Hogyan határozható meg a fizetési tartomány és hogyan működik?
A fizetési rátát a piaci fizetési tanulmányok által létrehozott piaci fizetési ráták határozzák meg, az ugyanazon ország régiójában hasonló iparágakban hasonló munkát végezők számára.
A fizetési díjakat és fizetési tartományokat az egyes munkaadók is felállítják, és felismeri az egyes feladatok elvégzéséhez szükséges oktatás, tudás, készség és tapasztalat szintjét. A fizetési tartomány bizonyítja a munkáltatók által használt munkahelyek közötti kölcsönhatásokat.
A fizetési tartománynak tükröznie kell a munkáltatói igényeket, például a fizetési tartományok átfedését, amelyek lehetővé teszik a karrierfejlesztés és a bérek emelését minden szinten történő promóció nélkül, valamint a növekedés százalékos arányát, amely a munkavállaló számára egy promóciót kínál.
A vezetői pozíciók fizetési tartománya általában a legnagyobb; az alacsonyabb pozíciók fizetési tartománya általában a legszűkebb. A vezetőkkel szemben nagyobb rugalmasság van.
Számos vállalat vesz részt fizetési piackutatásban, hogy megbízható pénztárat hozzon létre a fizetések kutatásához. Egyre több bérkutatás folyik online fizetőkalkulátor segítségével.
A fizetési rátát további demográfiai és piaci tényezők is befolyásolják.
A munkáltatói régióban egy adott munka elvégzésére rendelkezésre álló személyek száma, a szükséges készségekkel és oktatással rendelkező munkavállalók versenye, valamint a munkahelyek elérhetősége általában segítséget nyújt a munkáltatóknak, és meghatározza az adott munkakörhöz tartozó fizetési tartományt.
A nagyobb szervezetekben egy teljes fizetés vagy fizetési struktúra jön létre a feladatok osztályozásához , az egyik munkahely közötti kapcsolathoz és a fizetést vagy fizetési tartományokat, amelyek meglehetősen kompenzálják a munkát végző egyéneket.
Azonban az a lényeg, hogy olyan fizetési tartományokat kíván létrehozni, amelyek motiválják munkavállalóit, hogy járuljanak hozzá, és amelyek segítenek Önnek abban, hogy vonzza és megtartsa a legkiválóbb alkalmazottakat .
Hogyan nyújtsunk fizetést, ami motiválja az alkalmazottakat?
Az online információ megkönnyíti a fizetési ráták felkutatását, mint a bérek meghatározása volt valaha is a múltban -, de még bonyolultabb is. Felbecsülhetetlen a fizetés szerepe abban, hogy segítsen egy motivált , hozzájáruló munkaerőt létrehozni.
Ezek a tippek segítenek abban, hogy a fizetés és a fizetésemelés kérdéseit úgy kezeljük, hogy az hozzájáruljon az alkalmazottak motivációjához a szervezetben.
Határozza meg a bérezési filozófiát
Határozza meg a szervezet fizetési filozófiáját. Úgy gondolja, hogy növeli az alap bérek szintjét a szervezetében, vagy értékeli a változó fizetés rugalmasságát?
Egy növekvő, változó értékesítési és bevételi jellegű vállalkozói társaság jobb lehet az alapbérek szintjének ellenőrzésében. Ha jó idők vannak, akkor a vállalat nyerheti a bónusz dollárt az elért célokért. A sovány idõkben, amikor a pénz korlátozott, a vállalat nem köteles magas béreket fizetni.
A hosszabb távú, meglehetősen stabil eladásokkal és bevételekkel rendelkező társaság több pénzt vehet fel az alapfizetésbe .
Keresse meg a fizetés összehasonlító tényezőit
Bár úgy vélem, hogy minden szervezet profitálhat az iparági összehasonlító tanulmányok előnyeiből, ha jó hírű szervezetek végzik, akkor a nagyobb kérdés az, hogy a pozíciók nagy részében versenyképesek-e a helyi piacon.
