A teljesítménykezelés egyaránt folyamat és rendszer a munkavállalók fejlesztésére
A jobb kérdés az, hogy vajon egyáltalán mit csinálsz? Az emberek azt szeretnék tudni, miként kell őket csinálni, mikor kell őket csinálniuk, függetlenül attól, hogy végrehajtják-e őket és hogyan befolyásolják a teljesítményt. Azok a munkavállalók, akik a fenti értékelések célpontjai, szeretnék tudni:
- hogyan befolyásolják a jövedelmet,
- mit értékelnek,
- hogyan mérik a hozzájárulást,
- hogyan archiválják és használják őket, és
- hogyan befolyásolják a karrierépítést és a sikereket.
A legtöbb kérdés rossz kérdéseket vet fel, különösen, ha a teljesítményértékelő eszközre és a felügyelővel folytatott megbeszélésre összpontosítanak. Kérdezd meg, hogy az egész teljesítmény-menedzsment rendszer támogatja a vágyát, hogy hozzon létre egy ügyfél kiszolgáló, motivált, elszámoltatható, megbízható, kreatív, dedikált és boldog munkaerőt.
Az éves teljesítményértékelés segít Önnek elérni ezeket a célokat? A " Teljesítményértékelések nem működnek " című részben a teljesítményértékelés hátrányait a hagyományosan alkalmazott gyakorlatnak megfelelően tárgyaltuk. Itt lehetőséged lesz áttekinteni egy teljesítménykezelési rendszer elemeit, az ajánlott rendszer az éves teljesítményértékelés helyett.
Emberi erőforrásként vagy menedzsment szakemberként az egyik legfontosabb cél az, hogy fejlessze szervezetének és tagjainak teljesítményét a teljesítmény érdekében; nagy teljesítményű szervezetet szeretne létrehozni.
Ön vállalja a vállalati törekvéseket, hogy olyan munkahelyet hozzon létre, amelyben az emberek teljes potenciáljukat ki tudják fejleszteni. Hatékony teljesítménymenedzsment-rendszer, amelyet a vezetők vezetnek és birtokolnak, garantálja, hogy elérni fogja a célokat.
Teljesítmény menedzsment: mind a folyamat, mind a rendszer
A teljesítménykezelés egy olyan munkakörnyezet vagy olyan környezet kialakításának folyamata, amelyben az emberek képesek a lehető legjobban teljesíteni.
A teljesítmény-menedzsment olyan teljes munkarendszer, amely akkor kezdődik, amikor a munka szükség szerint van meghatározva.
Akkor fejeződik be, amikor a munkavállaló elhagyja a szervezetet. Sok író és tanácsadó használja a teljesítmény-menedzsment kifejezést a hagyományos értékelési rendszer helyettesítőjeként. A kifejezés ebben a szélesebb munkafolyamat-rendszerben jelentősen szélesebb körű célkitűzéseket és lehetőségeket kínál.
A teljesítmény célja a vállalat küldetésének és jövőképének elérése. Szinte senki sem végzi el a szervezetet, ha saját küldetése és jövőképe sem valósul meg.
Fred Nickols, a Távoktatási Társaság vezető tanácsadója szerint: "Az egyenetlen igazság az, hogy ha valamilyen munkateljeségük van, a legtöbb ember saját maga állítja be a tudást és a tudástársa korát ..."
Számos úgynevezett "főnök" (ha ez a kifejezés egyáltalán hasznosnak számít) nincs abban a helyzetben, hogy munkakövetelményeket állapítson meg, hogy nyomon kövesse a teljesítményét, vagy felügyelje a törekvést.
A munka, különösen a munka szintjén, a dolgozók kezében és vezetőjénél van. Biztos lehet benne, hogy a menedzser olyan célokat és célokat fogalmazhat meg, amelyek a munkafolyamatok javításával és hasonlókkal kapcsolatosak, de ha ezeket a munkásoknak meg kell ismerniük, ki kell a menedzsernek szüksége?
Még jobb kérdés az, hogy "Kinek van munkateljesítménye?"
A hatékony teljesítmény-menedzsment rendszer új alkalmazottakat állít fel sikerre, így segítheti a szervezet sikerét. A hatékony teljesítmény-menedzsment rendszer elegendő útmutatást nyújt, így az emberek megértik, mi várható tőlük.
Ez elegendő rugalmasságot és mozgatható helyet biztosít ahhoz, hogy az egyéni kreativitást és erősségeket ápolják. Biztosítja a megfelelő irányítást annak érdekében, hogy az emberek megértsék, mit akar elérni a szervezet.
Nickols összefoglalja: "Most, a tudás és a tudás korában, ahol a munka információs alapú, és a munka mentális tevékenység, a munkarendeket a dolgozók a folyékony, változó követelményeknek megfelelően állítják össze."
"Az új munka világában a menedzsment feladata az, hogy lehetővé tegye és kiszélesítse a szervezet munkavállalói hozzájárulását.
Folytatni kell a megfelelés pontosságának és betartásának biztosítására tervezett rendszert.
További információra van szüksége egy teljesítménykezelő rendszerrel kapcsolatban? Keresse meg a hatékony teljesítmény-menedzsment rendszer elemeit.
Teljesítménykezelő rendszer definiált
A teljesítménykezelés akkor kezdődik, amikor a munka meg van határozva. A teljesítménykezelés akkor fejeződik be, amikor a munkavállaló elhagyja a vállalatot. E pontok között a következőket kell elvégezni egy működő teljesítmény-menedzsment rendszer számára.
