Ön fenntartja a biztonságot a jogsértő felmondási perek elvesztéséért azzal, hogy az alkalmazottakat törvényesen és tisztességesen kezeli, ha valamilyen oknál fogva befejezi a munkaviszonyt, legyen az anyagilag motivált elbocsátások, teljesítményproblémák vagy több.
A korábbi alkalmazottak hibás megszüntetése gyakran keresnek bűnbakot
Általában a kialvó munkavállaló dühös, szerencsétlen, és a munkája befejeztével keresendő valakit. A munkavállalónak kérdéseket és aggodalmakat kell szembe néznie a családtagoktól és a barátoktól, akiket soha nem tudtak arról, hogy a munkavállaló teljesítményproblémákat és teljesítmény-coachingot tapasztal a munkahelyén.
Az átlagos alkalmazott sem tér vissza haza, és nem osztozik az általa elkövetett hibákról, sem a problémákról, amelyeket a munkája elvégzésével vagy feladatainak ellátásában tapasztal. Néha az alkalmazottak maguk is hitetlenkednek abban, hogy míg a teljesítménykérdésekre felhívták figyelmüket, nem komolyak.
Tény, hogy rendszerint egy alkalmazott elrejti teljesítményproblémáit a családtagoktól. Ez lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy mentse az arcát, kifogást emeljen, és általában tagadja a végső munkaviszony megszüntetéséért való felelősséget.
A családtagok meglehetősen meglepődnek, mint a munkavállaló, ha a munkavállaló őszinte önmagával, amikor a munkaviszony megszűnik.
A munkáltatók általában nem szembesülnek a jogsértő végződtetési díjakkal, amelyek felelősséggel tartoznak, kivéve, ha a tiltakozás jogellenes. Nem számít, mennyire tisztességtelen vagy indokolatlan a munkaszerződés megszűnése, vagy családtagja, ami nem teszi jogtalanul, indokolatlanul vagy rosszul a munkaviszony megszűnését.
A munkáltatók a legtöbb államban betartják azt a munkaszerződést , amelyben a munkáltatónak joga van a munkavállaló kiküldetéséhez, és a munkavállalónak joga van a munkaviszony megszüntetéséhez - akarattal.
Megfontolások, hogy elkerüljék a jogtalan megszüntetési díjakat
A munkaszerződés e szűk körülmények között jogtalan megszüntetéssé válik. (Ezek nem teljesek, de felsorolják a leggyakrabban használt lehetőségeket.)
- Szerződésszegés: a munkáltatónak jogi kötelezettsége van a munkaszerződés , az unió-tárgyalás vagy egyéb összetevő minden alkotóelemének fenntartására. A legtöbb munkaszerződésnek rendelkeznie kell a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó záradékokkal, amelyeket a munkáltatónak tiszteletben
- A hallgatólagos szerződés megszegése: a munkáltatónak gondoskodnia kell arról, hogy a vállalat ne írja alá vagy szóban, hogy a munkavégzés védett vagy garantált, vagy hogy egyéb szerződésen kívüli kötelezettségek léteznek. Ez az oka annak, hogy a legtöbb munkáltató arra kéri az alkalmazottakat, hogy iratkozzanak fel a munkavállalói kézikönyvben, amely kimondja, hogy az írásos vállalati dokumentumok iránymutatást nyújtanak, nem szerződést.
- A jóhiszeműség és a tisztességes bánásmód megsértése: a megszűnt alkalmazott megpróbálhatja bizonyítani, hogy megszűnésük tisztességtelen volt, és hogy a munkáltató néhány országban nem hozta ki jó okra .
Rendkívül nehéz bizonyítani, hogy a munkáltató még egy csekély dokumentációt is tartott-e a munkavállalói teljesítményproblémákról és a vezetői tanácsadásról és a coachingról. A megszűnt munkavállalók általában úgy találják, hogy a munkahely létszükséglet a meghatározó tényező.
- A jogellenes megkülönböztetés: a foglalkoztatási diszkrimináció tiltott. A korábbi alkalmazottaknak a munkáltató bírósági felszámítása előtt be kell nyújtaniuk az Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) és talán az állami polgári jogi bizottságukat. A munkáltató megvédi szervezeteit az ilyen díjak alól, szigorú gondossággal, a foglalkoztatási megkülönböztetés vagy a foglalkoztatási diszkrimináció megjelenésének elkerülése érdekében .
Például egy munkaközvetítői helyzetben a munkáltatónak megkülönböztetéstől mentes okokat kell mutatnia arra vonatkozóan, hogy miért választotta ki az összes elbocsátott munkavállalót. A kiküszöbölt részleg összes tagjának elhelyezésével, vagy a legrövidebb időskorú munkavállalók 10% -ával le kell vetni a munkáltatókat a megkülönböztetés költségeitől.
A munkáltatóknak jogi tanácsot kell kérniük arra az első jelzésükre, hogy egy korábbi alkalmazott szándékában áll a jogsértő mentesítési tiltakozások valamilyen formáját megnyerni.
Normális esetben beszélgetésként, e-mailes levelezésként vagy az egykori alkalmazottnak a munkaszerződés megszüntetéséről szóló szerződés vagy végkielégítési csomag elfogadásával és aláírásával történik.
Néha azonban a munkáltatónak egy probléma első felmerülése akkor fordul elő, amikor egy tényfeltáró csomag állami vagy szövetségi megkülönböztetés-ügynökségektől érkezik.
Még abban az esetben is, ha a munkáltató bizonytalan, hogy a munkaviszony megszüntetése jogszerű, etikai és megfelelő jogi tanácsadó, az átlagos munkáltatónál tapasztaltabbak a jogsértő megszüntetési helyzetekben. Keress tanácsot.
Felelősséget kizáró nyilatkozat: Kérjük, vegye figyelembe, hogy Susan minden erőfeszítést megtesz annak érdekében, hogy pontos, érthető, etikus humánerőforrás-menedzsmentet, munkáltatói és munkahelyi tanácsokat kínáljon ezen a weboldalon, de ő nem ügyvéd, és a webhelyen található tartalom nem értelmezhető jogi Tanács. A webhely világméretű közönséggel rendelkezik, és a foglalkoztatási törvények és szabályok országonként és országonként változnak, így a webhely nem mindegyik számára meghatározó a munkahelyén. Kétség esetén kérjen jogi tanácsot. A webhelyen található információ csak iránymutatás, soha nem jogi tanácsadás.