Itt van a zsargon, amit meg kell értened a munkád elvégzéséhez
Tehát úgy döntöttem, hogy valami másra kell tennie, mint a politikai elemzést, de mi? Szerettem tanítani és tudtam, hogy sok humán erőforrás osztály tanult, úgyhogy úgy döntöttem, hogy HR-ben dolgozom.
Azonban nem volt tapasztalatom és nagyon kevés ismeretem, szóval hol kezdhetnék?
Felhívtam néhány temp ügynökséget, és azt mondtam: "Mindent megteszek a HR részlegen". Nagyon gyorsan írhatok és jó referenciákkal rendelkeztem, így egy közepes méretű vállalat HR osztályán adminisztratív asszisztensként rövid idő alatt felállítottak.
Olyan volt, mintha új világba költözne. Millió kérdést kellett megkérdeznem, de szerencsére, amikor megtettem, a főnököm türelmesen válaszolt nekik.
Speciális HR zsargon, amit tudnia kell
Minden szakma saját nyelvével vagy zsargonnal rendelkezik. Íme néhány olyan szó, amelyet hallhatsz, amikor egy HR menedzser szájából jönnek, és mit jelentenek valójában, amikor használják őket.
A szék az asztalnál
Képzelje el, hogy az asztal körül álló döntéshozók egy csoportja döntést hoz. Bárki, aki ott van, van egy "székhelye". Ez csak egy leírás, ki hívja meg a találkozót. A HR gyakran arról beszél, hogy van egy "székhely az asztalnál", hogy hangsúlyozza, hogy valakinek ott kell lennie, hogy biztosítsa az emberek perspektívájának figyelembe vételét.
Ezen túlmenően a kifejezés az executive vezetés vezetői vezetőségének székhelyére utal. Ez az, ahol a HR azt akarja, hogy beilleszkedjen és bevonja azokat a döntéseket, amelyek befolyásolják a vállalat stratégiai irányítását és az emberek sikeres telepítését a célok elérése érdekében.
Balanced Scorecard
Ez a kifejezés a Harvard Business School-ból származik, és mint ilyen, nagyon bonyolult módon vagy így is megmagyarázható: minden fontos .
Nem hagyhatja figyelmen kívül az embereket, és összpontosítson a számokra.
A scorecard kifejezetten négy különböző területre néz ki: a Tanulás és növekedés, az üzleti folyamatok, az ügyfelek és a pénzügyek. Gyakran előfordul, hogy a HR üzleti partnere erősen részt vesz a tanulási és növekedési részekben, hogy meghatározza ezt az eredménymutatót minden egyes vezető személy számára.
Kompetenciák vagy alapvető kompetenciák
Ezek általában az adott munka elvégzéséhez szükséges készségek , de a hivatkozás gyakran egy kicsit könnyebb. A készségek valami konkrét konkrétat jelentenek - ismerniük kell a pénzügyi modellezést -, míg a kompetenciák közé tartoznak a puha készségek, mint például a problémamegoldó képességek.
Amikor a HR vezetők a magkompetenciákról beszélnek, azok a tudás, készségek és képességek, amelyek feltétlenül fontosak a munkához. Tehát, bár jó, ha egy jó könyvelővel rendelkezik a jó interperszonális készségekkel, minden könyvelőnek képesnek kell lennie a számokkal való együttműködésre.
Vállalati kultúra
Minden vállalatnak saját kultúrája van . A kultúrák természetesen minden erőfeszítés nélkül fejlődhetnek, de gyakran a HR részleg is megpróbál egy konkrét kultúrát kialakítani. Látni fogja a kiküldetési nyilatkozatokat és a csapatépítő tevékenységeket, valamint számos olyan tevékenységet, amelyek egy adott kultúrát hoznak létre a szervezeten belül.
A jó HR-részlegek rossz gazdálkodókat (vagy a rossz vezetők képzését, hogy jó vezetőkké váljanak) kiválthassák a kiemelkedő fontosságot a jó vállalati kultúra megteremtésében. A rossz HR részlegek a missziós kijelentésekre összpontosítanak, és aztán megkérdezik, miért is a toxikus kultúra.
