Az emberi erőforrás személyzetének és vezetőinek fel kell vennie a fedélzetet edzőknek, vagy hiányozniuk kell ezt az izgalmas lehetőséget, hogy befolyásolják a szervezet vezetési lehetőségeinek következő fejlődését.
Winston Connor, korábban HR alelnök és jelenleg vezetői edző szerint "a Coaching egy másik képzési rendszer, mivel a képzés, különösen a hosszú távú vezetők és a pályafutásuk alatt álló emberek nem működnek.
"Az edző dolgozik a menedzserrel, hogy testre szabhassa a képzési programot olyan ügyességi területeken, ahol hatással leszünk, az edző segít a vezetőknek a növekedéshez szükséges viselkedésbeli változásokhoz."
Connor azt tanácsolja, hogy az edzőknek tisztában kell lenniük azokkal a kompetenciákkal, amelyek hatással vannak az alsó sorra, mérje meg őket, támogassa a növekedést és a változást, majd mérje meg újra.
Connor úgy véli, hogy a HR személynek kell a szervezeten belül a változásért felelős személynek lennie: "Lehetősége van arra, hogy biztosítsa a szükséges vezetést, legyen az edzői tevékenység része, és ne akadályozza a fejlődést."
Connor figyelmezteti a belső HR szakembereket is arra, hogy "próbálják átcsomagolni a régi készségeket, mint coaching.
A tanácsadói megközelítésben a HR személy megoldásokat kínál. Ő a szakértő. A coachingban nem hozunk választ. Olyan rendszert hozunk létre, amely segíti az ügyfelet a válaszok felfedezésében. "
Önnek engedélyt kell adnia az edzőnek
A hatékony edző meghatározza az egyes menedzserek kapcsolatának határait.
Ő egy megbízható tanácsadó és barát? Hallgatja és visszajelzést ad ? Vagy segít neki abban, hogy a menedzser 360 fokos visszajelzést kapjon, és cselekvési terveket dolgozzon ki, hogy növelje vezető szerepét?
Az a megállapodás, amelyet a HR szakember alakít ki minden egyes vezetővel, eltérő lehet. A coaching szerepet meg kell állapodni a munkában.
A legfontosabb, hogy a HR szakértő minden menedzserrel megnyomja az ablakot, hogy segítsen neki professzionálisan nőni a szervezet és az egyén sikere érdekében.
Christine Zelazek, az SPHR, az Albany Mennonite Home-ban dolgozó HR igazgatója az HR-edző kulcsfontosságú stratégiáját kínálja: "Állítsa be a helyzetet, hogy a személy segítséget kérjen, ne pedig kényszerítsem rá."
Az edző nem irányít
A HR-szakember egy erőforrás a menedzserek számára, akik keresik szolgáltatásait. Nem irányítja az általa végzett személy kapcsolatát, akcióit és döntéseit. A HR menedzser legjobb esetben partnerséget alakít ki az edzői menedzserrel, ami jó választási lehetőséget biztosít a menedzser szervezetének és személyes növekedésének.
A menedzser azonban végső döntést hoz arról, hogy mit fog tenni egy adott helyzetben.
Az Ön tudása, a kommunikátor hatékonysága, a vezetővel és az érzékelt kompetenciával való fejlett kapcsolata befolyásolja a vezetők hajlandóságát a coaching bemenete használatára.
Mondd el az igazságot, ha nem tudod a választ
A menedzser vagy a felügyelő a leggyakrabban arra törekszik, amikor bizonytalan, hogy hogyan kezelte az adott helyzetet. Vagy arra törekszik, hogy hibát követeljen a probléma kezelésében.
A közelmúltban a vezetők célirányos segítséget kapnak egy edzőtől, akiknek saját növekedésük van vezetőként. Ez azt jelenti, hogy leggyakrabban megkapja a legnehezebb és legkényesebb kérdéseket. Elvégre miért kérdezd meg, mikor tudja a választ?
Felismerve azt is, hogy néha a menedzser megerősítést és megerősítést kér, és már tudja a választ a kérdésre. Fokozza képességeit és önbecsülését, ha megkérdezi tőle, mit gondol, és ahol lehetséges, megerősíti, hogy a válasz a helyes út. Az edzői szereped a kompetencia megerősítése, nem pedig annak bizonyítása, hogy ismeri a válaszokat.
Ha nem tudod a helyes választ, vagy spekulálsz a helyes cselekvési irányról, mondd el az igazat. Sokkal jobb azt mondani, hogy nem tudod, hogy ellenőrizni és kideríteni, nem úgy tűnik, hogy minden válaszol, és rossz tanácsot ad. Tönkreteszed a hírnevedet, és örökre aláásnád a hitelességedet, mint edzőt.
Segítsen a menedzser saját saját megoldásainak kifejlesztésében
Az emberek általában tudják, hogy mi a helyes vagy megfelelő dolog. Gyakran az a feladata, hogy felhívja a választ az egyénre. Ha megadja a személynek a választ, a menedzser kevésbé valószínű, hogy saját maga és teljes körűen beiratkozik a megoldásra vagy a válaszra.
Winston Connor azt javasolja az edzőnek, hogy mondja el a menedzsernek: "Nézzük meg a lehetőségeket, mi az, amit igazán akarsz?" Úgy érzi, hogy "az eredmény erősebb lesz és gazdagabb lesz, mert támogattuk a tulajdonjogot".
Lehetőségeket kínálhat és erőforrásokat ajánlhat. Adhatja meg véleményét. A kérdésekre válaszolhat, de végső soron a válasznak a vezetőnek kell lennie. (Ez a kérdés típusa, érdemes megkérdezned: Hogyan gondolod, hogy a helyzetet kezelni kell? Mit gondolsz, mit csinálsz? Mit gondolsz, mit kell tenned ahhoz, hogy a következő szintre lépj?)
Gyakorolja a magas szintű honosítási kommunikációs készségeket a coaching számára
Hallgassa meg a segítséget kereső menedzser sajátos szükségleteit . Ne feltételezzük automatikusan, hogy ez a kérdés vagy ez a helyzet olyan, mint bármely más találkozott. Adja meg ügyfeleinek teljes körű figyelmét, és olyan információkat fogadjon el, amelyek az igazgató kérdéseire támaszkodó, személyre szabott válaszokat eredményeznek.
Figyelj arra, amit az egyén nem mond szóban. Nézd az arckifejezést, a testbeszédet és a mozgásokat. Hallgassa meg a hang hangját és az érzelmek kifejezését. Kérdezzen nyílt végű kérdéseket, hogy felhívja a menedzsert, például: "Mondd el, mit gondolsz." Olyan kérdések, amelyek úgy tűnik, olyan motívumokat keresnek, mint például: "miért tetted ezt?" le fogja zárni a vitát.
Az edző mindig is oktató
Mint egy HR szakember vagy menedzser egy coaching szerepet, akkor oktassuk a vezetőket és a felügyelõket, amikor együtt dolgozik velük támogató partnerként és edzõként. A cél az, hogy önellátóvá tegye őket. Ad nekik azokat az eszközöket, amire szükségük van ahhoz, hogy sikeresek legyenek az üzleti és az interperszonális funkcióikban.
Segítséget nyújt a saját készségeinek kiépítéséhez szükséges folyamatok ellátásával. A menedzsernek meg kell hagynia a HR szakmai érzését, hogy erősebb, tájékozottabb és képes legyen a jövőben a lehetőségek kezelésére.
"Van egy nagy ember, aki minden embert kicsinek érez, de az igazi nagy ember az az ember, aki minden embert nagyszerűnek érez." --GK Chesterton