Kutasson a hasonló pozíciók és munkaköri leírások fizetési tartományát. A munkaköri leírás különösen fontos az összehasonlításokhoz, de általában összehasonlítás céljából nehezebb megtalálni.
Határozza meg, hogy versenyképes-e hasonló pozíciókkal a hasonló méretű, értékesítési és piacgazdasági szervezetek számára. Ha ugyanabban az iparágban, különösen az Ön területén vagy régióban található cégek találhatók, ez egy másik jó összehasonlító forrás.
Milyen célokat kell a fizetés elérni?
A fizetésnek a célok eléréséhez, a vállalat küldetéséhez és jövőképéhez kell kapcsolódnia. Bármely olyan rendszer, amely a munkavállaló számára átlagosan növeli az iparágat vagy a szolgáltatási időtartamot (általában 1-4 százalék), ellentétes a cél elérésével. Még egy átlagon felüli növekedés is, amely megkülönbözteti az egy személyzetet egy másik személytől, le lehet demotiválni.
Egy GM üzem egyik vezetője 7 százalékos növekedést ajánlott a csillagos személyzetnek, mivel teljesítette céljait, és azt mondta, hogy vízen jár.
Motiváló? Azonban nem kellett volna, amikor a személyzet tudta, hogy mások a szervezetben 10 százalékos növekedést és még többet kapnak. Demotiválta őt.
Ezenkívül a fizetési rendszerének segítenie kell a kívánt munkakultúrát . Ha egyedül fizet az egyéni teljesítményű teljesítményért, akkor nem segít a csapatkörnyezet fejlesztésében.
Így gondosan meg kell határoznia a létrehozni kívánt munkakultúrát , és célul kell kitűzni a legjobb fizetésemelést azoknak, akik hozzájárulnak a kultúra sikeréhez. Ha azt szeretné, hogy a szervezet megváltozzon, határozza meg a változást, és fizesse ki az alkalmazottakat a változásuk támogatásával és hozzájárulásával arányosan.
Végül a fizetési stratégiájának összhangban kell lennie az emberi erőforrás céljaival és stratégiáival . Ha a HR-funkciót egy magasan képzett, kiemelkedő munkaerő fejlesztésével töltik be, akkor az ipari vagy regionális átlag felett kell fizetnie ahhoz, hogy vonzóvá tegye az Ön által igényelt minőségi munkatársakat.
Kevesebb, mint összehasonlítható cégek jelentik a középszerű munkatársakat, és nem teljesítik a kiemelkedő munkaerő megteremtésére irányuló vágyát. Ha viszont a HR-stratégia az, hogy gyorsan kapja az olcsó munkaerőt az ajtón, kevés figyelmet fordítva a forgalomra, kevesebbet fizethet az embereknek.
A verseny és a munkaerőpiac értékelése
Az USA a múltban magas munkanélküliséget tapasztalt. Számos szakember állt rendelkezésre a munkahelyek elvesztése, a gazdasági visszaesés, sok dotcom cég leépítése és más okok miatt. Jelenleg azonban a gazdasági valóság az, hogy talán több pénzt kell bérelnie a jó embereknek, mint a múltban.
Ez a gazdasági valóság folyamatosan változik, és hatással van a munkáltatók és a munkavállalók fizetésének gazdasági realitására. A következő években a tehetségért folytatott háború, amely várhatóan munkaadóként fog bekövetkezni, kevesebb emberrel versenyeznek, akiknek nagy szükségük van a szükséges készségekre, egy tisztességes, piaci alapú bérkülönbségre van szükség.
Ha azonban túlfizet vagy alul fizet egy alkalmazottat, akkor végül visszajön kísérteni. Túlfizetés és Ön azzal a kockázattal jár, hogy a fizetési tartományát kiiktatja, gazdaságilag nem fenntartható és tisztességtelen a hosszabb távú munkavállalók számára.
Ha megpróbálja megfizetni, még akkor is, ha a munkavállaló elfogadja a munkát, soha nem érezheti magát érdemben a szervezeténél, ha fizetése ellentétben van tapasztalataival és hozzájárulásával. Lehet, hogy soha nem hagyja abba a munkakeresést, a társaságot pihenteti, amíg a megfelelő ajánlat meg nem érkezik.
