A munkáltatóknak meg kell érteniük, hogy a PIP nem ajánlott
Ezt a törvény nem írja elő. Minden államban, de Montana, a foglalkoztatás at-will. Ez azt jelenti, hogy bármely okból kivonhatja a munkavállalót (amennyiben ezt a törvény nem tiltja , például a faj, a terhesség vagy a fogyatékosság miatt), és hogy a munkavállaló bármely okból figyelmeztetés nélkül kiléphet.
Gyakran olyan dolgokat hajthatsz végre, amelyek egy munkavállalótól kéthetes vagy annál több felmondási időt fognak ösztönözni, de ezt törvény nem írja elő. Hacsak a munkatársai valamiféle szerződéssel nem rendelkeznek (például szakszervezeti helyzetben), nem kell semmilyen progresszív fegyelmet tennie .
De a legtöbb vállalat nem hagyja figyelmen kívül a fegyelmet. Az alkalmazotti fejlesztési tervek . Ők egy sor figyelmeztető levelet és figyelmeztetést. A munkavállalók ezt várják. A bíróságok inkább látják. És mivel a forgalom drága és a jóakarat fenntartása más alkalmazottak körében is fontos, nagy pénzügyi értelemben van, hogy megpróbálja megoldani a problémákat, ahelyett, hogy felgyújtja őket. De van-e olyan helyzet, amikor egy munkavállalót hosszú figyelmeztetési idő nélkül be kellene vonnod? Igen. Teljesen. Íme néhány közülük.
Lopás, harc vagy szex a koporsóban
Ha John és Jane rosszul viselkedik a fájl dobozok mögött, azt mondja meg nekik, hogy visszaküldik a ruháikat, és gyűjtsék össze a személyes tárgyaikat az asztalukról, mivel ma az utolsó nap.
Ön maga látta, nincs szükség vizsgálatra, és a viselkedés elég súlyos ahhoz, hogy ne kelljen szegélyeznie, és fölé kell venned.
Ha inkább elkapja Johnt, aki egy nyomtatóval sétál ki a kocsijához, vagy Jane-nek van egy csomagja a megvásárolt cigarettákból a pénztárcájában, itt az ideje, hogy felszabadítsa a dolgozóját . A lopás nem valami, amit figyelmen kívül hagyni vagy megengedni - még egy kicsit sem.
Nem akar olyan környezetet, amelyben az alkalmazottak úgy érzik, hogy lopás nélkül hagyhatják el a vállalatot. A vállalkozások évente több millió dollárt veszítenek az alkalmazottak ellopásához, és nem szeretné, hogy üzleti veszteségei hozzáadódjanak ezekhez a számokhoz.
De mi van a harcban? Ezt a helyzetet nehezebb megoldani. Ha Jane felkel, és provokáció nélkül ütőzi John arcát, könnyű azt mondani, hogy Jane-t kirúgták. De amikor kevésbé világos, ki indította a harcot, akkor el akarja szánni az időt arra, hogy rendezze a részleteket, és ne csak a munkatársakat.
Jane lehet, hogy John arcot vágott, de azért volt ez, mert ez volt a 33. alkalommal, amikor rettenetes megjegyzést tett neki? Ha mindketten harcolnak, az egyik önvédelemmel cselekszik? Győződjön meg róla, hogy ismeri a történetet, mielőtt bárkit kigyullad. És gyűjti össze a tanúk kijelentését, ha más alkalmazottak látják a harcot.
Felfüggesztés teljesítménynövelési terv helyett
A fent említett esetek többségében várni kell a munkavállaló elbocsátása előtt - függessze fel a munkavállalót a körülmények kivizsgálása közben. Nem, a harc nem olyan, amire általában egy PIP-t kell írni , de mindkettőt ki akarsz akasztani a munkahelyről, miközben kideríted, ki volt a felelős, és ésszerű megoldást találtam a kérdésre.
Míg Jane nem szúrhat senkinek, ha John rosszul megjegyzéseket tesz neki, akkor nem akarja Jane-t elűzni, ha bejelentette a szexuális zaklatást, és a cég nem hagyta abba a dolgot. A bíróság jól látta ezt a tüzet, mint megtorlás .
