Építsd fel a márka felismerését az Inside - Out - ből
Amikor a világ legsikeresebb márkáira gondolsz, olyan nevekre gondolsz, mint a Google, a Coca-Cola és az Apple-márkák, amelyek túlszárnyalták a termék- vagy szolgáltatáskategóriát, hogy maguk is ikonokká váljanak.
De ha jól nézel ki, ezeknek a márkáknak is van egy közös dolog.
Ezek következetesen legjobb éves Best Places to Work listák. A márkafelismerésen túl erős vállalati kultúrával és nagymértékben foglalkoztatottakkal is rendelkeznek.
Sokan azt állítják, hogy az erős márkák vonzzák az erős tehetséget, de az erős márkákat az erős tehetségek is építik . Nem titok, hogy az alkalmazottak, akik részt vesznek a munkájukban, termelékenyebbek és kevésbé valószínűek, hogy elhagyják társaságaikat.
A tanulmány utáni tanulmány azt mutatja, hogy azok a szervezetek, amelyek a munkavállalói szerepvállalásban nagy szerepet játszanak, nagyobb termelékenységet és nyereségességet mutatnak, alacsonyabb forgalmat és távollétet .
Azok az elkötelezett alkalmazottak, akik hisznek a munkahelyükön tevékenykedő vállalatoknak, akik a munkahelyi kultúrába vásárolnak, a termelékenység révén értéket termelnek a márka számára. De ők is válhatnak a márka nagykövetek a szervezet.
A jelenlegi munkavállalói megbízható információforrás a potenciális alkalmazottak számára.
A márka már nem kizárólag a marketing osztály munkája. A HR-szakembereknek most már belső brókerekként kell szerepüket betölteniük. Vessünk egy pillantást a szerep öt aspektusára: fedélzeti, jutalmazási programok, kommunikáció és üzenetküldés, kultúra és technológia.
Beszállás
Az első benyomás megteremtése a potenciális alkalmazottakkal hosszú utat jelent a márkaépítésben.
Ugyanez igaz az alkalmazottaira is. Az első néhány héten belül a fedélzeten, és új munkát indít, fontos, hogy megfeleljen vagy meghaladja a várakozásokat.
Például a munkavállalók jelentős időt töltenek az új bérleti és haszonélvezeti adminisztrációban az első hónap során egy szervezetnél. A papír formanyomtatványok befejezése és a töredezett beiratkozási folyamatok megkérdőjelezhetik az alkalmazottak elvárásait az új szervezet számára.
Ez különösen akkor igaz, ha a folyamatok nem felelnek meg a szervezet megközelítésének a csatlakozási folyamat egyéb vonatkozásaihoz. A diszjunkturális folyamat a boldogtalan bérlethez vezethet.
Az egyszerűsített belépési folyamatról híres vállalat a Facebook, ahol az új bérlők kulcsfontosságú dokumentumokat töltenek be a kezdési időpont előtt. Ezenkívül minden eszköz - számítógépek, telefonok stb. - új alkalmazottakhoz kalibrálva érkeznek.
Számos vállalkozás látja a technológiába és a folyamatokba történő beruházások értékét, amelyek egyszerűsítik alkalmazottaik számára a fedélzeti élményt. Egyes vállalkozások olyan taktikákat használnak, mint az onboarding-in-a-box , ahol az új bérlőknek tabletták vagy USB-k vannak, amelyek tartalmazzák az összes olyan formát és alkalmazást, amelyek szükségesek ahhoz, hogy belépjenek előnyeikbe.
Bizonyos esetekben az előnyök folyamatának korszerűsítése révén a technológia csökkentheti a munkavállalók beiratkozási idejét két és fél órától mindössze kilenc percig.
A fedélzeti folyamatok hatékonysága a magvakat a jövő briliáns nagykövetei számára is megteremtheti.
Jutalmazási programok és kommunikáció
Ahogy a marketingszakembereknek is meg kell fontolniuk a vásárlói élményt, amikor termékeket és programokat fejlesztenek a vásárlók számára, a HR-profiknak meg kell tartaniuk a munkavállalói tapasztalatokat a jutalmazási és kommunikációs stratégiák élvonalában.
