Ön felelős és hatékony munkatársat tud biztosítani
Egy ideális világban az alkalmazottak kényelmesek és magabiztosak ahhoz, hogy egymásnak visszajelzést adjanak egymásnak.
De számos probléma van ezzel a megközelítéssel. Az átlagos alkalmazottak nem szívesen adnak visszajelzést közvetlenül egy kollégának, különösen a pozitív visszajelzéseknél kevésbé. A visszajelzések gyakran nem átfogóak, és inkább arra koncentrálnak, amit a munkatárs csinál, ami most elkapja.
Így a 360 visszajelzést használó legtöbb szervezet nagymértékben támaszkodik a 360 visszajelzésre, amelyet egy olyan menedzser irányít, aki ezt követően integrálja és megosztja a visszajelzést a munkavállalóval. Alternatív megoldásként a szervezetek olyan elektronikus módszereket is folytatnak, ahol a választott 360 visszacsatolójelző elektronikusan reagál az anonimitás fenntartására.
A munkatársak visszajelzései miatt a 360 visszajelzés hatékonyabbá válik
A szervezet csak akkor folytathatja növekedését és boldogulhat, ha alkalmazottai teszik. Mivel az alkalmazottak ritkán folyamatosan felügyelik a menedzsert, szeretné, ha a menedzser visszajelzéseit a munkavállalónak tükrözné a napi munkatársakkal dolgozó emberek véleményét és példáját.
A menedzsernek meg kell tudnia ítélni, hogy visszajelzései megegyeznek-e azokkal a munkatársakkal, akikkel a munkavállaló napi kapcsolatban áll. Szintén kiegészíti a menedzser gondolatait és példáit (ami egészséges) 360 áttekintésben. A szervezet hatékonyabb, ha a különböző hangok befolyásolják a munkavállalók visszajelzéseit.
Tippek a jobb 360 fokos visszajelzés biztosításához
A hatékony visszajelzés biztosítása érdekében azonban követnie kell ezeket a tippeket. Ha időt fordít arra, hogy visszajelzést adjon, azt szeretné, hogy a visszajelzés hasznos legyen a 360-as felülvizsgálathoz a kezelőtől.
- Tegye egyértelművé és becsületesnek a visszajelzéseit. Meggátolhatja kollégája fejlődését, ha fedezed a szavakat, nem hagyod ki a megérdemelt kritikát, vagy nem küldesz fel egy olyan füstöt, amely megakadályozza a dolgozóval való valódi interakciót.
Mondja: "Nagyon sokat foglalkoztam, amikor Mary befejezte a feladatait későn, és az egész csapatom kénytelen várni, amíg befejezzük a projektünk részét, és ez arra késztet minket, hogy ne rohanjunk, és ne derítsük ki a legjobb munkát. hiányolja a határidőt is. " - Ne írj egy könyvet. A vezető csak bizonyos mennyiségű információkkal foglalkozhat, legyen az dicséret vagy kritika . A kulcsfontosságú pontokat olyan tömören, amennyit csak tudsz. Ha kritikája van, válasszon egy-három megosztani. Nem kell folytatnia a részleteket, amelyek nem tisztázzák a kulcsfontosságú pontokat. Állítsa be a tényeket, ahogy látja őket. Egy menedzser nem találja meg, hogy az öt oldalnyi bevitelt lehetetlen megoldani.
- Tedd kulcsfontosságú pontjaidat. A 360 áttekintést akkor szolgálja legjobban, ha kiemeli a kapcsolatot a munkatársával. Ki kell emelni a vele együtt dolgozó és a negatív fejlesztések pozitív aspektusait.
Mindegyik közül három olyan szám, amelyet a menedzser hatékonyan kezelhet más alkalmazottak visszajelzéseivel együtt. Ez arra is kényszerít, hogy a munkatársa teljesítményének legfontosabb szempontjaira összpontosítson - mind pozitív, mind negatív módon.