Azt is szeretné figyelembe venni a százalékos növekedést a fizetés hasonló munkahelyeket a helyi területen. Kérdezd meg magadtól, hogy ez a munkavállaló, akit tényleg meg akarsz tartani? Ha igen, fizesse meg a munkavállalót olyan fizetéssel, amely a munkáltatóját választja .
Hozzon létre fizetési tartományokat szervezetén belül
Az emberek mindig beszélnek fizetési és fizetési kérdésekről. Nem számít, mit kérsz tőlük, hogy ne beszéljenek a fizetésükről és az egyéb személyzeti kérdésekről a munkahelyén, és ezt megilleti. Így hasonló pozíciók hasonló felelősséggel és hatalommal való csoportosítása a fizetési tartományokba általában értelme van, és viseli az alkalmazottainak ellenőrzését.
Semmi nem befolyásolja az alkalmazottak morálját, mint az egyének, akik úgy érzik, hogy alacsonyabbak a másokkal szemben a hozzájárulásuk és más hasonló munkahelyek alapján.
Ismerje meg előnyei csomagjának szerepét a fizetési elégedettségben
Az átlagosnál jobb ellátást nyújtó szervezet kevesebb fizetést fizethet, és még mindig motivált, hozzájárul az alkalmazottakhoz . Ha az egészségügyi terv díjai felmerülnek, és Ön továbbra is fizetni fogja a költségeket, ez ugyanaz, mint a fizetés a munkavállalók zsebében.
Az Ön által kínált előnyök köre és a munkáltató számára felmerülő költségei a fizetési megközelítés kritikus elemei . A legnagyobb hibaszervezetek az, hogy elmulasztják közölni a kínált előnyök értékét.
Határozza meg a bónusz filozófiáját és a potenciálját
Bónuszt fizethet , amelyet egyedileg állapítanak meg a kitűzött célok és a szervezet személyére vonatkozó érték alapján. Minden munkatársnak ugyanazt a bónuszt adhatja, amely a csoportszintű cél elérésén alapul.
Olyan profitmegosztást is használhat, amelyben a vállalat nyereségének egy részét egyenlő mértékben kifizetik minden olyan személynek, aki az idő alatt foglalkoztatott.
A bónuszokat a teljes fizetési rendszer részeként csak a képzeleted korlátozza. Az ajánlott bónuszstruktúrák tisztességesek, következetesek, érthetőek, elölről kommunikálnak, és mérhető, megvalósítható célokhoz kötődnek.
Minél jobb a megosztott kép arról, hogy mit jelent a bónusz jogosultsága, a szervezet és a munkavállaló, annál valószínűbb, hogy a bónusz az alkalmazottak motivációját és sikerét eredményezi.
A fizetési filozófia és a megközelítés kommunikálása
Sok szervezetnél, aki megkapja, miért és miért van az oka a megdöbbenésnek, a pletykának , a demotivációnak és a boldogtalanságnak. Minél átláthatóbbá teszik a fizetés és fizetés filozófiáját és meghatározásait, annál valószínűbb, hogy pozitív munkavállalói morál és motiváció érhető el.
Ne tartsd titokban a fizetési filozófiádat. Igen, az egyéni kártérítés bizalmas, de a fizetés meghatározásának módszereinek világosnak és érthetőnek kell lenniük az alkalmazottak számára.
Következtetés
Ha ezeket a tippeket szívesnek tartja és alkalmazza a szervezeten belül, növeli annak valószínűségét, hogy boldog, motivált alkalmazottakkal rendelkeznek. Az alternatíva az, hogy a fizetési rendszert és a fizetési tartományokat használva elégedetlen, morgó, boldogtalan embereket hozzon létre.
Melyik csoportra gondolsz, jobban fog szolgálni az ügyfelek kiszolgálásában? Növeli nyereségességét? Így a választott munkáltató? A pozitív láthatóság növelése a közösségben? Van valami kérdés a fejedben?