Használja a Válasz egy felületesen egyszerű kérdésre a HR döntéshozatalt
Mi a legjobb a munkáltató számára? Mi a legjobb a munkavállaló számára?
Mi a jogi vagy a kormányzati szerv által megkövetelt? Mi határozza meg a munkavállalók jövőbeli döntéseire és méltányos bánásmódjára vonatkozó precedenst? Milyen döntést hoz Önnel az összes párhuzamos költséggel és súlyosbodással?
Nem hozhat döntést, hacsak a döntés nem felel meg mind az öt érdekeltnek - bizonyos mértékig. Vajon tényleg csoda, hogy néha az érintett munkavállalói érdeklődik? Így kell az emberekkel foglalkozó embereknek gondolkodniuk és döntéseket kell hozniuk az alkalmazottak kérdésének megválaszolására. Használjuk például a vállalat kereskedelmi bemutató utazási politikájának módosítását.
Hogyan gondolkodik a HR, döntéseket hoz és válaszol kérdésekre?
Az olvasó által feltett kérdés elég egyszerűnek tűnt. Egy alkalmazott, aki a vállalati üzleti életben utazik a kereskedelmi bemutatókra és más ügyfelek eseményeire, a nyaralás idejét a városban kívánja meghosszabbítani. Nem probléma.
Nem probléma, vagyis addig, amíg a HR nem tájékoztatta őt arról, hogy a napokat a fizetett szabadsága miatt kifizették volna.
A HR és a munkavállaló együttérzésével, itt van, hogy a HR-nek gondolkodnia kell és döntéseket kell hoznia.
A munkavállaló vasárnap utazott egy kiállításra. (Az utazási idővel nem probléma, a vállalat, az összes munkavállaló által megértett politika szerint, nem fizeti a hétvégi utazási időt a mentesített munkavállalók számára .) A munkavállaló hétfőtől szerdáig dolgozott a kiállításon, és el akarta kezdeni a rendezvény .
Oké, mondta a HR menedzser , csütörtökön és pénteken a vakáció napjai. Nem, válaszoltam a dolgozóra, csütörtökön, általában vissza fogok térni a céghez; mivel ez a nap normál munkahét részeként kerül kifizetésre, nem szabad, hogy a csütörtökön tartson egy pihenőnapot. Velem vagy?
A HR gondolkodás és döntéshozatal elkezd görgetni
Oké, mondja a HR menedzser, akinek első hajlandósága, hogy csütörtöként ünnepeljék a napot, mivel a munkavállaló valójában nem használja a napot, hogy visszatérjen a céghez. A HR személy, joggal, nem akarja, hogy az alkalmazotti idő-off döntéseket eseti alapon, a munkavállalók részt vesznek a vállalati szponzorált események.
Ellenőrzés néhány vezérigazgatóval és egy másik HR-vel, mindkét döntés támogatói voltak. Ha a munkavállaló várhatóan szerdán tér vissza a konferenciáról és csütörtökön dolgozik, akkor a csütörtöknek szabadságnapnak kell lennie.
Ha a csütörtök általában utazási nap lenne, akkor munkanapnak számít, nem pedig szabadnapnak. Normális körülmények között egyébként utazni fog, és a társaságnak nem kellene büntetni őt, mert hosszabb időt töltött nyaralással.
De úgy döntött, hogy nem utazik vissza, hanem inkább nyaralni, mondja az ellenfelek.
Ez nem a vállalat problémája, és csak az utazási időt fizetjük, ha a munkavállaló a hétköznapot utazik vissza. Mivel hétvégén nem fizetünk utazási időt, és nincs olyan, mint egy utazási nap, a munkavállalókat csak akkor kell fizetni, ha dolgoznak.
Plusz, rendes körülmények között egy alkalmazott, kivéve, ha a fülke elcsúszott, várhatóan szerdán utazik vissza, és csütörtökön jelentkezik. Lehetne rendezni, hogy későn érkezik a menedzsere felé, ha vörös szeme jár.
Ebben az esetben nincs kérdés, csütörtöket szabadságnapként kell fizetni. De mi volt a múltbeli gyakorlat a cégnél? A munkavállalók várhatóan szerdán utazhatnak vissza, ha lehetséges, vagy csütörtökön a szokásos utazási nap.
Tapasztalatom szerint a legtöbb munkavállaló a lehető leghamarabb hazatérni és dolgozni szeretne.
Szóval szerdán utaznak haza, ha bármilyen járat lehetséges, nem pedig egy különös városban lógó éjszakát töltenek, amelynek semmi köze sincs.
Ez egyben magán-közalkalmazotti szektor kérdés is. Ha közszféra alkalmazottja vagy, gyakran dolgozik a szakszervezeti szerződés tárgyalásos feltételei mellett, úgy számíthat arra, hogy a fizetés minden percben dolgozik. Ha nincs közvetlen kompenzáció , az állami szektorban dolgozó munkavállaló várhatóan munkaidővel számol, és várhatóan a hétvégén is utazik.
