Függetlenül attól, hogy ez teljesítmény-áttekintés , fizetéskiigazítási értekezlet vagy teljesítmény-javítási terv (PIP) végrehajtása , ezek a tippek segítenek abban, hogy magabiztosabb legyen az ülés.
Ezek a tippek alkalmazhatók a napi munkatársakkal folytatott beszélgetések során. Szintén kritikusak a rendszeres, formális találkozókon a munkavállalókkal, hogy megvitassák a munkahelyi célokat és a teljesítményt. Ez a tíz tipp segít a teljesítményjavaslatok pozitív és motiváló jellegének. Javítani fognak - nem lecsillapíthatják - képesek kommunikálni a jelentést készítő alkalmazottakkal.
Teljesítményértékelési tippek
A munkavállalónak soha nem szabad hallania a pozitív teljesítményről vagy teljesítményről, amelyre először javítani kell a formális teljesítménybeszélgetésen, kivéve, ha új információ vagy betekintés van. A hatékony vezetők rendszeresen, akár napi, akár heti rendszerességgel tárgyalják mind a pozitív teljesítményt, mind pedig a fejlesztési területeket. Célja, hogy a teljesítmény-áttekintő vita tartalmát a kritikus pontok újra hangsúlyozzák.
A rendszeres visszajelzés érdekében a teljesítményértékelések nem éves események . Negyedéves találkozók ajánlottak az alkalmazottakkal.
Egy közepes méretű vállalatnál a munkakör tervezés és értékelés évente kétszer történik. A munkavállalók karrierfejlesztési tervét szintén évente kétszer rendezik, így a munkavállaló évente négyszer formálisan, évente négyszer foglalkozik munkájával és karrierjével.
A teljesítmény-felülvizsgálat folyamatának összetevőitől függetlenül az első lépés a cél beállítása .
Elengedhetetlen, hogy a munkavállaló pontosan tudja, mi várható teljesítményéről. A teljesítményről szóló időszakos megbeszéléseknek a munkavállaló munkájának e jelentős részeire kell összpontosítania.
Ezt a munkastruktúrát dokumentálni kell: célokat és elvárásokat egy munkatervben vagy munkalehetőség formátumban, vagy a munkáltató formátumában. Egyetlen írásbeli megállapodás és a munkavállaló céljainak közös megítélése nélkül a munkavállaló sikere nem valószínű.
Az előkészítés és a célbeállítás során meg kell tennie, hogy hogyan értékeli a munkavállaló teljesítményét. Pontosan írja le, mit keres a munkavállalótól, és pontosan hogyan értékeli a teljesítményt. Beszéljünk a munkavállalóval az értékelési folyamatban betöltött szerepével. Ha a szervezet teljesítményértékelési folyamata magában foglalja a munkavállalói önértékelést , ossza meg az űrlapot, és beszéljen arról, mit jelent az önértékelés.
Teljesítmény-felülvizsgálati formátum megosztása
Győződjön meg róla, hogy a teljesítmény-áttekintés formátumát is megosztja a munkavállalóval, így nem lepődik meg a teljesítmény-felülvizsgálati időszak végén. Ennek az értékelési beszélgetésnek egy jelentős eleme az, hogy megosszák a munkavállalóval, hogy a szervezet hogyan értékeli a teljesítményt.
A dolgozónak meg kell értenie, hogy ha úgy tesz, mint amire számít, akkor egy teljesítő munkavállalónak tekintendő.
Néhány szervezetben, amely a munkavállalókat rangsorolja, ez egy öt ponttal egyenértékű három. A munkavállalónak többet kell tennie, mint csupán a kiváló munkavállalónak tekinteni.
Kerülje el a kürtöket és a halogén hatásokat, amelyekben az ülésen tárgyalt mindenki pozitív és negatív eseményeket tartalmaz. A legutóbbi események színt adnak a munkavállaló teljesítményének megítélésében. Ehelyett Ön felelős azért, hogy dokumentálja a pozitív eseményeket, például a befejezett projekteket és a negatív eseményeket, például a kimaradt határidőt, a teljesítményértékelés teljes időtartamára.
(Egyes szervezetekben ezeket kritikus incidens jelentéseknek nevezik.) Kérje meg a munkavállalót, hogy tegye meg ugyanazt, hogy együtt dolgozzon ki egy átfogó képet a munkavállaló teljesítményéről a beszélgetés időszakában.
Kérjen visszajelzést
Kérjen visszajelzést olyan kollégáktól, akik szorosan együtt dolgoztak a munkavállalóval. Néha úgynevezett 360 fokos visszajelzés, mert visszajelzést kap a munkatársától a főnöktől, munkatársaitól és a jelentéstevőktől, a visszajelzést arra használja, hogy bővítse a munkavállaló számára megadott teljesítményadatokat.
