Hatékony csapatokat hozhat létre, ha követni fogja ezeket az ajánlásokat
Egy csapatorientált környezetben hozzájárul a szervezet általános sikeréhez.
A szervezet többi tagjával együtt dolgozik az eredmények elkészítéséhez. Annak ellenére, hogy rendelkezik egy bizonyos munkakörrel, és Ön egy adott szervezeti egységhez tartozik, a többi szervezet tagjai egységesek az általános célok elérése érdekében. A nagyobb kép a te akcióidat vezeti; a funkciója a nagyobb kép kiszolgálására szolgál.
Meg kell különböztetni ezt a teljes csapatmunka érzését egy olyan hatékony, ép, csapattal rendelkező csapat kialakításának feladatától, amelyet egy meghatározott cél elérése érdekében alakítottak ki. Az emberek összezavarják a két csapatépítési célt .
Ezért sok csapatépítő szemináriumot, találkozót, visszavonulást és tevékenységet a résztvevők kudarcnak tartanak. A vezetők nem tudták meghatározni azt a csapatot, amelyet építeni akartak. A csapatmunka átfogó érzésének kialakítása eltér attól, hogy hatékony, koncentrált munkacsoportot építsen fel, amikor figyelembe veszi a csapatépítés megközelítését.
12 Cs csapatépítéshez
A vezetők, a vezetők és a szervezet munkatársai mindenre kiterjedően vizsgálják meg az üzleti eredmények és a jövedelmezőség javítását.
Sok szemléletmód-alapú, horizontális, szervezeti struktúrát képvisel, mint a legjobb megoldás az összes alkalmazott bevonására az üzleti siker megteremtésében.
Nem számít, amit a csapat alapú fejlesztési erőfeszítésnek nevez: folyamatos fejlesztés, teljes minőség, sovány gyártás vagy önálló irányítású munkacsoportok, az ügyfelek eredményeinek javítására törekszenek.
Néhány szervezet azonban teljesen elégedett a csapatfejlesztési törekvéseik eredményével.
Ha a csapat fejlesztési erőfeszítései nem felelnek meg az Ön elvárásainak, akkor ez az önellenőrző ellenőrző lista megmondja, miért. A sikeres csapatépítés , amely hatékony, koncentrált munkacsoportokat hoz létre, a következőket igényli.
Nyilvánvaló várakozások: A vezetői vezetés egyértelműen közölte elvárásait a csapat teljesítményével és a várható eredményekkel? A csapat tagjai megértik, miért jött létre a csapat?
A szervezet bizonyítja a cél állandóságát a csapatnak az emberek, az idő és a pénzforrások támogatásával? Megfelelő hangsúlyt kap a csapat munkája az idő, a megbeszélés, a figyelem és az érdeklődés szempontjából a végrehajtó vezetők számára?
Tudjon meg többet a Tiszta teljesítmény elvárásokról .
Kontextus: A csapat tagjai megértik, miért vesznek részt a csapatban ? Megértik-e, hogy a csapatok használatának stratégiája segít-e a szervezetnek kommunikált üzleti céljainak elérésében?
A csapat tagjai meghatározzák csapatuk fontosságát a vállalati célok eléréséhez? Meg tudja-e érteni a csapat, hogy munkája illeszkedik a szervezet céljainak, elveinek, vízióinak és értékeinek teljes összefüggésébe?
Tudjon meg többet a Csapat kultúrája és kontextusairól .
Elkötelezettség: A csapat tagjai részt akarnak venni a csapatnál? A csapat tagjai úgy érzik, hogy a csapat küldetése fontos ? A tagok elkötelezettek-e a csapatmisszió és a várható eredmények elérésében?
Csinálják-e a csapat tagjai értékes szolgáltatásukat a szervezetnek és saját karrierjüknek? A csapat tagjai elırejelzik-e elismerésüket a hozzájárulásukért? A csapat tagjai elvárják-e képességeiket, hogy növekedjenek és fejlődjenek a csapatban? A csapat tagjai izgatottak és megkérdőjelezik a csapat lehetőségét?
Tudjon meg többet a kötelezettségvállalásról a csapatépítésben .
Kompetencia: A csapat úgy érzi, hogy a megfelelő emberek részt vesznek? (Például egy folyamatfejlesztés során a csapat által képviselt folyamat minden egyes lépése?) A csapat úgy érzi, hogy tagjai rendelkeznek a tudással, készséggel és képességekkel ahhoz, hogy kezeljék azokat a kérdéseket, amelyekre a csapat létrejött? Ha nem, akkor a csapat hozzáférést kap a szükséges segítséghez? A csapat úgy érzi, hogy rendelkezésére áll a misszió teljesítéséhez szükséges források, stratégiák és támogatások?
Charta: A csapat átvette a felelősségi körét, és saját misszióját, elképzeléseit és stratégiáit tervezte a misszió teljesítéséhez. A csapat meghatározta és közölte céljait; várható eredményeit és hozzájárulásait; idővonalát; és hogyan fogja mérni mind a munka eredményeit, mind pedig azt a folyamatot, amelyet a csapat követett feladata elvégzéséhez? A vezetői csapat vagy más koordináló csoport támogatja azt, amit a csapat tervezett?