A felfüggesztések hasznos eszközök a hiba meghatározásakor . Gyakran nem látja a dolgozó ellopását - valaki más. Előfordulhat, hogy egy ügyfél panasz érkezik, hogy egy alkalmazott kimondhatatlanul durva volt, vagy megsértette a HIPAA követelményeit, és megosztotta a beteg diagnózisát egy ismerősével. Nem szeretné ezeket a jelentéseket névértékkel viselni.
Az ügyfelek nem mindig igazak (és gyakran rosszak). A munkatársak azt hiszik, hogy valami a helyzet, és ő tévedhet. Vagy a jelentést készítő alkalmazott csak szörnyű bosszúálló személy lehet. Meg kell találnod, mielőtt lépéseket teszel.
A vádlott alkalmazott eltávolítása a munkahelyről, miközben kivizsgálja, segíthet az irodai feszültség csökkentésében, miközben dolgokat dolgozol ki. És ha kiderül, hogy John tényleg ellopta, nem akarja, hogy máskor is ott legyen.
Ha elvégzi a nyomozást és megállapítja, hogy a munkavállaló bűntette volt a jogsértésnek, akkor kiűzte a munkavállalót . Ha megállapítja, hogy a munkavállaló ártatlan, akkor helyreállítja és kifizeti a személyt a felfüggesztési időre. Ez a helyes és igazságos dolog.
Vigyázzon a gyors tüzeléssel
Még a látszólag fekete-fehér esetek is gyakran óvatosak . Miért? Mert igazán szeretni akarsz a táblán. Tűzedik John-t egy nyomtató lopásáért . Ennek van értelme, ugye? De amikor megtudja, hogy négy másik alkalmazott vesz drága felszerelést és más vezetők tisztában voltak vele, és semmit sem tettek, igazságtalanul kezeltétek Johnot.
Persze, senki sem lophat el egy nyomtatót, de sok vállalkozás lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy otthoni vállalati berendezéseket használjanak, vagy szemet hunytanak egy kis lopás ellen. (Ki nem rendelkezik legalább egy pár munkahelyi tollal az otthonuk végén?) Biztosítani szeretné, hogy a vállalati politika mindenkire érvényes legyen - belépési szint vagy végrehajtó.
Ha nagyobb rugalmasságot szeretne a vezetőknél, akkor tegye azt a hivatalos szabályzatnak: A 15-ös vagy annál magasabb fokozatú alkalmazottak vállalhatják a vállalati berendezéseket otthon, azzal a megértéssel, hogy visszaadják, amikor elhagyják a vállalatot.
A legfontosabb itt a következetesség és a politikai iránymutatásokban marad . Minden vezetőnek ugyanazokat az irányvonalakat kell kezelnie. Egy egyszerű módja ennek annak biztosítására, hogy HR-jóváhagyást kérjen minden lezárásnál. Ezzel a követelményrel egy központi csoport azt mondhatja: "Nem, nem tudod kiűzni a munkatársat, mert megengedtük ezt a viselkedést a múltban".
Mi a helyzet az elbocsátással?
Ha olyan alkalmazottja van, aki nem hajlandó megtenni a kérését, tegye azt a helyszínen. Jobb? Rossz? Mi a helyzet valószínűleg rosszul? Miért tagadja meg a munkavállaló? Kérdésed ésszerű? Az alkalmazott megfelelően képzett?
Vajon ez túlórázik-e az óráikat, amelyeket többször mondott nekik, hogy ne működjenek? Nem ismeri a munkavállaló munkája körét? Biztosítja a munkavállalónak több háttérinformációt?
Mindegyik problémát meg kell fontolnia, mielőtt egy alkalmazottat kiűz. Az egykori eskütlenségi eset kiváló alkalom arra, hogy a munkavállalót egy teljesítmény-javítási tervre tereljük, hogy a munkavállaló megértse, hogy a főnöknek kell tennie. Lehet, hogy meglepődik, hogy hány ember nem érti meg teljesen a munkás világ működését .
Ne felejtsük el, csak azért, mert a hosszabb teljesítménynövelési terven való áttérés nélkül ki tudsz lőni valakit, nem jelenti azt, hogy meg kellene. A PIP-k még mindig az arany standard a munkavállalói fegyelem számára. Használnia kell azokat, amikor csak lehetséges, annak érdekében, hogy segítsen az alkalmazottaknak javítani a viselkedést és a teljesítményt. A tüzelés az utolsó lehetőség, nem pedig az első lehetőség.