A foglalkoztatás előtti folyamat során a munkáltatók jó munkát végeznek a jelölt tapasztalatainak és készségeinek felmérésében.
De kevésbé alaposak, amikor a kulturális illeszkedést értékelik . Ennek az az oka, hogy sokkal nehezebb elemezni a jelöltet, ami kevésbé kézzelfogható.
Mégis, amikor a látszólag jó bérbeadók nem dolgoznak ki, a kulturális illeszkedés a legtöbb esetben jelentős tényező, különösen a vezetők és a végrehajtó szintek bérlői számára. Amikor ez megtörténik, az idő, a pénz és a lendület mind elpazarlott vagy elveszett.
2 lépés a kulturális fit értékelésekor
A következő egy olyan folyamat, amelyet a szervezet követhet, hogy jobban felmérje a kulturális illeszkedést, és alkalmazzon hatékony munkatársakat, akik veled lesznek a hosszú távra. Két lépésből áll:
- Határozza meg a szervezet kultúrájának legfontosabb elemeit.
- Ezeket a központi elemeket strukturált interjúkészítési útmutatóként foglalja bele.
Egyszerű módszer a vállalati kultúra alapvető elemeinek azonosítására. Interjúkat, személyre szabott felméréseket vagy fókuszcsoportokat végezhet a nem kezelő alkalmazottakkal.
Ez segít abban, hogy pontos képet kapjon cégéről a munkatárs szempontjából.
Az interjúkra, felmérésekre vagy fókuszcsoportokra vonatkozóan mintakérdéseket tehet fel:
- Vannak olyan következetlenségek, amelyek vezetői azt mondják, hogy értékelik és mit csinálnak?
- Mik a dolgok, amelyekkel a vezetés valóban figyelmet fordít erre a szervezetre?
- Ha az egyik legjobb barátod csatlakozott ehhez a szervezethez a cégen kívül, milyen tisztességes tanácsot adna neki, hogy mi a sikeres itt?
- A munka melyik aspektusát hangsúlyozza leginkább a szervezet vezetői?
- Ha bármilyen javulást tehetne a szervezet munkájának elvégzésében, akkor mi az az egy vagy két dolog, amelyet először meg kellene változtatni?
Ha befejezte az interjúkat vagy a fókuszcsoportokat, a következő lépés 10-15 leíró melléknév azonosítása az eredményekből, amelyek a kultúra alapvető szempontjait rögzítik. Ezután két munkatárssal vegyük fel a melléknevek listáját egy hárompontos skálán (alacsony, közepes, magas), majd válasszuk azokat az öt legfontosabbat, amelyek szerintük a kultúrájának valóban "alapvető" aspektusai.
Például a munkavállalók az assertiveness-t azonosítják az egyik olyan melléknévként, amely legjobban leírja vállalati kultúrájának alapvető elemét. Az önérvényesség alacsony, közepes vagy magas rangú a skálán? Tegyük fel, hogy a rangsor magas.
Mivel a skála legmagasabb csúcsa közé tartozik, a 10-15-ig a kultúra öt legfontosabb aspektusának egyikének kell elismernie az assertivitást. A sürgősségi értelemben például a legmagasabb szintű a skála.
Gyakran előfordul, hogy a struktúra és a kockázatvállalás hasonlóan kerüli ki az első ötet.
A kulturális melléknevek olyan példái, amelyek a skála alacsony, közepes vagy magas értékét képviselik, a kíváncsiság, a kegyelem, a részletekre való figyelem és az alaposság. Ezek a közép- vagy nagy prioritások az alkalmazottai számára?
Számos kulcsfontosságú pont, amelyek kevésbé nyilvánvalóak, de ugyanolyan fontosak, magában foglalja az egészséges vita, a logika és az analitika előfordulási gyakoriságát és / vagy az innováció és a változás gyakoriságát a vállalaton belül.
Miután elvégezte ezt az értékelést, tegye meg az öt legfontosabb tulajdonságot, és részletesen definiálja azokat. Ismertesse a konkrét viselkedésformákat és példákat arról, hogy ez az attribútum hogyan jelenik meg egy tényleges munkakörnyezetben az alkalmazottak számára.
Az utolsó lépés az, hogy ezeket az öt legfontosabb elemet viselkedési interjúkérdésekké alakítsák át. Itt van két minta interjúkérdés a jelölt sürgősségérzetének értékeléséhez.
- Beszéljen egy olyan időpontról, amikor gyorsabban kellett dolgoznia, mint amennyire általában kényelmesen élsz a cél elérése érdekében . Mit tettél a folyamat kezelhetővé tétele érdekében?
- Mutassa be a helyzetet, amikor gyorsan döntést kellett hoznia. Mit csináltál? Mi lett volna a következménye, ha más lehetőségeket választott?
Keress további minta viselkedési interjúkérdéseket, amelyeket fontolóra kell venni.
Az interjúk és a fókuszcsoportok alternatívája
Ha nincs ideje vagy forrása az interjúk, a felmérések vagy a fókuszcsoportok használatához, használhatja a fentiekben felsorolt attribútumokat és mellékneveket induló készletként a szervezet kultúrájának megítéléséhez. Akkor is kiválaszthatja más vállalatok értékeit és attribútumait adj hozzá továbbiakat, amelyek leírják saját kultúráját.
Ezután kérje meg a nem irányító alkalmazottak csoportját, hogy fejezzék be a rangsorolás / rangsorolás elvégzését. Miután elvégezték ezt a feladatot, viselkedési példákat adhatnak az öt legfontosabb attribútumhoz.
A vállalati kultúrán alapuló interjúkérdések megváltoztatása segíthet abban, hogy a megfelelő embereket bérelje az egyedülálló vállalkozásnak, és ne tévessze egyszerűen a legtapasztaltabb vagy tapasztalt embert, mint a tökéletes illeszkedést. Ez a folyamat segít abban, hogy holisztikus képet kapjon minden munkanélküliről, aki végigjárja az ajtót.
Ezenkívül a felderítési folyamat, amikor felmérte alkalmazottait, új információkkal szolgálhat, amelyek más áttörésekhez vezethetnek az Ön vállalkozásában. A kulturális illeszkedés felmérése segít abban, hogy a megfelelő új bérleteket megteremtse. De segíthet új lendületet adni a meglévő alkalmazottaidnak, és megfordíthatja azokat a gyenge gyakorlatokat vagy irányelveket, amelyekkel nem foglalkozott.