Folytassa a menedzsment sikerét a nagy menedzserek készségeinek gyakorlása során
A sikeres menedzsment eredményeiről a legerősebb, hogy minden egyes nagy menedzser azonosítva lett a szervezetében előállított teljesítményeredmények alapján.
Íme néhány fontos ötlet a nagy menedzserek könyveiben.
Emellett az emberi erőforrás menedzsment és a fejlesztési információk szerepe a könyvből konkrét példákkal és javaslatokkal bővül. A menedzserek és a humánerőforrás-menedzsment és a fejlesztési szakemberek alkalmazhatják a kutatási eredményeket a menedzsment karrier sikerének megkezdésére.
A humánerőforrás-fejlesztés általános új megközelítése
A 80.000 nagy menedzser interjúk során leginkább kifejezésre jutott betekintés kihívást jelent a hagyományos emberi erőforrás menedzsment és a fejlesztési vélekedések tekintetében. Több ezer nagy menedzser különbséget tett ezzel a meggyőződéssel: "Az emberek nem változtatnak annyira. Ne pazarolja el az időt, hogy megpróbálja elhelyezni azt, ami elmaradt. Próbáld kirajzolni a maradékot. Ez elég nehéz "(57.
Ennek a betekintésnek a következményei a képzésre és a teljesítményfejlesztésre mélyrehatóak. Ez a betekintés arra ösztönzi az embereket, hogy mire képesek az emberek, mielőtt megpróbálnák gyengébb készségek és képességek javítása.
A hagyományos teljesítmény-javítási folyamat specifikus, átlagos vagy alatti teljesítményterületeket határoz meg. A javításra javasolt javaslatok, akár verbálisan, akár formális értékelési folyamatban, ezekre a gyengeségekre összpontosítanak.
A nagyszerű vezetők inkább értékelik az egyes emberek tehetségét és készségeit. Ezután képzést, coachingot és fejlesztési lehetőségeket biztosítanak , amelyek segítenek az embernek növelni ezeket a készségeket.
Ezek kompenzálják vagy kezelik a gyengeségeket.
Például ha olyan embert foglalkoztat, aki nem rendelkezik az emberekkel kapcsolatos ismeretekkel, de hatalmas mennyiségű termékismerettel rendelkezik, a személyzet egy változatos csoportja létrehozhat egy ügyfélszolgálati csapatot, amely magában foglalja. A kiváló emberek képességeivel rendelkező egyéb alkalmazottak kevésbé nyilvánvalóvá teszik gyengeségét. És a szervezet képes a termékei ismeretére, amikor termékminőséggel kapcsolatos kérdésekkel foglalkozik.
Ez azt jelenti, hogy a nagy menedzserek soha nem segítenek az embereknek fejleszteni a nem megfelelő készségeket, ismereteket vagy módszereket? Nem, de hangsúlyt helyeznek az emberi erőforrás fejlesztésre olyan területeken, ahol a munkavállaló már tehetséggel, ismeretekkel és készségekkel rendelkezik.
A négy vezető munkahely a nagy menedzserek számára
Buckingham és Coffman azonosítják a hagyományos megközelítések négy fordulatát, amelyek tovább definiálják a nagy menedzserek által támasztott taktikai különbségeket.
- Válassza ki az embereket a tehetség alapján.
- A munkavállalók elvárásainak meghatározásakor állapítsa meg a megfelelő eredményeket.
- Amikor motiválja az egyént, az erősségekre összpontosít.
- Egy egyén fejlesztése érdekében megtalálja a megfelelő munkát a személy számára.
Válassza ki az Embereket a tehetség alapján
A Gallup interjúk során a nagy menedzserek kijelentették, hogy a munkatársakat a tehetség alapján választják ki, nem pedig a tapasztalatokat, az oktatást és az intelligenciát.
Gallup meghatározta a tehetségeket a 150 különböző szerephez szükséges tehetségek tanulmányozásával. Az azonosított tehetségek:
- Törekvés: Példák: a teljesítmény elérése, a szakértelem iránti igény, a cselekvés hiteinek megteremtése,
- Gondolkodás: Példák: fókusz, fegyelem, személyes felelősség, és
- Kapcsolódás: Példák: empátia, figyelem az egyéni különbségekre, meggyõzõ képesség, átvétel.
Az emberi erőforrás szakemberek hatékonyabban támogatják a vonalvezetőket, ha olyan módszereket javasolnak a tehetségek azonosítására, mint például a reális tesztelés és a viselkedési interjú . Ellenőrizze a hátteret , keresse meg a tehetség alkalmazásának mintáit. (Például a jelölt minden új pozíciót kifejlesztett-e, amit valaha nyert a karcolásból?)
Három további létfontosságú munkahely van a nagy menedzserek számára.
Amikor a munkavállalókra vonatkozó elvárásokat állapítanak meg, állapítsa meg a megfelelő eredményeket
A könyve szerint az első, Break All The Rules: Mi a világ legfontosabb vezetői különbözik , a nagy menedzserek segítenek minden egyes embernek olyan célok és célok létrehozásában, amelyek összhangban vannak a szervezet igényeivel.
Segítenek minden munkatársnak meghatározni a várt eredményeket, milyen siker lesz a befejezés után.
Aztán kikerülnek az útból.
