A hátrányos megkülönböztetés az elbocsátás vagy foglalkoztatás bármely szakaszában jogellenes
Válasz:
Rövid válasz? A diszkrimináció mindig illegális. Mindig. Még a tudatalatti diszkrimináció is illegális. Ezért a munkáltatóknak szorosan figyelniük kell minden politikát, eljárást és gyakorlatot. Ha foglalkozik a leendő munkavállalókkal, a jelenlegi alkalmazottakkal és a múltbeli munkavállalókkal, akkor nem tehet megkülönböztetést,
Több? A hátrányos megkülönböztetés egy alkalmazott vagy egy leendő munkavállaló kedvezőtlen munkahelyi bánásmódja, amely egy olyan osztályon vagy kategórián alapul, amelyre a munkavállaló tagja.
Ez különbözik a foglalkoztatás kezelésétől, amely a munkavállaló egyéni érdemén alapul, így a munkáltatóknak döntéseket kell hozniuk a foglalkoztatással kapcsolatos bármely helyzetről.
A munkahelyi hátrányos megkülönböztetés az a tény, hogy egy adott csoportot vagy személyt másképpen kezelnek, kizárólag egy védett besorolás alapján. A foglalkoztatásban való diszkrimináció az 1964-es polgári jogokról szóló törvény VII. Címe szerint tiltott, amely tiltja a fajon, a színen, a valláson, a nemen vagy a nemzeti származáson alapuló foglalkoztatási megkülönböztetést.
A foglalkoztatási diszkrimináció típusai
A munkahelyi megkülönböztetést törvény tiltja, a következő jellemzők alapján. Míg az állami törvények eltérhetnek, a szövetségi törvények megtiltják a foglalkoztatásban a megkülönböztetést :
- Kor
- Race / Color
- Nem vagy nem
- Egyenlő díjazás / kompenzáció
- Fogyatékosság
- Zaklatás
- Vallás
- Nemzeti származás
- Szín
- Terhesség
- Genetikai információ
- Megtorlás
- Szexuális zaklatás
A különböző államokban és szövetségi szinten egyre népszerűbbek a törvények, a törvényhozás és a vélemények, hogy tilos a munkahelyi megkülönböztetés a szexuális irányultság és a súly szempontjából is.
A megkülönböztetés nyilvánvaló vagy rejtett a foglalkoztatási gyakorlatban
A hátrányos megkülönböztetésnek minősülő foglalkoztatási gyakorlatok magukban foglalják a munkavállalók kiválasztásának, felvételének, munkaszerződésének, kártérítésének , előléptetésének , munkaviszony megszüntetésének , bérek és kártérítések megállapításának, tesztelésének, képzésének, szakmai gyakorlatának, szakmai gyakorlatának, megtorlásának és különböző típusú zaklatásnak ezen védett osztályozások alapján.
A diszkrimináció nyilvánvaló, vagy rejthető lehet. A nyilvánvaló megkülönböztetés egyik példája az, ha elutasítod a jelöltet a felvételi csapatod megbeszélésénél, mert a feketék tapasztalata az, hogy nem keményen dolgoznak. Minden munkatársa, amikor eljut a sokkért, felhívja Önt erre a nyilvánvaló diszkriminatív kijelentésre.
Azonban ha a megkülönböztetés nagyobb valószínűséggel zajlik, csendben a hiedelmek, attitűdök és értékek , amelyeket az elméjében a jelentkezőknek alkalmaz. Soha nem mondhatod hangosan, hogy a tapasztalatodban a feketék nem olyan erősek, mint a fehérek. De ha úgy gondolod és ezt hiszed, találsz egy másik, megkülönböztetésmentes módot a jelölt visszautasítására.
Ez mindennap történik a munkahelyeken a világ minden táján, és nem tudok elég erős hangsúlyozni, hogy a vezetők és a HR vezetőinek el kell kerülni ezt a gyakorlatot. Téves ez a sok szint, hogy lehetővé tegye minden olyan előítéletet, amelyet személyesen tartasz, hogy befolyásolja a munkavégzés során hozott döntéseit.
További megkülönböztetés elleni védelem
További védelem létezik a szövetségi törvények szerinti megkülönböztetés ellen. A megkülönböztetés elleni védelem az alábbiakat foglalja magában.
- Tilos az emberek életkoron, fajtán, színén, valláson, nemen, nemzeti származáson, fogyatékosságon vagy genetikai információn alapuló zaklatás az emberek foglalkoztatási helyzetében.
- Tilos megtiltani a megkülönböztetés elleni felelősség megtagadását, az állítólagos megkülönböztetés kivizsgálásában való részvételt vagy a hátrányosan megkülönböztető gyakorlatok ellen.
- Tilos a sztereotípiákra vagy feltételezésekre alapozott foglalkoztatási döntések, amelyek az osztályozások bármelyikében szerepelnek.
- A munkalehetőségeket nem tagadhatják meg egy személynek az e besorolások alapján védett személyhez fűződő kapcsolata vagy társulása alapján.
A foglalkoztatási diszkrimináció felügyelete
Ezeket a diszkriminációs törvényeket az Egyesült Államok Egyenlő Foglalkoztatási Lehetőség Bizottsága (EEOC) hajtja végre. Az EEOC a szövetségi egyenlő esélyegyenlőségi szabályokat, gyakorlatokat és politikákat felügyeli, irányítja és koordinálja.
A munkáltatóval szemben benyújtott pert, például egy olyan munkavállalót, akit a családi és orvosi szabadságról szóló törvény (FMLA) időről időre elbocsátanak , leggyakrabban egy EEOC-ügyben egyszerre élvezheti a pert.
Egy alkalmazott vagy egy korábbi alkalmazott számára könnyű követelni azt, hogy a fent említett védett osztályozások egyikét megsértették egy másik perben.
Ennek következtében szakmai és alapos dokumentációra van szüksége minden olyan döntéshez, amelyet a munkahelyi jelöltekkel és a jelenlegi és a korábbi alkalmazottakkal kapcsolatban a jelen cikkben korábban felsorolt területeken végez.
Lásd a munkajogi hátrányos megkülönböztetést kezelő szövetségi törvények részleges listáját .
Jogi nyilatkozat:
Susan Heathfield minden erőfeszítést megtesz annak érdekében, hogy pontosan, értelemszerűen, etikus emberi erőforrás menedzsmentet, munkáltatói és munkahelyi tanácsadást kínáljon mind ezen a weboldalon, mind e webhelyen keresztül, de ő nem ügyvéd, és a webhelyen található tartalom. hiteles, nem garantált pontosság és jogszerűség, és nem tekinthető jogi tanácsadásnak.
A webhely világszintű közönséggel rendelkezik, és a foglalkoztatási törvények és szabályok országonként és országonként eltérőek, ezért a webhely nem mindegyik számára meghatározó a munkahelyén. Ha kétségei vannak, mindig jogi tanácsadást vagy segítséget kérjen állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati erőforrásoktól, hogy bizonyos legyen a jogi értelmezése és a döntései helyes. Az ezen a webhelyen található információk csak útmutatásért, ötletekért és segítségért szolgálnak.