A nagy vita körülbelül 360 fokos visszajelzést folytat
A 360 fokos visszacsatolás egyik nagyszerű vitája, hogy miként gyűjti össze az adatokat, kezeli a választott adatgyűjtési módszert, és visszajelzést ad a résztvevőknek. Ha 360 fokos visszacsatolási folyamatot kínál, az az eljárás, amelyet az információk összegyűjtésére és megosztására használ, megtörténik vagy megszakítja a folyamatot.
Számos fontos kérdést kell feltenni és válaszolni a többszörös visszacsatolás biztosítására alkalmazott módszerrel kapcsolatban.
- Használhatja-e a szervezet anonim módon kitöltött eszközt, vagy elősegíti a szemtől-szembe, vagy ismert rater visszajelzést, vagy ezek kombinációját?
- Ki fogja kiválasztani a versenyzőket?
- Mennyibe kerül a képzéseknek az oktatónak az eszköz kitöltéséről és az értelmes visszajelzésről?
- Milyen viselkedési magatartási kódexet kap a szervezet a visszacsatolással kapcsolatban?
A 360 fokos visszacsatolási folyamat áttekintése
A legtöbb szervezet egy névtelenül kitöltött 360 fokos visszajelzést választ. Az összegyűjtött adatokat ezután bizalmasan ábrázolják.
Ezután a 360 fokos visszajelzés eredményeit megosztják azzal a személyrel, akinek képességeit és teljesítményét értékelték. Az egyén főnöke gyakran részt vesz ezen a találkozón, így támogathatja az akciótervezést és a fejlődést.
A szervezetek alkalmanként megkönnyített találkozókat hoztak létre, hogy megoszthassák a 360 fokos visszajelzések eredményét azokkal a személyekkel, akiknek a teljesítményét értékelték.
Ha a munkavállaló egy menedzser, a legjobb eredmény elérése érdekében a menedzsernek meg kell osztania és megbeszélnie kell az eredményeket csapatával.
Ezek az ülések megkönnyíthetők vagy nem. A legjobb módszer attól függ, milyen kapcsolat alakult ki az osztály munkatársai egymással idővel.
A 360 fokos visszacsatolási folyamat lépéseit 360 fokos visszacsatolás jellemzi: A Jó, a Rossz és a Ugly .
Rátorok kiválasztása 360 fokos visszacsatolással
Jai Ghorpade, a San Diegói Állami Egyetem Üzleti Adminisztráció Főiskolájának igazgatója szerint "a több összetevő bevonása kiterjeszti az összegyűjtött információk körét, azonban az információkörlet puszta növekedése nem feltétlenül eredményez olyan adatokat, amelyek pontosabb, pártatlanabb és kompetensabb, mint az egyes vezetők által nyújtott ... "
Következésképpen fontos, hogy a szervezetek lehetővé teszik a munkavállalók bevonását a rater kiválasztási folyamatba. Talán a dolgozó több társait, ügyfeleit, közvetlen jelentéseket és ismerős munkatársakat választ. Ezután a menedzser többet választ ki.
A munkavállaló és a visszajelzéseket kapó alkalmazottnak mindig ki kell töltenie a 360 fokos eszközt. Az egyén saját teljesítményének értékelése fontos a későbbi összehasonlításhoz a rater csoport visszajelzéseivel.
És a főnök visszajelzései is fontosak, különösen azért, mert a legtöbb eszközben a közvetlen menedzser visszajelzései nem átlagolódnak a többi versenyző visszacsatolásának többi részével. Inkább saját oszlopot kap és kiemelkedik.
A 360 fokos visszacsatolási folyamat fejlesztésében mindig ajánlom a megosztók kiválasztását.
További ajánlások a sikeres 360 fokos visszajelzésekhez
Ezek a pontok segítenek a 360 fokos visszacsatolási folyamat leghatékonyabb kezeléséhez használt módszerek elkészítésében. Minden alkalmazottnak képzésre van szüksége a következő és még sok más területen.