Kezdje az informális megbeszélésekkel a visszacsatolási információk megszerzéséhez. Fontolja meg a formátum kialakítását, hogy a visszajelzést könnyű megérteni és megosztani a vezetővel. Ha céged egy űrlapot használ fel, amelyet kitölt a találkozó előtt, akkor a találkozó előtt adja meg a teljesítményértékelést a munkavállalónak. Ez lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy a tartalmát megmagyarázza, mielőtt megbeszélné velük a részleteket. Ez az egyszerű gesztus eltávolíthatja az érzelmeket és a drámát a teljesítményértékelésről.
Felkészülés a vitára
Készüljön fel a beszélgetésre a munkavállalóval. Soha ne menjen előkészítés nélküli teljesítmény-áttekintésre. Ha megnyomta, a teljesítmény-ellenőrzések sikertelenek. Hiányozni fognak a kulcsfontosságú lehetőségek a visszajelzések és a javulás, és a munkavállaló nem érzik bátorítani a sikereit. A teljesítmény-felülvizsgálati időszak alatt megtartott dokumentáció jól szolgál, amikor felkészülsz a munkavállalói teljesítményértékelésre.
Szükség esetén a gyakorlati megközelítést az emberi erőforrás személyzetével, egy kollégájával vagy a menedzserével végezze. Jó megjegyzi a visszajelzések főbb pontjait. Adjon meg olyan golyópontokat, amelyek jól illusztrálják azt a pontot, amelyet a munkavállalónak terveznie kell. Minél inkább azonosítja a mintákat és példákat ad, annál jobb a munkavállaló megérteni, és képes lesz reagálni a visszajelzésre.
Találkozó egy alkalmazottal
Amikor találkozik a munkavállalóval, töltsön időt a teljesítményének pozitív aspektusaira. A legtöbb esetben a munkavállaló teljesítményének pozitív összetevőinek megvitatása több időt igényel, mint a negatív elemeké.
Az Ön átlagon felüli teljesítő munkatársainak és teljesítő munkatársainak pozitív visszajelzést és megbeszélést kell adni arról, hogy a munkavállaló hogyan tudja tovább növelni teljesítményét. A munkavállaló megtalálja ezt a jutalmazást és motivációt.
Egy alkalmazott teljesítménye sem teljesen negatív - ha igen, akkor miért dolgozik a munkavállaló a szervezeténél? De ne hagyja figyelmen kívül azokat a területeket, amelyek javításra szorulnak. Különösen egy alulteljesítő alkalmazottnál, beszéljen közvetlenül, és ne csípje a szavakat. Ha nem vagy közvetlen, a munkavállaló nem fogja megérteni a teljesítmény helyzetének komolyságát. Használjon példákat a teljesítményértékelés által érintett teljes időtartamról.
A beszélgetés kulcsfontosságú egy termékeny teljesítményi találkozóhoz
A szellem, amelyben ezt a beszélgetést közelíted, a különbséget fogja tenni abban, hogy ez hatékony-e. Ha a szándéka valódi, segít a munkavállaló javításában, és pozitív kapcsolata van a munkavállalóval, a beszélgetés könnyebb és hatékonyabb.
A munkavállalónak bízhat abban, hogy segíteni akar vele teljesítményének javításában. Azt kell hallania, hogy azt mondja, hogy bízik a javítási képességében. Ez segít neki abban, hogy képesnek kell lennie arra, hogy javuljon.
A beszélgetés a kulcsszó a teljesítmény-áttekintő találkozó meghatározásakor. Ha mindent megtesz, vagy a találkozó előadássá válik, akkor a teljesítményértékelés kevésbé hatékony. A munkavállaló úgy fogja érezni, mintha kiáltott volna és igazságtalanul bánna vele. Nem ez az, amire az alkalmazottak úgy érzik magukat, hogy elhagyják teljesítményüket.
Olyan alkalmazottat akarsz, aki motivált és izgatott a növekedési, fejlesztési és hozzájárulási képességével kapcsolatban. Olyan teljesítményértékelési megbeszélésekre törekszik, amelyekben a munkavállaló több mint a fele beszél. Ezt a beszélgetést ösztönözheti ilyen kérdések feltevésével.
- Mit vársz a legnagyobb kihívástól a negyedév során kitűzött céljaidért?
- Milyen támogatást nyújt Önnek az osztály, amely segít elérni ezeket a célokat?
- Mire számítanak a társaságunk eredményeiért az idén?
- Hogyan lehetek Önnek jobb menedzser?
- Milyen gyakran szeretne visszajelzést kapni?
- Milyen ütemezést állíthatunk be úgy, hogy ne érzed mikromanagedet, de megkapom a visszajelzést, amire szükségem van a céljai terén elért haladás tekintetében?
- Mi lenne hasznos napirendünk heti egy-egy találkozóinkra ?
Ha ezeket a teljesítmény-áttekintő tippeket szívesen alkalmazza és gyakorolja ezeket az ajánlásokat a teljesítmény-áttekintő megbeszélések során, akkor jelentős eszközt fog fejleszteni a kezelőeszközök zsákja számára. A teljesítmény-áttekintés növelheti az alkalmazottakkal való kapcsolatát, javíthatja a szervezet teljesítményét, és jelentősen növelheti az alkalmazotti-menedzseri kommunikációt - az ügyfelek és a munkakapcsolatok számára.