- Adjon példákat a legfontosabb pontok illusztrálására. Visszajelzésed leginkább segíteni fog a kollégádnak, ha olyan példát adhat meg, amely segít a vezetőjének megérteni a véleményét. Mondván, hogy John gyenge találkozóvezető, nem olyan hasznos, mint azt mondani, hogy amikor John vezet az üléseken, az emberek beszélgetnek egymáson, az értekezletek átmennek a tervezett időpontban, későn kezdődnek, és ritkán vannak napirendjeik.
Ha azt mondod, hogy Sarah nem nagyon figyeli más alkalmazottak véleményét, akkor nem nyújt elegendő információt a menedzsernek. Írja le, hogy Sarah nem hajlandó meghallgatni más alkalmazottak munkáját.
Állam: "Sarah egy csoportot hív össze, és véleményünket kéri, és szinte soha nem változtatja meg a döntését vagy irányát a visszajelzések alapján, amelyet más alkalmazottak nyújtanak, ezért néhány alkalmazott gondoskodik róla, hogy véleményét felajánlja."
Állítsa be, hogy amikor frissíti Sandi-t egy olyan projektről, amelyen mindketten aktívak vagytok, elfelejti, amit mondott neki. A következő interakció során ismét ugyanazokat a kérdéseket kéri.
A Larry-ra adott konkrét visszajelzések arra összpontosíthatnak, hogy minden alkalommal, amikor kritikai megjegyzést tesz, vagy megpróbálja bevitolni a megosztott projektet, látható dühvel rendelkezik, és a bemenetről vitatkozik. Ez nem járul hozzá ahhoz, hogy folytathassa a becsületes visszajelzést.
- Ne számíts rá, hogy a munkavállaló megteszi a visszajelzést. A menedzser olyan viselkedési mintákat keres, amelyek mind pozitívak, mind negatívak. Ha Ön az egyetlen munkatárs, aki egy bizonyos kritikát vagy dicséretet ajánl, a vezető választhat, hogy összpontosít arra a viselkedésre, amelyet több alkalmazott azonosított.
Ráadásul a vezetők felismerik, hogy az alkalmazottak csak egyszerre tudnak néhány dolgot összpontosítani a viselkedésük hatékony megváltoztatására. A munkavállalónak tíz különböző területre történő összecsapása, amely javítani kíván, egy demoralizált munkavállalót eredményez, aki úgy érzi, mintha semmit sem tenne.
Azt akarja, hogy a munkavállaló a visszajelzést valódi lehetőséget kapja a személyes és szakmai készségek fejlesztésére, nem pedig a búcsúzásról mindazért, amit rosszul csinál. - Ne aggódj, hogy amit mondasz, rossz dolgokat okoz a munkatársával. A munkavállaló vezetõje olyan mintákat keres, amelyeket megoszthat a munkavállalóval. Visszajelzésed csak egy darab, amely a felemelések , a promóciók és a jóindulat odaítélésébe kerül . A további munkatársak visszajelzései, a vezetői vélemények, a munkavállalói önértékelés , munkapiaci hozzájárulásaik és teljesítményük mind befolyásolják a teljesítményértékelést.
- Használd a tapasztalatot, mint egy esélyt, hogy gondolkodj a saját hozzájárulásodon és viselkedéseken. Ahogy gondolkodik a munkatársa teljesítményével és interakciójával, használhatja fel lehetőséget arra, hogy megvizsgálja azokat a hasonló cselekvéseket és szokásokat, amelyeket az emberek szeretnek vagy gyűlölhetnek. Biztos vagy benne, hogy valamilyen közösséget találsz a munkatársával. Ez egy nagyszerű lehetőség arra, hogy megnézze magát, és gondoljon arra, mit tehetne a javítás érdekében.
Ha hatékony és átgondolt visszajelzést kínál a példákkal annak érdekében, hogy a menedzser megoszthassa a visszajelzést a munkatársaival, lehetőséget ad a munkavállaló növekedésére.
Azt is biztosítja, hogy minden alkalmazott teljesítménye és hozzájárulása széleskörű szervezeti inputokkal rendelkezik. Ez sokkal hatékonyabb, mint kizárólag a vezetői vélemény alapján.