Szeretne ösztönözni és inspirálni a munkavállalói motivációt?
A motiváció a munkavállaló belső lelkesedése és a munkához kapcsolódó tevékenységek megvalósítása. A motiváció az, hogy a belső meghajtó az egyén számára döntést hoz.
Az egyén motivációját a biológiai, szellemi, társadalmi és érzelmi tényezők befolyásolják. Mint ilyen, a motiváció egy összetett, nem könnyen definiált, belső hajtóerő, amelyet külső tényezők is befolyásolhatnak.
Minden ember motivált. Minden munkavállaló életében olyan tevékenységeket, eseményeket, embereket és célokat talál, amelyek motivációra találnak. Tehát az élet bizonyos aspektusaira való motiváció létezik minden ember tudatában és cselekedetében.
Hogyan ösztönözzük a munka motiválását?
A munkaadói trükk az, hogy kitaláljuk, hogyan inspirálja a munkavállalók motivációját a munkahelyén. Egy olyan munkakörnyezet létrehozása, amelyben a munkavállaló motiválta a munkát, magában foglalja mind a gyengén kielégítő, mind külső tényezőket.
Az alkalmazottak motivációja a munkavállalók igényeinek és elvárásainak a munka és a munkahelyi tényezők teljesítésének kombinációja, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottak motivációját - vagy nem. Ezek a változók megkérdőjelezik a motiváló alkalmazottakat.
A munkáltatók megértik, hogy olyan munkakörnyezetet kell biztosítaniuk, amely motivációt teremt az emberekben. De sok munkáltató elmulasztja megérteni a motiváció jelentőségét a misszió és a látás megvalósításában .
Még akkor is, ha megértik a motiváció fontosságát, hiányoznak a készség és a tudás, hogy olyan munkakörnyezetet biztosítsanak, amely elősegíti az alkalmazottak motivációját.
Túl gyakran a szervezetek figyelmen kívül hagyják az emberek számára legfontosabb munkavállalói kapcsolatokat, kommunikációt, elismerést és részvételt.
Itt vannak olyan gondolatok, amelyek ösztönzik és inspirálják a munkavállalók motivációját a munkahelyén.
10 tényező a motiváció ösztönzésére
Ezek azok a tényezők, amelyek egy olyan munkakörnyezetben jelen vannak, amelyet sok munkavállaló motivál. Ezt követően mélyrehatóan kétféle ötletet fedezek fel: a szabályok és a politikák minimalizálása és a munkavállalók bevonása.
- Vezetői és vezetői tevékenységek, amelyek felhatalmazzák a munkavállalókat ,
- Átlátható és rendszeres kommunikáció az alkalmazottak számára fontos tényezőkről,
- A munkavállalók tisztelettel ,
- A munkavállalók bevonása a munkájukkal és munkájukkal kapcsolatos döntésekbe .
- A szabályok és politikák számának minimalizálása olyan környezetben, amely bizalmat tanúsít a munkavállalók számára, és kezeli az olyan alkalmazottakat, mint a felnőttek.
- Rendszeres munkavállalói elismerés biztosítása ,
- Visszajelzés és coaching vezetőkből és vezetőkből,
- Az ipari átlagjuttatások és kompenzációk felett,
- Az alkalmazottak juttatásainak és a társaság tevékenységének biztosítása, és
- A munkavállalók pozitív irányítása a célok , mérések és egyértelmű elvárások sikeres keretén belül.
A munkavállalók motiválására vonatkozó szabályok és szabályzatok minimalizálása
A motiváló munkakörnyezet megteremtésének első lépése az, hogy megállítsuk azokat az intézkedéseket, amelyek garantálják az emberek demotiválását. Azonosítsa és megteszi azokat az intézkedéseket, amelyek motiválják az embereket. Ez egy kiegyensúlyozó cselekmény.
A munkáltatók finom vonalat járnak a szervezet és az ügyfelek igényeinek kielégítése és a belső munkatársak igényeinek kielégítése között. Mindkettő jól és boldoguljon.
