A kihelyezett munkavállalók rendkívül nehéz döntéseit, mennyi hirdetést kapnak, a végkielégítés összege, és mennyire a vállalat megy, hogy segítsen a letelepedett munkavállalónak egy másik munkát találni. Ezek olyan döntő döntések, amelyeknek annyira köze van a szervezet jövőjéhez, mint a letelepedett munkavállalók jövőjéhez.
Tehát mi történik? Ezeket a döntéseket a jogi osztálynak adják át, amelynek elsődleges célja a peres eljárás kockázatának csökkentése, nem pedig a szervezet morális és szellemi tőkéjének védelme. Ennek következtében a leépítést gyakran gyors, kényelmetlen hatékonysággal hajtják végre, amely a munkavállalók lelkesedését és a túlélő alkalmazottakat a tehetetlenség és demotiválás miatt elhagyja.
A tehetetlenség az ellenség a nagy eredmény. Elősegíti a visszavonulás, a kockázatkerülő döntések, a súlyosan károsodott morál és a túlzott hibáztatás munkakörülményeit.
Ezek mindegyike megzavarja egy olyan szervezetet, amelyre most kétségbeesetten szükség van.
A Downsizing buktatóinak elkerülése
A visszafogás hatástalan módszerei bőségesek. Az olyan gyakoribb gyakorlatok csökkentése, mint amilyenek a következők: szintén hatástalanok és nagyon veszélyesek.
Engedélyezés a felháborodáshoz
A legtöbb vállalati ügyvéd azt tanácsolja, hogy az alkalmazottakat az utolsó bérelt, elsõ lendületet átruházza az összes részlegen.
A legfeledhetetlenebb jogorvoslati módszer például az, hogy a munkavállalók 10% -át a szolgálatok 10% -át elbocsátja az összes szervezeti egységben, kizárólag a szolgálati idő alapján. Így egyik alkalmazott sem hivatkozhat arra, hogy hátrányos megkülönböztetés miatt elbocsátották.
Továbbá az ügyvédek azt tanácsolják, hogy ne mondjanak semmit többet, mint ami feltétlenül szükséges a távozó alkalmazottak vagy a túlélők számára. Ez a figyelmeztetés arra irányul, hogy megóvja a vállalatot abban, hogy semmiféle hallgatólagos vagy kifejezett ígéretet tegyen. Szigorúan szkriptelve, hogy mit mondanak az elbocsátásokról, a vállalat védi magát a verbális bizonytalanságtól az olyan vezetőknél, akik maguk is hangsúlyozzák, hogy értékes munkavállalókat kell felszabadítaniuk.
Ez a megközelítés jogi szempontból sikeres lehet, de nem feltétlenül a szervezeti egészség nagyobb és fontosabb érdeklődéséből. Először is, a munkavállalóknak a különböző részlegekhez viszonyított átalány százalékos aránya irracionális. Hogyan lehet az, hogy a számvitel képes megbirkózni a kevesebb alkalmazottral, mint az emberi erőforrásokkal?
Lehetséges, hogy az egyik részleg külsővé válik, a másik pedig érintetlen marad? Az egyes részlegek elbocsátásának hány munkavállalójának döntése az üzleti igények elemzésén, nem pedig az önkényes statisztikán alapul.
Az alkalmazottak kikényszerítése szigorúan a szenioritás alapján szintén irracionális. A munkavállalók kiválasztása a munkaszerződéshez a munka újraelosztásán kell alapulnia, nem pedig az egyes alkalmazottak felvételének időpontjára. Néha a 18 hónapos alkalmazottnak sokkal több értékes tapasztalata van, mint egy 18 éves idősebb.
Kevés értesítést adva lehetséges
A félelem és a bűntudat miatt sok vezető úgy dönt, hogy a munkavállalókat a lehető legrövidebb időn belül figyelmezteti a munkavállalókra a közelgő elbocsátásról vagy leépítésről. A vezetők attól tartanak, hogy ha a munkavállalók előre tudják a sorsukat, akkor lehet, hogy demoralizálódnak és nem produktívak - akár szabotálhatják is az üzletet. Nincs azonban dokumentált bizonyíték arra vonatkozóan, hogy egy elbocsátást megelőző értesítés növelné a munkavállalói szabotázs előfordulását.
A lemorzsolódásról szóló előzetes értesítés hiánya azonban drasztikusan növeli a túlélő munkavállalók irányításának bizalmatlanságát.