Leépítés, átszervezés, szerkezetátalakítás vagy jogosítás
Általános szabályként ezek mind azt jelentik, hogy egy cég több munkavállalót fog elbocsátani. Lehetőség van az összes dolgozó átszervezésére és átszervezésére és megtartására, de a valóságban, ha tárgyalásokat folytat a vállalati szintű átszervezésekről, frissítse újra az önéletrajzát, mert szükség lehet rá.
Család barát
A vállalkozások gyakran azt állítják, hogy családbarátok, ha olyan politikákkal rendelkeznek, amelyek támogatják a dolgozó szülőket. Az olyan előnyöket , mint pl. Rugalmas menetrendek , helyszíni nappali ellátás és nagyvonalú betegségek, amelyek gondozzák magatokat és beteg gyermekeket, gyakran hivatkoznak a családbarát vállalkozás fontos szempontjairól.
A HR osztályok általában azok, akik ilyen politikákat dolgoznak ki és hajtanak végre.
Bruttó kötelességszegést
Ha olyan dolgot csinálsz, ami annyira rossz, hogy a következmény az, hogy a cég azonnal tüzet téged , tettei súlyos kötelességszegésnek voltak kitéve. Például, ha tüzet adsz a főnök irodájába, nem számít, hogy egy hete előtte volt egy tökéletes teljesítményértékelés, a főnök tüzet fog.
A bruttó magatartást általában a vállalati politika határozza meg, nem pedig a törvény. De csak azért, mert a munkavállalók kézikönyve nem mondja, hogy nem engedélyezett a gyújtogatás, ez nem jelenti azt, hogy a vállalat nem fog tüzetni - és letartóztatta - a cselekvésért.
Hadd menjen
Az egyik a sok lelkesítő eufemizmus. Most, természetesen, két fő típusa van: "elbocsátott". Az első az, amikor a munkavállaló üzleti okokból megszűnik a teljesítménytől függetlenül. Ezt általában "elbocsátásoknak" hívják.
A második egy igazi tüzelés - amikor a dolgozó valami rosszat csinált. Hogy valami baj van, gyenge teljesítményt és valami szörnyűséget okoz, mint a lopás.
Beszállás
Ha bérbe veszed, egy csomó papírmunkát kell kitöltened. Ez az alapvető lépés, amelyet minden új alkalmazottak számára végeznek, és néhány esetben ez az egész "onboarding" program.
Egyes vállalatok kidolgoznak olyan programokat, amelyek kulturális integrációt és általános vállalati tudásbázist hoznak létre. A fedélzeti programok célja az, hogy új munkavállalókat hozzanak létre a vállalatba, és hatékonyan működjenek együtt.
Tehetséggondozás
Tehetség = emberek, menedzsment = menedzsment . Amikor a HR emberek a tehetséggondozásról beszélnek, valójában csak arról beszélnek, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy a legjobb embereket toborozzák, képzik, irányítják, fejlesztik és megtartják.
Néha a tehetséggondozó programok nem tartalmaznak mindenki a szervezetben, de csak a nagy potenciális alkalmazottak és a jelenlegi vezetők. Mind a menedzsment, mind a HR osztályok részt vesznek egy tehetséggazdálkodási rendszerben.
80/20 szabály
Ezt a terminológiát sok különböző helyzetben alkalmazzák, de a HR-ben általában azt jelenti, hogy a problémák 80% -át az alkalmazottak 20% -a okozza. A HR részlegek gyakran beszélnek "gyakori repülőkről". Ezek olyan alkalmazottak, akik úgy tűnik, hogy mindent és mindenkinek problémái vannak, és jelentős HR időt vesz igénybe.
Ezek a szavak biztosan nem teljes listát tartalmaznak a HR zsargonról, azokat a fogalmakat, amelyeket a nem humán embereknek meg kell érteniük. De remélhetőleg segítenek megérteni egy kicsit többet, amit mondanak - amikor a HR beszél.