A Wall Street Journalban kiemelt figyelmet szentelnek a Gallup közvélemény-kutatásnak a független alkalmazottakról. Gallup 1000 embernek 19 százalékát találták meg, akiket aktívan kikapcsoltak a munkahelyen. Ezek a dolgozók panaszkodnak, hogy nem rendelkeznek azokkal az eszközökkel, amelyekre szükségük van a munkájuk elvégzéséhez. Nem tudják, mi várható tőlük. A főnökök nem hallgatják meg őket .
Ezen interjúk és felmérési adatok alapján a tanácsadói gyakorlat szerint Gallup szerint az aktívan független munkavállalók évente 292 milliárd dollárt, 355 milliárd dollárt költenek a munkáltatókra. Továbbá, Gallup arra a következtetésre jutott, hogy a felszabadult munkavállalók több munkanapot veszítenek el, és kevésbé hűek a munkáltatók számára. Ezt szem előtt tartva nézzük meg néhány olyan területet, ahol az egyensúly a szervezeti motivációhoz kritikusan szükséges a mai szervezetekben.
Szabályok és szabályzatok
Szeretne zsaru? Így érzek olyan felügyeleti szervezők, amelyek olyan szervezeteknél érzik magukat, amelyek abból indulnak ki, hogy az emberek megbízhatatlanok. Látta a vállalati kézikönyveket, amelyek felsorolják az oldalakat és a szabályok oldalát. Lépjen ki a sorból?
Ötvenhét esetleges jogsértés, amelynek eredményeképpen a büntetés szerepel a 74. oldalon. Szükség van a nagymamám temetésére ? Három fizetett napot kapsz, hogy 600 mérföldre utazj. Kérdése van? Válaszaink vannak. Valójában olyan politikákat kapunk, amelyek szinte minden kérdésre válaszolnak.
Felügyeleti mérlegelési jogkör? Mi az? Olyan alkalmazottakkal rendelkezünk, akik a saját eszközeikre hagyva a rossz dolgokat választják. Nem bízhat a felügyeletekben a dolgozók tisztességes és következetes kezelésében.
John a könyvelésben szelíd. Az emberek, akik dolgoznak neki, elszállnak valamivel, mindent. Ha Beth-nek dolgozik az értékesítésben, akkor számíthat a döntések irányításáról szóló szabálykönyvre.
Ismerős? Ha egy szervezetben dolgozik, hallotta ezeket az okokat és még sok más okot arra, hogy igazolják a több száz szabályt és politikát a szervezetekben.
Iránymutatások a motiváló munkakörnyezetre
- Készítsen csak minimális szabályokat és szabályokat a szervezet jogszerű védelméhez és a munkahelyen történő megrendeléshez.
- Tegye közzé a szabályokat és irányelveket, és oktassa az összes alkalmazottakat.
- Sok munkatárs bevonásával azonosítani kell a szervezeti értékeket és értékelési értékeket, valamint szakmai magatartási kódexet.
- Iránymutatásokat dolgoz ki a vezetők számára, és oktassa őket a kevés szabály és politika tisztességes és következetes alkalmazásáról.
- Az egyéni diszfunkcionális viselkedés szükségességgel történő kezelése tanácsadással, progresszív fegyelemkel és teljesítményfejlesztési tervekkel .
- Nyilvánvalóan kommunikáljanak a munkahelyi elvárásokkal és útmutatókkal a szakmai viselkedéshez
Hasznos tanácsok a munkavállalók motiválására a politikákról
- Kérje meg a munkavállalók visszajelzéseit a lehetséges szakpolitikákról, azokra a területekre, ahol a szakpolitikákra van szükség, és így tovább. (Ne, ahogyan egy cég nemrég jelentette be új részvételi szabályzatát hirdetőtábla közzétételével.)
- Ha úgy döntenek, hogy betartják a munkavállalókat a meglévő politikájukért, és ne tartsák meg a csapatot, ne ragadjanak meg. Ha nem alkalmazta a politikát a múltban, találkozzon a munkavállalókkal, és ismertesse a házirendet, a politika szándékát, a politika szükségességét és miért nem hajtották végre a múltban. Ezután mondja meg mindenkinek, hogy az ülés után mindenki felelősséggel tartozik a politika betartásához.