- Világos munkaköri leírások kidolgozása. A munkaköri leírások az első lépés a megfelelő személy kiválasztásához a munkához és az adott személy sikeres eléréséhez. A hagyományos munkaköri leírások, amelyek a "és bármi mással, amellyel a menedzsert rendelte", nem az szükséges. A munkaköri leírások keretet biztosítanak, így a pályázók és az új alkalmazottak megértik a pozícióra vonatkozó elvárásokat. Az előnyben részesített megközelítés az, hogy ezeket eredményként fejezzük ki.
- Válasszon megfelelő embereket megfelelő kiválasztási eljárással. Az emberek különböző képességekkel és érdeklődéssel rendelkeznek. A munkáknak eltérő követelményei vannak. A kiválasztás az a folyamat, amely egy személy készségeinek és érdekeinek a munka követelményeihez való illeszkedését jelenti. Kiváló jelentőséggel bír a megfelelő "jó" munka megtalálása. Olyan kiválasztási folyamatot használjon, amely maximalizálja a potenciális munkatársak bevitelét és azt a személyt, akire a pozíció jelentkezik. Lásd: "Milyen nagy menedzserek különbséget tesznek ", ha további megvitatásra kerül a kiválasztás.
- Tárgyalás a követelményekről és a teljesítmény alapú teljesítményszabványokról, eredményekről és intézkedésekről. Ferdinand F. Fournies hosszú távú könyvében: "Miért nem teszik meg a dolgozóik mit csináljanak és mit tegyenek?" Világosan kijelenti, hogy az emberek miért nem felelnek meg elvárásainak. Azt mondja, az alkalmazottak nem tudják, mit kellene tenniük .
- Hatékony tájékozódás , oktatás és képzés. Mielőtt az ember megteheti a legjobb munkát, rendelkeznie kell az elvégzéséhez szükséges információkkal. Ez magában foglalja a munkával kapcsolatos, a pozícióhoz kapcsolódó és a vállalkozással kapcsolatos információkat is; a termékek és a folyamatok felhasználásának és követelményeinek kiváló megértése; és teljes körű ismeretekkel rendelkezzen az ügyfél igényeiről és követelményeiről
- Folyamatos coaching és visszajelzés. Az embereknek folyamatos, folyamatos visszajelzésre van szükségük, amely mind az erősségeiket, mind a teljesítményük gyengébb területeit érinti. A hatékony visszacsatolás erőteljesebben arra koncentrál, hogy segítsen az embereknek az erősségeikre építeni . A visszajelzés kétirányú folyamat, amely arra ösztönzi a munkatársat, hogy segítséget kérjen. A visszajelzések általában hatékonyabbak, ha azt kérték. Olyan munkakörnyezetet hozzon létre, amelyben az emberek kényelmesen kérdezik: "Mit gondolsz, mit csinálok?"
- Végezzen negyedéves teljesítményfejlesztési vitákat. Ha a felügyelők gyakori visszajelzést és coachinget adnak a munkavállalóknak, a teljesítményértékelések negatív, értékelő, egyoldalú prezentációktól pozitív, tervezett találkozókig válthatnak. A negyedévente tartott munkatársak mindig tudják, hogyan teljesítenek, és a következő célokat és kihívásokat.
- Tervezzen hatékony kártérítési és elismerési rendszereket, amelyek jutalmazzák az embereket hozzájárulásukhoz. A hatékony kompenzációs rendszer hatalmát gyakran figyelmen kívül hagyják és leértékelik egyes munkavállalói motivációhoz kapcsolódó irodalomban. Ez egy hiba. Gyakran nem annyira a pénzről van szó, mint az üzenetről, amit bármilyen jutalom vagy elismerés küld az egyéneknek értékükért. A pénz érték metafora lett.
- Adjon promóciós / karrierfejlesztési lehetőségeket a személyzet számára. A felügyelő kulcsszerepet játszik abban, hogy segítse a személyzetet a potenciál fejlesztésében. A növekedési célok, a munkakörök átruházása és felelőssége megváltoztatása és kihívása, valamint a keresztképzés hozzájárul a hatékonyabb munkatársak fejlődéséhez. Segítsen olyan környezet kialakításában, amelyben az emberek kényelmesen kísérleteznek és hibákat követnek el.
- Segítségül a kilépési interjúkból annak érdekében, hogy megértsük, MIÉRT becsült alkalmazottak elhagyják a szervezetet. Amikor egy értékes személy elhagyja a vállalatot, meg kell érteni, miért távozik a személy. Ez a visszajelzés segíti a vállalatot abban, hogy javítsa az emberek munkakörülményeit. Az emberek javuló munkakörülménye az értékesített személyzet megtartását eredményezi. Ha a környezet valóban ösztönzi a vitát és a visszacsatolást, a kilépési interjú során semmit sem fog megtudni.
A HR Professional hatása a teljesítménymenedzsmentre
Erős az emberi erőforrás-szakértő hatása ezen teljesítménymenedzsment rendszerre .
- Bátoríthat a vezetőknek és a felügyeleteknek, hogy felelősséget vállaljanak a munkaterület teljesítményének kezelésében, és együttműködjenek a teljesítmény javításában a szervezeten belül.
- Elősegítheti azt a megértést, hogy ha az egyén munkaterülete, eltolódása vagy részlege sikeres, akkor ez nem eredményezheti a jól kiszolgált ügyfelet. Mivel a szervezet összes összetevője olyan rendszer része, amely értéket teremt az ügyfél számára, minden összetevőnek sikeresnek kell lennie.
Tehát a teljesítmény-menedzsment rendszerében minden összetevőnek jelen kell lennie és dolgoznia kell, hogy értéket teremtsen az egyes alkalmazottak és a szervezet számára.
További információra van szüksége egy teljesítménykezelő rendszerrel kapcsolatban? Keresse meg a hátteret a hatékony teljesítmény-menedzsment rendszerről .