A bizalom a kölcsönös tiszteleten alapul. Amikor az alkalmazottak felfedezik, hogy mit tudtak vagy beadtak (miután az első személyt elengedték), sosem látják a tisztességtelen tiszteletlenséget a bizalom megsemmisítése miatt . Mivel a munkavállalók nem adnak olyan információkat, amelyek rendkívül hasznosak lehetnek számukra a saját életük megtervezésében, a vezetés olyan bizalmatlanság és tehetetlenség ciklusát indítja el, amely nagyon pusztító lehet, és évekig helyrehozható.
Utána úgy működik, mintha semmi sem történt volna
Sok vezetõ úgy gondolja, hogy miután elbocsátották, annál kevesebbet mondtak róla, annál jobb. Szerencsével mindenki csak el fogja felejteni és továbbhaladni. Miért tartja életben a múltat? A valóság az, hogy a túlélő alkalmazottak beszélni fognak arról, hogy mi történik, hogy a vezetői csapat tesz vagy nem.
Minél többet próbál meg elfojtani ezeket a vitákat, és úgy cselekszik, mintha semmi sem történt volna, annál több megdönthetetlen a vita. A megmaradt alkalmazottak a következményeként járnak el, ami történt, függetlenül attól, hogy a menedzsment.
A munkanélküliség helyreállítása nagyban sietett, ha a vezetők és a munkavállalók szabadon tudják elmondani véleményüket a történtekről. Valójában nagyszerű lehetőség lehet a túlélő munkatársak csapatának összefogására és megújítására.
Amikor a vezetés megtagadja a tényleges helyzet elismerését, úgy tűnik, hogy hangsúlytalanul szívtelen, és táplálja a munkavállalók elégedetlenségét. Ha a vezetőség még a tény után sem fog beszélni, mi más rejtőzik?
Hatékonyan csökkenteni
Amikor olyan szervezetgel szembesül, amely nem működik optimális hatékonysággal, és úgy gondolja, hogy elengedhetetlen a leszerelés, van néhány kulcsfontosságú elve, amelyet szem előtt kell tartani. Ezen elvek tiszteletben tartása nem fogja teljesen kiküszöbölni a leépítés veszélyeit, de segítenek elkerülni a gyengén tervezett elbocsátás közös buktatóit.
Határozza meg, ha a probléma túl sok ember vagy túl kevés nyereség
A kritikus első kérdés, melyet fel kell kérni a munkanélküliség előtt: vajon szükség van-e erre a kiutasításra, ha túl sok alkalmazott vagy túl kevés haszna van? Ha ez túl kevés haszon, ez az első figyelmeztető jelzés, hogy a vállalat nem készen áll a munkára.
A kiküszöbölés kizárólag költségcsökkentő intézkedésként teljesen ostoba: az értékes tehetségeket és a szervezeti tanulást a munkavállalók lerakása révén csak rosszabb helyzetbe hozza. Ha a vállalkozásod nem kap bevételt, akkor nem a megoldás a szellemi tőke megsemmisítése, és így a fennmaradó erőforrások hatékonyságának csökkentése, valamint a jövőbeni növekedés lehetősége.
Ha a válasz túl sok alkalmazott, akkor elkezdte a jól átgondolt változási stratégia folyamatát. Annak megállapításához, hogy túl sok munkavállalója van-e, tekintse meg a szervezet üzleti tervét, nem pedig létszámát. Milyen termékeket és szolgáltatásokat kínál Önnek? Melyik termékről és szolgáltatásról valószínűleg nyereséges?
Milyen tehetséggel kell az új szervezetet futtatni? Ezek a kérdések segítenek abban, hogy megtervezzék a későbbi elbocsátást. Ezek a problémák lehetővé teszik a leépítés elkerülhetetlen negatív hatásaiból a pozitív értéknövekedés és hatékonyság növekedéséhez való gyors átállást.
Határozza meg, amit a Post-Layoff cég fog kinézni
A vállalás világos, jól definiált elképzelése nélkülözhetetlen a leépítés végrehajtása előtt. A vezetőségnek tudnia kell, mit akar elérni, ahol a hangsúly az új szervezeten lesz, és milyen személyzetre lesz szüksége.
Anélkül, hogy a jövő egyértelmű jövőképének megfelelően irányítanák őket, az új szervezet valószínűleg átviszi azokat a problémákat, amelyek eredetileg a leépítés szükségességét okozták. Sajnálatos módon sok vezető alábecsüli a régi szervezet lendületét, hogy újból létrehozza ugyanazokat a problémákat.
Hacsak nincs egyértelműen megfogalmazott, megosztott elképzelés az új vállalatról az egész menedzsmentcsapat között, a múlt valószínűleg szabotálni fogja a jövőt, és megteremti a megismételt elbocsátások ciklusát, ami nem javítja a szervezeti hatékonyságot.