- Meg fogsz lepődni, hogy mennyire támogatja a legitim politikáit és szabályait, amelyeket a szervezeted tagjai kapnak. Az emberek szeretnek egy jól szervezett munkahelyet, amelyben a várakozások egyértelműek. Az emberek olyan helyen dolgoznak, ahol minden alkalmazott azonos szabályok szerint él.
Ha olyan környezetet hoz létre, amely tisztességesnek és következetesnek tekinthető, akkor az embereket kevéssé támadja meg. Olyan teret nyitsz, amelyben az emberek a pletyka, a nyugtalanság és a boldogtalanság helyett inkább a hozzájárulásra és a produktív tevékenységekre koncentrálnak. Melyik munkahelyet választja?
Vigye be az embereket az alkalmazottak motiválására
Egy egyetemi tanszéken egy tíz emberből álló bizottság találkozott több hónapon át, majd helyet ajánlott dékánjának. Megalakította a bizottságot, iránymutatásokat adott, és visszajelzést kért.
A bizottság tagja néhány hónappal az ajánlásaik benyújtását követően arról tájékoztatták, hogy soha nem kaptak visszajelzést a munkájukról.
Többször kérdezték a visszajelzést és a döntéseket, de nem kaptak egyet. Úgy érezték, mintha ajánlásuk sötét lyukba került volna, soha többé nem lehetett újra látni. Demotivated? Fogadni. Ezek a munkatársak nem akarnak önként jelentkezni egy másik bizottság számára a jövőben is. Könyörülj egyszer, szegény vagy; kétszer bolond
A legtöbb ember részt vesz a munkájukat érintő döntésekben. Vannak, akik nem akarják a végső elszámoltathatóságot. Kérdezd meg miért. Vajon az embereket megbüntették a múltban hozott döntésekért?
A szervezeti vezetők megadták-e a megfelelő döntések meghozatalához szükséges időt, eszközöket és információkat? Vagy az emberek olyan döntéseket hoztak, amelyeket a vezetők túlságosan átvertek?
Van-e az alkalmazottak bevonására vonatkozó egyértelmű elvárás a munkahelyén? Azok az emberek, akik döntéseket hoznak és ötleteket adnak és elismertek? Ezek kritikus kérdések, ha részt akarsz venni, motivált alkalmazottakat.
A munkavállalói részvétel növelése a munkavállalók motivációjához
Túl gyakran az alkalmazottak bevonása rossz szó. Az emberek úgy gondolják, hogy a munkavállalók bevonása valami, amit el kell hagyniuk valódi munka a szervezetben. A legjobb alkalmazottak bevonása nem igényel csapatokat, speciális bizottságokat és javaslati dobozokat.
Az a várakozás, hogy az emberek mindegyik napi munkájukra vonatkozó döntések meghozatalában illetékesek. A csapatok és a bizottságok széles körű részvételt tesznek lehetővé mindazok számára, akik saját munkafolyamattal vagy eljárással rendelkezhetnek. Nem képezik a szervezet munkavállalói részvételének gerincét.
Használja ezeket a tippeket, hogy olyan munkakörnyezetet hozzon létre, amely a munkavállalók motivációját a munkavállalói részvételen keresztül hangsúlyozza.
- Kifejezze azt a várakozást, hogy az emberek olyan döntéseket hozzanak, amelyek javítják munkájukat.
- Jutalmazza és ismerje el azokat a személyeket, akik hivatásukról döntést hoznak és javítják munkájukat.
- Bizonyos alkalmazottak tudják és megértsék a szervezet küldetését , jövőképét , értékeit, céljait és irányelveit, hogy azok megfelelő irányban irányíthatók legyenek. Az oktatás, a kommunikáció, a mérési visszajelzések és a coaching a munkavállalói részvételt a szabadon elérhetővé válik.
- Soha ne vesszen el egy átgondolt döntést. Edzést és tanácsadást tehet, valamint oktatást és tájékoztatást adhat a döntést követően. Ne veszélyeztesse a munkavállaló bizalmát, hogy valóban támogatja a részvételét.