- hogy a folyamat bizalmas, és ennek a titoktartásnak a jelentése,
- a 360 fokos visszacsatolási folyamat céljait,
- a folyamat beadása során alkalmazott módszerek,
- az eszköz megértése és kitöltése,
- mit fog a szervezet az összegyűjtött adatokkal kapcsolatban, és
- a folyamatba bevont alkalmazottak elvárásai.
- Jobban szeretem azokat az eszközöket, amelyek minden kérdésre példákat és megjegyzéseket tesznek lehetővé. Ez lehetővé teszi, hogy a visszajelzés tárgyát képező személy jobban meg tudja érteni az értékelését.
- Egy olyan kultúrával rendelkező szervezetben, amely elősegíti a visszajelzést, a nyitottságot és a bizalmat, ellenzem a titkos felméréseket. Szeretnék több olyan szervezetet látni, amelyek 360 visszajelzést vezetnek be, idővel célozzák meg a teljesen nyitott folyamatot. Ez természetesen megköveteli a kultúra és a klíma munkáját a kultúrájának megváltoztatásában .
Az eredmények függenek az Ön által meghatározott céloktól
A 360 visszajelzési folyamat során tapasztalt eredmények attól függnek, hogy milyen döntéseket hoztál az elérni kívánt célokról. A 360 fokos visszacsatolás legfontosabb eredménye a személyi és karrierfejlesztés az olyan személyzet számára, akinek képességeit és teljesítményét értékelik. És ezek a döntések több vitát keltettek a szervezetekben a 360 fokos visszajelzések miatt.
A többszörös visszacsatolással több sikert fog tapasztalni, ha az eredmények nem befolyásolják a visszajelzést nyújtó személy kompenzációját . Ha visszajelzést igényel a kompenzáció hatására, számos lehetséges forgatókönyvet állít be.
Az emberek nem hajlandók pontos visszajelzést adni, mert aggodalmukat fejezték ki a visszacsatolásnak az emelésekre gyakorolt hatása miatt. Negatív környezetben vagy olyan környezetben, ahol az emberek versenyeznek egy korlátozott pénzkészletből, az emberek összejátszhatnának, hogy biztosítsák, hogy az egyéni visszajelzések nem részesülhetnek az emelésben.
Az alkalmazottak is mindig aggódnak, hogy bizonyos szintű alvilági szinten a visszajelzés befolyásolja a vezető véleményét a munkavállaló teljesítményéről. Még akkor is, ha a visszajelzések eredményei nem befolyásolják az értékeléseket, emeléseket és promóciókat , a dolgozók úgy vélik, hogy ezt teszik.
Engedélyezze az alkalmazottaknak a 360 fokos visszajelzési adatok tulajdonjogát
A munkavállalói aggodalmak leküzdéséhez, a vállalatokkal végzett munkám során azt találtam, hogy az emberek túlnyomórészt azt szeretnék, ha az egyén a 360 fokos visszajelzést tulajdonolja az adatoknak. Ebben a forgatókönyvben az egyén az információkat a felügyelővel osztja meg, ahogy ő választja. A felügyelő és a szervezet többi tagjának nincs hozzáférése az adatokhoz.
Amikor a szervezet rendelkezik az adatokkal és a felügyelő hozzáfér az információhoz, túl gyakran a visszajelzés közvetlenül vagy véletlenül, az egyén értékelésének egy részévé válik. Ez megakadályozza a folyamat fejlesztési céljait. Kevés magánember nyíltan megvitatja a munkájuk szempontjait, amelyek javulást igényelnek, ha úgy vélik, hogy az információ a kártérítésre hatással bíró értékelés részévé válik.
Azok az egyének, akik azt kérdezik tőlem, hogy miért zavarják az értékelést, megkérdőjeleztem ezeket a kimeneteleket, ha a felügyelőnek nincs hozzáférése az adatokhoz. Válaszom általában az volt, hogy ha a felügyelő valóban a munkavállaló fejlődését vizsgálja, a munkavállaló megosztja az adatokat.
A teljesítmény-menedzsment rendszerben a munkavállaló a visszajelzést használja fel teljesítményfejlesztési terv létrehozására ; így a felügyelő közvetetten hozzáférhet az információhoz.
Egy bizalmi és együttműködési környezetben megállapíthatja, hogy a munkavállaló osztozik az adatokkal a felügyelővel.