Mindig tartsák tiszteletben az emberek méltóságát
A rosszul végrehajtott elbocsátásokban alkalmazott módszerek a gyermeket foglalkoztató munkavállalókat kezelik. A tájékoztatást visszatartják és elárasztják. A vezetők irányítása az alkalmazottaik felett sérül. Az emberi erőforrás képviselői egy csöndes-sötét találkozóból egy másikba rohangálnak.
Hogy a menedzsment kezeli a lefoglalt alkalmazottakat, hogyan kezeli a fennmaradó alkalmazottakat - mindent, amit egy lebonyolításban csinálnak, az arénában történik, mindenki megfigyelésével. A lefoglalt munkavállalók kezelését az jelenti, hogy a túlélő alkalmazottak feltételezik, hogy kezelni fogják őket.
Miért fontos ez? Mert az új szervezet sikeres megtervezése folytatni fogja és javítja eredményeit. Meg kell tartanod azt a kivételes tehetséget, aki szintén a leginkább forgalomképes alkalmazottakkal rendelkezik más szervezeteknek.
Amikor látják, hogy a cég rosszul foglalkozik a lemorzsolódott alkalmazottakkal, elkezd keresni egy jobb munkahelyet, attól tartva, hogy a fejük rohanni fog.
A törvény tiszteletben tartása
Bár fontos, hogy ne engedje meg a jogi osztálynak, hogy dolgozzon ki egy elbocsátást, mindazonáltal fontos, hogy tiszteletben tartsa a foglalkoztatási törvényeket. A különböző országokban az ilyen törvények magukban foglalják a polgári jogokhoz kapcsolódó jogosultságokat , az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést , a fogyatékosságot, a megmunkált alkalmazkodást és a továbbképzést Ezek a törvények fontosak, és tiszteletben kell tartani azt, amit szándékoznak, valamint hogy mit írnak fel - vagy tiltják le.
Ha az üzleti igények szerint tervezte meg a munkanélküliségét, nem pedig létszámra vagy időskorra, akkor nem szabad a törvényt betartani. Szinte mindig megtalálja magát jogi bajban, amikor a munkanélküliséget az üzleti igényektől eltérő tényezőkre alapozza.
Jó példák a csökkentésre
A BB & T Financial Corporation és a Southern National Corporation összeolvadása során a redundáns pozíciókat megszüntették a bérleti befagyasztás stratégiai alkalmazása révén. A Hewlett-Packard úgynevezett kéthetes programot vezetett be, amelyben minden munkavállalót felszólították, hogy kéthetente fizetés nélkül egy napot vegyen igénybe, amíg az üzleti bevételek növekednek.
Rossz példa a csökkentésről
A Scott Paper az 1990-es évek közepén 10.500 alkalmazottat foglalkoztatott. A következő években Scott nem tudott új termékeket bevezetni, és drámaian csökkentette a nyereségességet, míg végül a Kimberly-Clark versenytárs kivásárolta.
Hogy ez megtörténik
A siker csökkentése rendkívül nehéz. A következő ötletek segíthetnek abban, hogy a gondolkodást olyan emberekre összpontosítsák, akik ilyen mozgást tartanak.
- Minden alkalmazottat tisztelettel kezel.
- Túl sokat kommunikál , nem visszatartja az információkat.
- Kutasson a vonatkozó jogszabályokra és kövesse a jogszabály szellemét.
- Ezután adja meg a munkavállalóknak a pszichológiai teret, hogy elfogadja, és megvitassa, mi történt.
Következtetés
Két fontos tényezőt kell szem előtt tartani a munkalehetőség megtervezése során : a munkavállalói méltóság és az üzleti tervezés tiszteletben tartása mellett. Senki, a postai szobából a társalgóba nem élvezi a leépítést; de amikor a személyzet létszámcsökkentésének szükségessége elkerülhetetlen, a munkaszerződés oly módon hajtható végre, hogy a probléma rögzüljön és a szervezet kiváló.
** Alan Downs olyan menedzsment pszichológus és tanácsadó, aki stratégiai humánerőforrás-tervezéssel foglalkozik, és segíti az üzleti vezetőket maximális potenciáljuk elérésében. Számos könyvet írt, köztük az AMACOM Corporate Executions (1995), a The Seven Miracles of Management (Prentice Hall, 1998) és a The Fearless Executive (AMACOM 2000).
A Downs-et széles körben keresik az interjúk az újságok, a televíziók és a rádiók között. Számos nemzeti újság és kereskedelmi kiadvány kezelésével foglalkozott, beleértve a Menedzsment felülvizsgálatot és az egész fórumon .