Tapasztalatom szerint a legtöbb munkát olyan emberek végzik, akik nem állnak menedzser állandó felügyelet alatt. Tekintettel erre a tényre, van értelme megengedni, hogy a munkavállaló meghatározza a megfelelő utat a járáshoz, hogy elérje céljait. Kétségtelenül választja ki az egyedülálló tehetségét és képességét, hogy hozzájáruljon a teljesítményhez.
A menedzser meg akarja állapítani a kritikus utat és a visszajelzések ellenőrzőpontjait , de a munkavállaló mikromanézése hibás. A menedzser megőrül, és elveszíti a jó embereket, akik úgy érzik, hogy nem bízik benne.
A humán erőforrás szakemberek támogathatják ezt a megközelítést a vezetés számára a coaching menedzserek számára a részvételi stílusokban. Olyan jutalmazási rendszereket hozhat létre, amelyek felismerik a menedzsereket, akik mások képességeit fejlesztik és termelnek kimutatott eredményeket. Elősegítheti az egész szervezetre kiterjedő célok létrehozását a teljesítmény növelése érdekében.
Amikor az egyén motiválása, a hangsúly az erősségekre
A nagy vezetők értékelik munkatársaik sokféleségét, Buckingham és Coffman államokat. Felismerik, hogy "az emberek egyre inkább azok, akik már vannak", hiszen minden embernek egyedülálló ereje van, a legjobban támogatják sikerüket.
Ezek középpontjában az egyén erősségei és az ő gyengeségeinek kezelése áll. Megtanulják, mi motiválja az egyes munkatársakat, és megpróbálja többet nyújtani munkakörnyezetében.
Példaként, ha a kihívás az, amit a munkatársak vágynak, győződjön meg róla, hogy mindig van egy kemény, kihívást jelentő feladat. Ha munkatársa rutinszerűbbnek tartja, küldjön ismétlődő munkát az ő irányába. Ha élvezi az emberek problémáinak megoldását, akkor az első vonalbeli szolgáltatásban is élvezheti.
Kiegyenlítik a személyzet gyengeségeit. Példaként megtalálhatja a munkatársaként egy peer coaching partnert, aki olyan erősségekhez vezet, amelyek hiányozhatnak egy feladat vagy kezdeményezés hiányában. Képzést kell nyújtani a szükséges készségek fejlesztése érdekében.
A humán erőforrás szakemberei segítséget nyújthatnak a problémamegoldásnak olyan menedzserekkel, akik ötleteket keresnek a gyengeségek kezelésére. Biztosíthatja az egyéni erősségek megőrzését, és az embereknek lehetőségük van a tehetségüknek a munkájukban való felhasználására.
Ön olyan jutalmazási, elismerési, kompenzációs és teljesítményfejlesztési rendszereket tervezhet, amelyek elősegítik a munkakörnyezetet, amelyben az emberek motiváltnak érzik magukat. Vegye fontolóra a könyv nagy menedzsereinek tanácsát, akik azt ajánlanák, hogy "töltsék a legtöbb időt a legjobb emberekkel".
Keresse meg mindenki számára a megfelelő munkát
A menedzser feladata nem az, hogy segítsen minden egyes embernek, aki foglalkoztat. A munkája javítja a teljesítményt . Ehhez meg kell határoznia, hogy minden alkalmazottnak megfelelő szerepe van-e.
Ezenkívül minden emberrel együtt kell dolgoznia annak meghatározása érdekében, hogy mi "növekszik szerepében", és így képes hozzájárulni a szervezeten belüli teljesítményhez.
Néhány ember számára ez azt jelenti, hogy eléri a promóciót ; mások számára ez azt jelenti, hogy bővíteni kell az aktuális munkát. Hagyományosan az emberek úgy érezték, hogy az egyetlen növekedés a munkahelyen "fel" a promóciós létrán.
Ez már nem igaz, és kétlem, hogy ez valaha is a legjobb gyakorlati gondolkodás. Buckingham és Coffman államok "teremtsenek hősöket minden szerepben." Emlékszel a Peter Principle-ra, amely azt állítja, hogy az egyéneket az illetéktelenség szintjére ösztönzik?
Az emberi erőforrás szakembernek meg kell őriznie a pozíciók és igények alapos megértését a szervezeten belül, hogy minden egyes embernek segítsen a megfelelő munkahelynek.
Ismerkedjen meg a szervezet minden egyes személyének tehetségével és képességeivel. Tartsa a kiváló dokumentációt a tesztelésről, alkalmazásokról , teljesítményértékelésekről és teljesítményfejlesztési tervekről .
Fejleszteni kell egy promóciós és felvételi folyamatot, amely támogatja az embereket "megfelelő" pozíciókba helyezésére. A karrierfejlesztési lehetőségek és az öröklési tervek létrehozása, amelyek hangsúlyozzák a "fit" -ot a tapasztalatok és a hosszú élettartam terén.
Emberi erőforrás-szakértőként, ha segítséget nyújthat a szervezet vezetői és felügyeletei számára, hogy megértsék és alkalmazzák ezeket a fogalmakat, segíteni fognak abban, hogy sikeres szervezetet hozzon létre az erős, tehetséges résztvevők számára. És nem az a fajta munkahely, amelyet szeretne magának is?
Ismerje meg a nagy menedzsereket és az első létfontosságú munkát a nagy menedzserek.