Ki kéne vizsgálnia ajánlati levél egy álláshirdetőnek?
Az ajánlati levelekről beszélve, milyen HR-alkalmazott vagy menedzser szint várhatóan megvizsgálja a HR asszisztens által készített ajánlatlevelet, és hány hónapig tart ez a felülvizsgálati folyamat, ha a HR asszisztens új alkalmazott? Ha a HR asszisztens tapasztalt alkalmazott?
Ki legyen az ajánlattevő levél aláírója? Kell-e a HR asszisztens, aki elkészíti az ajánlatlevelet vagy a magasabb szintű alkalmazottat vagy menedzsert, aki átvizsgálja az ajánlatlevelet (ha várhatóan felülvizsgálat várható)?
Nagyon köszönjük, hogy bármilyen segítséget nyújt Önnek, hogy válaszoljon ezekre a kérdésekre.
Kedves Belinda,
A két kérdésre adott válaszom szigorúan a véleményem, mivel a válaszokban nincsenek jogi kérdések. Amikor egy ideiglenes HR-igazgatóként dolgoztunk egy ügyfélvállalatnál, a korábbi HR-személy és az átvétel között, a HR Asszisztens ajánlati levelet küldött rossz fizetéssel . Rögtön tudtam, mikor kihúztam azt a halom dokumentumokat, amelyek megérkeztek, mert túl alacsony volt a munkához.
Beszélj egy azonnali tanulási pontról.
Bár elismerem, hogy egyes szervezetekben a HR-menedzser, a rendező vagy a VP - soha a HR-asszisztens az én tapasztalataim szerint - aláírja a jelölteknek szóló állásajánlatokat , ez a magánszektorban rossz gyakorlat. Nem az a HR személy, aki készíti az ajánlatot. A HR személy konzultál a bérbeadónál, aki végleges döntést hoz a jelöltről, és aláírja az ajánlatlevelet.
Az ajánlati levél a menedzser elkötelezettsége az új alkalmazottnak. Az ajánlat elkészítésével megerősíti elkötelezettségét az új munkavállaló sikerével kapcsolatban. Az új alkalmazottak üdvözlése a teljes munkaerő-felvételi, kiválasztási és felvételi folyamat része. Ezek mind a komponensek a beépítési folyamat során .
A munkalehetőség másik része az új alkalmazottaknak a szervezetbe való befogadása és az új munkavállaló által kívánt érzés. Hatékonyabb üzenetet küld, amikor a leendő alkalmazott új főnöke.
Kivételek az ajánlott gyakorlatokhoz
Az állami szektorban, a Fortune 500 cégeknél és az unió által képviselt munkahelyeken elismerem, hogy ez a gyakorlat eltérhet. Ha egy szervezet nagy, és a munkavállalók szétszóródnak sok helyen, logisztikailag ez idő és zavart okoz a munkahely-kínálati folyamatokban.
A nagyobb szervezetek több kihívást jelentenek a sok helyen való konzisztenciának, így a foglalkoztatási gyakorlatok rendszerezésének nagy része a HR-n múlik.
Az unió által képviselt munkahelyen, különösen a közszférában, a vezetőnek nem lehet utolsó szavai arról, hogy ki szerezheti meg a munkát. Lehet, hogy szerződéses módon olyan tényezők határozzák meg, mint a szenioritás és az oktatás. Ezekben az esetekben az is fontos, hogy a papírmunka a HR munkatársaitól származik. Felelősek annak biztosításáért, hogy a munkakörülmények és gyakorlatok betartsák a szerződést.
A fenti esetek bármelyikében a HR-nak fel kell kérnie az ügyvédjét, hogy vizsgálja felül az ajánlati levél formátumát és a folyamatot annak biztosítására, hogy megfelelő, jogi és munkáltatói védelmet nyújtson.
Hacsak az ajánlati levél nem különbözik a szokásos formátumtól, általában nincs szükség arra, hogy az ügyvédet megvizsgálja minden egyes levélben.
Ha egy HR menedzser vagy igazgató felülvizsgálja az összes állásajánlatot?
Az ebből a cikkből korábban már említett tapasztalatból el kell távolítanom, hogy minden olyan dokumentumot, amely törvényesen vagy pénzügyileg kötelezi a vállalatot, egy HR menedzser vagy igazgató megvizsgálja. Ezért:
- Ajánlati levél és sok egyéb dokumentum, amelyet a HR munkatársai küldenek, kötelezik a társaságot. Persze, ha 10 000 dolláros hibát találunk, akkor visszavonhatod az ajánlatot, és elmagyarázhatod, hogy ez egy tapasztalt munkatárs volt, de miért nyitja meg a vállalatot olyan helyzetbe, amelyben a változó fizetési ajánlatot ki kell terjeszteni, egy boldogtalan új a munkavállaló még mindig megteheti a munkát, vagy elveszíthet egy tökéletesen alkalmas jelöltet, aki ki van tompítva és megsebesített, hiba miatt. Ezenkívül jogi úton is megnyithatja a céget.