Ez a gondolkodás anathema egy magánszektor munkáltatója számára, aki elvárja, hogy a mentesített alkalmazottak megkapják a munkát és teljesítsék a célokat. Valójában úgy gondolkodik, mint egy óránkénti alkalmazott, akadályozza a karrieredet, és kevésbé értékelheti, mint egy alkalmazottat. Íme néhány korábbi gondolata a munkavállalóknak az utazási idő kompenzálásáról .
Ha a munkavállaló egy óránkénti vagy egyáltalán nem alkalmazott munkavállaló , a munkáltatóknak figyelembe kell venniük a fizetett utazási időt, valamint a kiállításon töltött órákat. Ha a munkavállaló túlérvényes, akkor ezek a szabályok még az úton is érvényesek.
(Ez egyike az elméletemnek, hogy miért olyan ritkán kérnek egyáltalán nem alkalmazottakat az ügyfelektől és a tréningektől, mert a kormányzati előírások miatt a látogatás költségei - vagy legalábbis - a munkáltatók által fizetett és fizetett hátrányok miatt megnehezítik részvételüket. , amennyiben ezek a szabályok gátolják az óránkénti alkalmazottak kihasználtságát és karrierfejlesztését, szimpátiájaim vannak a munkáltatókkal.)
Tudjon meg többet arról, hogy a HR-személyzetnek hogyan kell gondolkodnia a kérdésekkel és az azt eredményező döntéssel kapcsolatban.
Nem utálod a HR zsargont ? Kezdje a szóval: ösztönözze.
További megfontolások a HR-határozatról a kereskedelmi bemutató politikájáról
A következő probléma, amelyet a HR-nek figyelembe kell vennie, ebben az esetben az, hogy sok munkavállaló gyakran utazik kereskedelmi kiállításra és egyéb céges rendezvényekre. A döntés ebben az esetben messzemenő következményekkel jár a munkáltató számára, és a jövőben más munkavállalói kérelmekre vonatkozó döntéseket is hoz.
Vajon a HR valóban meg akarja-e hozni ezeket a döntéseket eseti alapon?
Mikor kezdődik a munka és a nyaralás? Amikor a bemutató szerdán délután 4 órakor fejeződik be?
Amikor az utolsó sík szerdán este elhagyja a munkavállaló otthonát? Mi van, ha nem lesz sík szerdán? Mennyit kell dokumentálni és kutatni a HR-nek a jövőben a többi alkalmazotttól annak biztosítása érdekében, hogy a számviteli döntések következetes és tisztességes legyen?
A HR-nek egy bizonyos pontján meg kell határoznia, hogy a jövőbeni kérések túl sok következménye van ahhoz, hogy a munkavállaló a csütörtököt szabadnapként használja. A munkavállaló érthetően boldogtalan lesz.
De a HR-ban senki sem akarja, akit tudok, hogy a HR időtöltési zsarut tölti a munkaidőt. A munkavállaló úgy dönt, hogy nem tér vissza a fizetett időre; visszautazhat, ha fizetni akar, majd nyaralni. Bármely más döntés túlságosan nagy lehet a férgek palackjától.
Az egyik végső gondolat, hogy a HR személy magában foglalja, hogyan kezelik a munkavállalókat a múltban.
Az alkalmazottak általában szerdán vagy csütörtökön utaznak? Ha csütörtök, várhatóan megjelennek az irodában? Ha szerda éjszaka, mennyi csütörtök várható, hogy dolgozik?
Ha a rendes üzletmenet során szerdán este visszajön, akkor csütörtöknek számít a vakációnak.
Ha a szokásos üzletmenet során csütörtökön utazik, de várhatóan csütörtökön is megjelenik a munkahelyen, akkor csütörtöket szabadságnapként kell fizetni.
Ah, ez az első alkalom, hogy találkoztál már ezzel a kérdéssel? Nagy. Megvan az esélye, hogy beállítsa a precedenst, és alakítsa ki a vállalat utazási politikáját és gyakorlatát.
Valószínűleg még hozzá is adod a döntést a munkavállalói kézikönyvhez , így minden alkalmazott ismeri a földterületet, hogy a jövőben irányítsa döntéshozatalukat.
A HR megoldást talál
Mit szólnál ehhez a jelenlegi kérdés megoldásához? Hogyan kezelte a vállalat a munkavállalók utazásait a múltbeli kereskedelmi és vásárlói eseményekre? A munkások visszatérnek aznap este, és másnap dolgoznak, vagy a cég ad nekik mozgásteret, és hagyják, hogy repüljenek vissza az esemény utáni napon, és jelentést tesznek a következő napra?