Vezérlés: Van-e a csapatnak elég szabadsága és felhatalmazása arra, hogy érezze a charter megvalósításához szükséges tulajdonjogot? Ugyanakkor tisztában vannak-e a csapat tagjai határaikkal? Mennyire lehetnek a tagok a megoldások keresése során? Korlátozások (azaz pénz- és időforrások) vannak-e a projekt elején, mielőtt a csapat megtapasztalná a korlátokat és az átdolgozást?
A csapat jelentési viszonya és elszámoltathatósága érthető-ea szervezet összes tagjának?
Meghatározta-e a szervezet a csapat hatáskörét? Javaslatokat készít? Tervének megvalósítása? Van-e egy meghatározott felülvizsgálati folyamat, így mind a csapat, mind a szervezet következetesen igazodik az irányba és a célhoz?
Csinálják-e a csapat tagjai a projekt idővonalát, kötelezettségvállalásait és eredményeit?
Van-e a szervezetnek az a célja, hogy növelje az önigazgatás lehetőségeit a szervezet tagjai között?
Együttműködés: A csapat megértse a csapat és a csoportfolyamat folyamatát? A tagok megértik-e a csoportfejlesztés szakaszait ? A csapat tagjai hatékonyan dolgoznak együtt személyesen? Minden csapat tag megértse a csapat tagjai szerepét és felelősségét? csapatvezetők? csapatfelvevők?
A csapat a problémamegoldást, a folyamatfejlesztést, a célmeghatározást és a mérést közösen kezeli? A csapat tagjai együttműködnek-e a csapat charter megvalósításához? A csoport létrehozta a csoport normáit vagy magatartási szabályait olyan területeken, mint a konfliktusmegoldás , a konszenzus döntéshozatal és az üléskezelés? A csapat megfelelő stratégiát alkalmaz a cselekvési terv végrehajtásához ?
Kommunikáció: A csapattagok tisztában vannak a feladataik elsőbbségével? Van-e olyan módszer, amellyel a csapatok visszajelzést adhatnak és becsületes teljesítményre vonatkozó visszajelzést kapnak ? Rendszeresen nyújt fontos üzleti információkat a szervezet?
Megértik-e a csapatok a létezésük teljes kontextusát? A csapat tagjai világosan és tisztességesen kommunikálnak egymással? A csapat tagjai különböző véleményeket adnak az asztalhoz?
Szükséges-e a szükséges konfliktusok felvetése és kezelése?
Kreatív innováció : A szervezet valóban érdekli a változást? Értékeli a kreatív gondolkodást, egyedi megoldásokat és új ötleteket ? Megéri azokat az embereket, akik ésszerű kockázatokkal járnak a fejlesztések érdekében? Vagy jutalmazza azokat az embereket, akik beilleszkednek és fenntartják a status quót? Ez biztosítja az új gondolkodás ösztönzéséhez szükséges képzést, oktatást, könyvekhez és filmekhez való hozzáférést, valamint az utakat?
Következmények: A csapat tagjai felelősségtelenek és felelősek a csapat eredményeiért? A csapat sikeres jutalmak és elismerések Megfelelő és tiszteletben tartható-e a kockázat a szervezetben? Vajon a csapattagok félnek a megtorlástól? Vajon a csapat tagjai az ujjával rámutatnak az időre, nem pedig a problémák megoldására?
A szervezet olyan jutalmazási rendszereket tervez, amelyek felismerik a csapat és az egyéni teljesítményt?
A szervezet megpróbálja megosztani a nyereséget és növelni a jövedelmezőséget a csapat és az egyéni hozzájárulókkal? A közreműködők láthassák a szervezet sikerére gyakorolt hatásukat?
Koordináció: A csoportok egy központi vezetői csoportot koordinálnak, amely segíti a csoportokat abban, hogy megkapják a sikerhez szükséges elemeket? A prioritások és az erőforrás-allokáció tervezése az osztályokon belül történt? A teamek megértik-e a belső ügyfelet - a következő folyamatot, bárkit, akinek termékeket vagy szolgáltatásokat nyújtanak?
A többfunkciós és több osztályú csapatok közösek és hatékonyan dolgoznak együtt? A szervezet olyan ügyfélközpontú folyamat-orientált orientációt fejleszt, és elmozdul a hagyományos tanszéki gondolkodástól?
Kulturális változás: A szervezet felismeri, hogy a jövőben a szervezeti kultúra , a csoport alapú, együttműködő, felhatalmazó, lehetővé teszi, hogy eltér a hagyományos, hierarchikus szervezetektől?
A szervezet tervezi-e vagy megváltoztatja-e annak módját, hogyan jutalmazza, felismeri, értékeli, bérbe veszi, fejleszti, tervezi, motiválja és kezeli az általuk foglalkoztatott embereket?
Meg akarja-e használni a szervezet a tanulási hibákat és az ésszerű kockázatot? Felismeri-e a szervezet, hogy minél többet képes megváltoztatni az éghajlatát a csapatok támogatására, annál többet kap a megtérülés a csapatok munkájától?
Tudjon meg többet a kultúra változásáról .
Töltsön el időt és figyelmet mind a tizenkét tippre, hogy munkatársaid jobban járuljanak hozzá az üzleti sikerhez. A csapat tagjai szeretni fogják, az Ön vállalkozása szárnyalni fog, és az emberek felhatalmazása "saját" lesz, és felelősséget vállal munkájukért. Lehet-e jobb a munkaideje annál, mint ez?