- A helytelen állásajánlat tiszteletben tartása, ugyanazt a példát alkalmazva, ugyanolyan kedvezőtlen. Mielőtt a vállalat kiterjesztette volna az ajánlatot, a HR-ben szereplő személy kutatott a piacon, áttekintette, hogy hasonló munkahelyeken dolgozó többi alkalmazott hogyan végezte el a megfelelő állásajánlatot. Tehát a következmények tovább jutnak, ha más alkalmazottak megtanulják a fizetési különbséget.
- Függetlenül attól, hogy a HR asszisztens milyen szintű tapasztalattal rendelkezik, aki egy HR-hivatalban elkészíti az ajánlatot az elküldésre, egy másik szempillantás mindent átnéz, ami potenciálisan kötelezheti a vállalatot anyagilag, vagy megnyitja az eljárást. A szervezetek nagyobb éberséget és felügyeletet várnak a munkatársaktól, akik vezető vagy igazgatói címet viselnek.
- A kommunikáció elmulasztása olyan helytelen feltételeket és feltételeket eredményezhet, amelyekről nem tárgyaltak vagy ígértek egy jelöltnek. Például a HR asszisztens tudja, hogy a munkát 40 000 dollárért fizetnek, de a tárgyalások folyamán a jelöltet többet is felajánlotta, plusz egy aláírási bónuszt, és a mindennapi elfoglaltság miatt a menedzser elmulasztotta a HR-asszisztensnek tájékoztatni.
Ha egy munkahelyi jelölt rossz ajánlatot kap, ő újraértékeli vállalatának integritását. Olyan akadályt hoz létre, amely felesleges, mivel a jelölt aggódik a helyzet kezelésével kapcsolatban. - Olyan dokumentumok, amelyek azoknak az embereknek szólnak, akiknek a vállalkozásához szeretne toborozni, hibátlanoknak kell lenniük. Jelzik a potenciális munkavállalónak a cég kultúrájával kapcsolatos üzenetet. Még egy hiba is adhat jelöltnek egy szünetet. A dokumentum egy példánya évekig a vállalati fájlokban is él. Tehát a legtöbb esetben egy második szempillantás egy okos gyakorlat.
Nem látom a dokumentumok felülvizsgálatát, amelyek a vállalatot pénzügyileg vagy potenciálisan, jogi szempontból a HR asszisztens tudásának, tapasztalatának vagy szorgalmának kritikájaként kritizálják. Ez okos üzleti gyakorlat mindezen okok miatt.
A munkalehetőségekről szóló megjegyzés: A HR-nek fel kell kérnie az ügyvédjét, hogy vizsgálja felül az ajánlati levél formátumát és folyamatát annak biztosítása érdekében, hogy azok megfelelőek, jogiek, és jogi védelmet nyújtsanak a munkáltatónak. Hacsak az ajánlati levél nem különbözik a szokásos formátumtól, általában nincs szükség arra, hogy az ügyvédet megvizsgálja minden egyes levélben.
Kérdezzen egy kérdést?
Kérjük, kérdezze meg Susan- t a témakörben, hogy könnyedén meg lehessen azonosítani az olvasói kérdéseket. Kattintson ide a kérdés elküldéséhez.
Az általam kapott e-mailek köre miatt sajnálom, hogy személyesen nem tudok minden kérdésre válaszolni, vagy személyre szabott újraértékelési, kutatási vagy iskolai ajánlásokat nyújtani.
Bővebben: Kérdezd Susant Kérdéseket és Válaszokat
Jogi nyilatkozat:
Susan Heathfield minden erőfeszítést megtesz annak érdekében, hogy pontosan, értelemszerűen, etikus emberi erőforrás menedzsmentet, munkáltatói és munkahelyi tanácsadást kínáljon mind ezen a weboldalon, mind e webhelyen keresztül, de ő nem ügyvéd, és a webhelyen található tartalom. hiteles, nem garantált pontosság és jogszerűség, és nem tekinthető jogi tanácsadásnak.
A webhely világszintű közönséggel rendelkezik, és a foglalkoztatási törvények és szabályok országonként és országonként eltérőek, ezért a webhely nem mindegyik számára meghatározó a munkahelyén. Ha kétségei vannak, mindig jogi tanácsadást vagy segítséget kérjen állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati erőforrásoktól, hogy bizonyos legyen a jogi értelmezése és a döntései helyes. Az ezen a webhelyen található információk csak útmutatásért, ötletekért és segítségért szolgálnak.