Határozza meg, hogy mi a múltban irányította ezeket a gyakorlatokat, számos vezetője szerint, akik az ügyfelekkel szemben álló eseményekért felelős alkalmazottakért felelősek. A múltbeli gyakorlat határozza meg a nyaralás napját - vagy sem - a csütörtökön távollét esetén .
Mi van, ha felfedezi - mint valószínű -, hogy a gyakorlatok ellentmondásosak voltak az egész fórumon, és nincs egyértelmű előzetes gyakorlat?
Vonalat húztam a homokba. Mondja el a jelenleg kérő alkalmazottnak, akinek nincs szabálya arra, hogy irányítsa, hogy csütörtökön üdülési napot vehet igénybe. Akkor:
- dolgozzon ki politikáját,
- adj hozzá a politikát a munkavállalói kézikönyvhez ,
- vonja be a munkavállalók, akik utazik a felülvizsgált politika,
- hogy a vezetők tudják, hogy a vezetői mérlegelési jogkör nem fogja irányítani az alkalmazottak utazási döntéseit, mivel a döntések nem voltak következetesek és tisztességesek, és
- használja az új politikát , hogy következetes, méltányos döntéseket hozzon a jövőben.
Utazási házirend a jövőre
Olyan cégnél, ahol a munkavállalók gyakran közlekednek az üzleti életben, és különösen, ha a munkavállalói csoport nagy, rémálom lenne, ha a cég eseti alapon döntene, és a vállalat soha nem lehet igazságos az egész fórumon. A munkavállalók dokumentációs követelményei felesleges terhet jelentenek.
A jó, a jó, a munkatársaknak a perc alatt végzett nyomon követéshez való hozzájárulása sértő és megalázó - a menedzser, a HR és a munkavállaló számára. És ez meghiúsítja az alkalmazottak bízását , az olyan alkalmazottakat, mint a felnőttek, és arra számít, hogy az alkalmazottak felelősségteljes döntéseket hozhatnak a megadott irányelvekben.
Szóval, attól függően, hogy cégének szüksége van, itt az az irányzat, amelyet a teljes utazási politika részeként javasolnék. (Van egy csomó további döntése egy átfogó politika számára.)
És oh, egyébként, ha csak egy pár munkavállalója van, aki utazik? Hagyja figyelmen kívül ezt a HR gondolkodást és döntéshozatalt. Huh! A vezetők eseti alapon készíthetik el a számviteli döntéseket.
Utazás a vállalati szponzorált eseményekhez és a cégektől:
A (cégnév) -ben a munkavállalók gyakran utaznak üzletre. A munkavállalók részt vesznek a képzéseken vagy szakmai társulásokon, ellátogatnak az értékesítőkre és a versenytársakra, találkoznak az ügyfelekkel, részt vesznek a kiállításokon és más ügyfelek interakciós eseményein, hogy csak néhány példát említsek. Mivel ezeket az eseményeket gyakran a kívánatos helyszíneken tartják, a munkavállalók gyakran kérik a PTO vagy a szabadidő használatát, hogy meghosszabbítsák tartózkodásukat az esemény helyszínén.
Ezekben az esetekben a vállalat felelős az utazási költségekért, beleértve a repülőgépeket, a fülkéket, a repülőtéri buszokat és a szükséges közvetítéseket attól a naptól kezdve, amikor a munkavállaló az eseményre utazik, amíg a munkavállaló az eseményen nem végzi el a társasági tevékenységet. A munkavállalónak figyelembe kell vennie az eseményt követő minden további héten át fizetett napot, mint fizetett szabadság időtartama, a PTO időt vagy a kezelési engedélyével meg nem fizetett szabadságot .
A munkavállaló, vagy utazási társa, az utazás, az étkezés, a szállás, a szállítás, stb. Költségeit a munkavállaló fizetni kell. A munkavállalónak a rendezvényen való részvétel után megvásárolt, vagy a vállalat által megvásárolt repülőjegynek a rendes körülmények között fizetett járatát a munkavállaló visszatérítése céljából a munkavállaló visszatérítése céljából felhasználhatja.
A vállalat nem fizet további költségeket. A munkavállalónak figyelembe kell vennie a vállalat által szponzorált eseményt követően levont minden napot.
Igen, ez hosszú válasz a munkavállaló kérdésére a nyaralás idejének kihasználása érdekében, hogy kiterjessze céges rendezvényeiről. De ez egy jó példa arra a tényezőre, amelyet a HR-nek figyelembe kell vennie a HR-gondolkodásban és a döntéshozatalban. Nem jó a HR-nál, de szükség van a HR gondolkodásra és a döntéshozatalra, hogy megfeleljen az öt vállalat érdekeltjének igényeinek.
Tudjon meg többet arról, hogy a HR személyzetnek hogyan kell gondolkodnia a témákról.