Az állásajánlat vagy az aktuális kompenzáció megértése
Hogyan határozható meg a kártérítés?
A vállalatok számos tényezőre alapoznak kártérítést. Egyes vállalatok több figyelmet fordítanak a következő tényezőkre, mint a többiek, de szinte minden vállalat valamilyen elemzést alkalmaz a kompenzáció meghatározására.
Piackutatás a hasonló munkahelyek értékérıl a piacon: Számos vállalat végez formális fizetési felmérést , amely segíthet a vállalatoknak meghatározni egy munkahely piaci árfolyamát. Ezekben a fizetési felmérésekben a cégek a munkaköri leírás alapján jelentik a jelenlegi fizetést és a munkahelyi ellátást.
A felmérő cég ezután összeállítja az adatokat és visszaadja azokat a résztvevőknek. Ezek az eredmények rendkívül pontosak lehetnek. Jó betekintést nyújtanak a versenyképes árakhoz, amelyeket a munkaadók fizetnek a piacon az azonos vagy hasonló munkakört betöltő alkalmazottak számára.
A fizetési adatok online adatbázisban is megtalálhatók , ahol az adatokat nemzeti és nemzetközi szinten gyűjtik.
Ezek a webhelyek, mint például a Payscale.com és a Salary.com ajánlott fizetési tartományokat kínálnak, figyelembe véve az olyan tényezőket, mint a munkaerőpiac, a munkahely elhelyezkedése, a munkát kínáló vállalat mérete, valamint a munkahelyi feladatok és felelősségek.
A Payscale.com ajánlott pontossága közepén.
PayScale.com szerint "a PayScale összekapcsolja az egyéneket és a vállalkozásokat a világ legnagyobb fizetési profilt tartalmazó adatbázisával".
Más vállalatok megvizsgálják az interneten elérhető adatokat, például az Glassdoor.com webhelyektől. Az adatok nem annyira pontosak, mint a fizetési felmérés adatai, mivel az alkalmazottak önálló jelentést tesznek. Ezek nem átfogóak a munkavállalói kompenzációs csomag valamennyi összetevőjén sem.
A munkaköri leírások ezeken a fizetéseken alapulnak, nem olyan részletesek, mint a fizetési felmérések. Két, vad különbözõ felelõsségû két különbözõ vállalatnak azonos címe lehet, ami zavart okozva arra vonatkozóan, hogy a munkavállalóknak mi a megfelelõ kártérítés.
Ugyancsak kritikus fontosságú a helyi gazdaságok és a vállalati méret mérlegelése. Például egy New York-i székhelyű Fortune 100 vállalat ügyvezető asszisztensének kell fizetnie, ami sokkal többet jelent, mint egy Iowa-i kisvárosban lévő 30 főből álló vállalat vezérigazgatója. Munkahelyeik azonosak - a vezérigazgató adminisztratív asszisztense - de fizetése teljesen más.
Munkavállalói hozzájárulások és teljesítmények: Azt szeretné, hogy a csillagos munkatárs többet tudjon tenni, mint a lazább alkalmazottja , még akkor is, ha ugyanaz a címe.
A vállalatok felismerik a különbséget, hogy a munkavállalók milyen mértékben járulnak hozzá a vállalatnak a fizetés-megkülönböztetéshez, és a megérdemelt emelkedés a lehető legjobban megy végbe. (De kérdezd meg magadtól becsületességet, ha megállapítja, hogy a munkavállaló méltatlan a kártérítés növelésére, miért alkalmazza ezt az egyént?)
A hasonló készségekkel rendelkező alkalmazottak rendelkezésre állása a piacon: Ha csak egy ember van a városban egy adott készséggel és két vállalatnak szüksége van erre a képességre, az indulási háborúk megkezdődhetnek. Ha csak egy vállalatnak van szüksége egy adott készségre, és két ember közül választhat, ki tudja mindkettőt megtenni, nem kell annyi pénzt fizetnie a munkavállalónak. Az alternatívákkal rendelkező szervezetnek nem kell többet kompenzálnia a választott munkavállalónak, mint a piaci árfolyamot.
A munkáltató vágya egy adott alkalmazott vonzására és megtartására: Ha egy vállalat valóban egy bizonyos alkalmazottat akar, akkor többet fog fizetni .
Ha egy cég jó hírnévnek örvend a munkahelyen, akkor többet kell fizetnie ahhoz, hogy vonzza a munkavállalókat.
A vállalat nyereségessége vagy a nonprofit vagy állami szektorban rendelkezésre álló pénzeszközök: gyakran a nonprofit vagy az állami szektorban dolgozó vállalkozások kevesebbet fizetnek. Az emberek hajlandók dolgozni nekik azért, mert hisznek a szervezet küldetésében és jövőképében . A szervezet munkája összhangban lehet saját személyes értékeivel .
Vagy a kormányzati foglalkoztatás és a szakszervezeti munkahelyek esetében a munkavállalók jobban értékelhetik állásbiztonságukat és várható növekedéseiket egy egyre ingadozóbb világban - annál többet, mint a megnövekedett kártérítés értékét.
Néhány közszektorbeli munkahely alacsony fizetési ellenszolgáltatást tartalmaz, de nagy előnyöket , például egészségbiztosítást és nyugdíjakat. Kompenzációval meg kell nézni a teljes képet mind az állami, mind a magánszektorban.
Korábbi fizetések: A munkavállalói korábbi fizetésekre vonatkozó fizetési ajánlatának megállapítása szörnyű módja annak, hogy meghatározza az új munkavállaló fizetését. (És országosan, számos helyen, ez most illegális.) De sok vállalat megvizsgálja a fizetését az utolsó munkájától, és kis százalékkal növeli. Ez a tisztességtelen kompenzációhoz és a vállalaton belüli megegyezéshez vezethet.
Például, amikor Bob 50,000 dollárt termelt az A társaságnál, és 10 százalékos emelést kap a fedélzetre , valószínűleg elégedett a 55 ezer dollárral. De amikor kiderül, hogy Jane, aki ugyanolyan címet és felelősséget vállal , évente 66 000 dollárt tesz ki, mert 60 ezer dollárt keresett korábbi társaságában, akkor dühös lesz.
Azt állíthatja, hogy az eltérés oka a nemek közötti megkülönböztetés , és a vállalat kénytelen lesz másként bizonyítani.
A kompenzáció olyan kifizetéseket is magában foglal, mint például a bónuszok , a haszonmegosztás , a túlóradíj , az elismerési jutalmak és ellenőrzések, valamint az értékesítési jutalék . A kompenzáció magában foglalhatja a nem pénzbeli juttatásokat is , mint pl. Vállalati fizetős autó, egyes esetekben részvényopciók, cégalapú lakás, és egyéb nem pénzbeli, de adóköteles jövedelemtételek.
A kártérítés lenyűgöző téma, hiszen az embereknek számos oka van a munkának, de a lényeg az, hogy a legtöbb munkavállaló pénzt keres . A munkavállaló legjobb érdeke , hogy több kártérítést kérjen . A munkavállaló legjobb érdeke, hogy a vállalati létrát a végrehajtó szintre dolgozza fel , hogy egyre több pénzt kereshessenek .
Nem a munkáltató érdeke, hogy olyan elégedetlen, boldogtalan munkavállalók legyenek, akik úgy érzik, hogy alul fizetnek. Azonban a méltányos piaci kompenzáció nagylelkű előnyökkel járva segíteni kell a munkáltatónak, hogy megvalósuljon a kívánsága - egy virágzó, hozzájáruló munkaerő, amely szinkronban van az üzleti célokkal és igényekkel.