- Ha Ön felügyelő, és az emberek folyamatosan jönnek hozzátok, hogy kérjenek engedélyt és kérjenek utasításokat munkájukról, kérdezd meg magától ezt a kérdést. - Mit csinálok, hogy az emberek azt hiszik, hogy minden döntésért vagy engedélyért el kell jönnie hozzám? Valószínűleg kommunikálsz egy vegyes üzenetet, ami összezavarja az embereket a valódi szándékaidról.
Amikor egy alkalmazott eljön hozzátok, kérdezze meg tőle, mit gondol, mit kell tennie a helyzetben. Feltéve, hogy a válaszai ésszerűek, mondja meg neki, hogy a megközelítése jól hangzik, és hogy nem kell, hogy konzultáljon veled a jövőbeni döntésről.
Ha segítséget nyújthat a munkavállalónak abban, hogy jobb választ találjon, tanácsadóként járjon el anélkül, hogy a majmot a saját vállára vinné. Meg fogja erősíteni a saját döntési képességét. Ön is megerősíti a hitét, hogy az igazat megvallva bízik kompetenciájával. - Ha látni fogja, hogy egy alkalmazott beavatkozik egy olyan cselekvési tervbe, amelyről tudja, hogy nem fog meghibásodni vagy problémát okozni az ügyfél számára, beavatkozhat, mint edző. Tegyen jó kérdéseket, amelyek segítenek az egyéneknek jobb megközelítést találni. Soha ne hagyja, hogy egy személy elmulasztja tanítani neki egy leckét.
Hasznos tippeket
- Ha már tudja, hogy mit fog tenni egy adott helyzetben, ne kérjen ötleteket és visszajelzéseket. Sértesz az alkalmazottaidat, bizalmatlanságot teremtesz, és bizalmatlanságot, boldogtalanságot és alacsony motivációt garantál a munkahelyeden. Ha valóban nyitva áll az ötletekhez és visszajelzésekhez, az alkalmazottak tudni fogják. Nem annyira, amit mondasz, amit teszel, hogy közli kívánságait és szándékaitokkal.
- Ha nem vagy visszajelzés, lépj vissza, és kérdezd meg magadtól: "Miért?" Szinte minden döntés javul a visszajelzésekkel és a bemenettel. Még ennél is fontosabb, hogy az emberek, akiknek meg kell élniük, vagy végrehajtják a döntést, tulajdonítják a döntést. Ez a tulajdonjog motivációt és energiát eredményez olyan irányokban, amelyek segítenek a szervezet sikerének.
- Vizsgálja meg az emberekkel kapcsolatos hiedelmeket. Az emberek többsége nem reggel felkel, és azért dolgozik, hogy problémákat okozzon. Hány ember tudja, hogy ki akar menni haza a munkanap végén, úgy érzi, mintha egész nap kudarcot vallana? Nem sok, ha van ilyen. Ha problémát tapasztal a munkahelyén, kérdezze meg Dr. W. Edwards Deming-tulajdonított kérdést: "Mi a helyzet a munkarendszerrel, amiért ez a személy nem sikerült?" Boldog leszel, hogy ezt a megközelítést alkalmaztad, amikor a dolgozók megoldják a problémákat, ujjak és hibás.
Ez a cikk két kritikus szempontot tartalmazott egy olyan munkakörnyezet létrehozására, amelyben az emberek választják majd a hozzájárulást és a sikereket. Az alkalmazotti motiváció elősegítésében sikeres munkahely egyensúlyt teremt a szükséges politikák és a szabálytalanság között.
Kiszámítják a munkavállalók részvételére vonatkozó elvárásokat. Az alkalmazottak irányítják az olyan döntéseket, amelyek hatással vannak a munkájukra anélkül, hogy a munkahelyet szabadon-mindenkire fordítanák.
Ezek a munkakörnyezetek tisztességesnek és strukturáltnak tűnnek, csak annyira, hogy az észlelt érzelmi biztonságot érzékeljék. Ugyanakkor, a bátorabb munkatársai úgy érzik, hogy akadálytalanok és ösztönöznek erőfeszítéseikben, hogy különbséget tegyenek. Felszabadítani őket.
Távolítsák el azokat a korlátokat, amelyek visszatartják a munkahelyi motivációt. A hétköznapi emberek által megjelenített cselekvések és motiváció csodálkozni fog és örömet szerez. Képes-e valami jobb, mint ez?