem lehet opció. - Ne találkozzunk külön a konfliktusban lévõkkel. Ha megengedi, hogy minden egyes ember elmondja neked a történetét, akkor kockáztatja a pozíciójuk polarizációját. A konfliktusban lévő személynek érdeke fűződik ahhoz, hogy magát a bíró és zsűri pozícióba helyezze magát. A munkavállaló egyedüli célja ebben a helyzetben, hogy meggyőzzön az ügy érdemeiről.
- Ne higgye el, hogy egy pillanatig az egyetlen ember, akit a konfliktus érintett, a résztvevők. Mindenki az irodájában, és minden olyan alkalmazott, akivel az egymásnak ellentmondó alkalmazottak kölcsönhatásba kerülnek , a stressz hatása alatt áll .
Az emberek úgy érzik, mintha tojáshéjokon sétálnának az antagonisták jelenlétében. Ez hozzájárul egy ellenséges munkakörnyezet létrehozásához más alkalmazottak számára. A legrosszabb esetben a forgatókönyvek, a szervezet tagjai oldalra lépnek, és a szervezeted megosztott.
Érdekli, mit tegyen a konfliktus megoldása érdekében? Ezek a konfliktuskezelés lépései.
Hogyan lehet mediálni és megoldani a konfliktust?
Ezeket a lépéseket megteheti, hogy segítsen az alkalmazottaknak megoldani a munkahelyi konfliktusokat .
- Találkozzon az antagonistákkal együtt. Hagyja össze röviden összefoglalni véleményüket anélkül, hogy a másik fél megjegyzést vagy megszakítást kért volna. Ennek rövid tárgyalásnak kell lennie, hogy minden fél tisztázza a nézeteltéréseket és a nézeteltéréseket. Intervene, ha egyik alkalmazott megtámadja a másik alkalmazottat. Ez nem elfogadható.
- Kérje meg az egyes résztvevőket, hogy írják le azokat a konkrét lépéseket, amelyeket szeretnék látni a másik félnek , ami megoldja a különbségeket. Három vagy négy javaslat jól működik. Egy példa erre: "Szeretném, ha Mary elküldte volna a jelentést csütörtökön, este 13 órakor, így a péntek esedékességének határidejéig délelött teljesíthetem a megbízatásomat."
Második példa: "Szeretnék felelősséget vállalni az ügyfelek teljes üzleti fejlődéséért és nyomon követéséért. A munka megosztásának módja Tomot és én soha nem tudjuk, mit csinál a másik személy. " - Néha, mint a fenti második példában, Önnek, mint felügyelőnek, magának kell felelősséggel tartoznia a munkatársak konfliktuskezelésének megoldásában. Mindig kérdezd meg: "Mi a helyzet a munkakörülményekkel?"
- Ha a helyzet további feltárást igényel , használj egy olyan eljárást, amelyet Stephen Covey-ből alkalmaztam, amelyben megkérdezel minden egyes résztvevőtől, hogy azonosítsa azonosítani azt, amit a másik alkalmazott többet, kevesebbet, megáll és elkezdhet.
- Minden résztvevő megvitatja és vállalja a konfliktus megoldásához szükséges változtatásokat . Kötelezed annak észrevenni, hogy a másik személy változtatott, nem számít, milyen kicsi. Elkötelezzük magunkat, hogy méltósággal és tisztelettel kezeljük egymást. Jó, hogy ésszerű különbségek vannak a kérdések és a tervek; soha nem jó, ha személyi konfliktusai vannak a munkahelyen.
- Hagyja, hogy az antagonisták tudják, hogy nem fogsz választani oldalakat. A konfliktuson kívüli személy számára lehetetlen tudni az ügy igazságát. Arra számítanak, hogy az egyének a konfliktusokat felnőttként proaktív módon oldják meg. Ha nem hajlandók erre, fegyelmi eljárásra kényszerülnek, amely mindkét fél számára elbocsátáshoz vezethet .
- Végül biztosítsd mindkét fél számára, hogy minden hited abban a képességében, hogy megoldja különbségeit, és folytassa a sikeres hozzájárulásait a megosztott szervezetben. Állítson be egy időt az előrehaladás áttekintésére.
A konfliktus közvetítése kihívást jelent, de mint menedzser vagy felügyelő, a közvetítő szerepe az Ön területével jön. A megfelelő beavatkozásra való hajlandóságod határozza meg a saját sikerének színpadát.
Olyan munkakörnyezetet készítesz, amely lehetővé teszi az ott dolgozók sikerét. Azt hiszem, megtanulod csinálni. A konfliktus közvetítés példája a gyakorlat tökéletes .