A járadékszolgáltatás a szervezetek többségének egyik legnagyobb üzleti költsége, és a személyzet elkötelezettségének egyik fő hajtóereje. A megfelelő jutalom biztosítása központi lehet a munkavállalói magatartás és az elkötelezettség ösztönzéséhez .
De van egy kihívás a munkáltatók számára annak biztosítására, hogy munkatársaik valóban értékeljék a kínált előnyöket, és ismerjék el a befektető által a jutalomra fordított befektetést. Ez az, amikor az erős alkalmazotti kommunikáció és a branding kulcsfontosságúvá válik.
A belső kommunikációs programok és eszközöknek hozzá kell járulniuk, intuitív és informatívaknak kell lenniük, vizuálisan és nyelvenként, amelyek segítik a személyzetet abban, hogy jobban megértsék a rendelkezésükre álló előnyöket. Olyan megjelenésnek és érzésnek is kell lennie, amely összhangban van a vállalat nyilvános képével.
Ezenkívül fontos, hogy a személyzetet a preferált kommunikációs csatornákon keresztül elérjék - legyen szó e-mailről, szemtől szemben az osztálytalálkozókon, szöveges üzeneteken vagy online video útmutatókon keresztül. A HR-profiknak belső kommunikációs programjukat és felmérési munkatársaikat rendszeresen ellenőrizniük kell, hogy jobban megértsék preferenciáikat.
A kommunikációhoz hasonlóan az egyik méret nem illik a munkavállalói juttatások csomagjaihoz. Ezért fontos figyelembe venni a munkaerő demográfiáját, és mely előnyök lesznek a legfontosabbak számukra.
Szeretné ezeket a csomagokat megfelelően felvenni. Például egy fiatalabb munkavállaló több fizetett szabadságot vagy rugalmas munkatervet vehet fel az idősebb munkavállalók által igénybe vett nyugdíjazási előnyök fölött.
Tartsa szem előtt az új előnyöket, mint például a wellness programokat és a rugalmas kiadási számlákat. Értékelje, hogy ezek az előnyök megfelelőek lehetnek ahhoz, hogy a szervezet versenyképes maradjon. Ahogyan a világ legnépszerűbb márkái az iparági változásokkal együtt fejlődnek, ezért előnyöket kell nyújtaniuk.
A Starbucks például nagy létszámú részmunkaidős munkavállalóval rendelkezik, de még mindig jogosult teljes egészségbiztosítási ellátásokra, készletdíjakra és ingyenes kávéra.
Azok a dolgozók, akik úgy érzik, hogy cégeik versenyképes előnyöket kínálnak, valószínűleg megoszthatják ezt a véleményt másokkal, ami persze nagyszerű a cégének márkájához.
Kultúra és következetes üzenetküldés
Az alkalmazottak kapcsolódni akarnak szervezetéhez és kultúrájához - függetlenül attól, hogy a cég székhelye vagy távoli helyszíne. Azok a vállalkozások, amelyek meg akarják erősíteni a márkukat a munkavállalók körében, világosan meg kell ismertetniük a vállalat értékeit, a munkavállalói elvárásaikat, az alapvető kultúrát és az elkötelezettséget.
Egy példa erre a cég, amely ezt teszi jól Netflix. A Netflix vezérigazgatója, a Reed Hastings által közzétett PowerPoint prezentáció, amelyet több mint 5 millió alkalommal figyeltek meg az interneten, körvonalazza a vállalat tehetséggondozási stratégiáit, amelyek olyan filozófiákon alapulnak, mint például:
" ... a tehetséggondozóknak először kell gondolkodniuk, mint a vállalkozók és az innovátorok, és a HR-emberekhez hasonlóan. Felejtsd el a dobogókat és add ki a pólókat; győződjön meg róla, hogy minden alkalmazott megérti, hogy a vállalatnak mi kell a legjobban és pontosan mit jelent a nagy teljesítmény. "
Ez a stratégia jól működik a vállalat számára, amelynek nagy teljesítményű munkaerő az amerikai Netflix előfizetői bázist egy év alatt közel 29 millióra emelte.
A mai üzleti vállalkozások, különösen a multinacionális szervezetek előtt álló kihívás egy egységes globális megközelítés létrehozása az üzenetküldés és a kommunikáció terén. A munkavállalói utazás, a márkaépítés és az üzenetküldésnek következetesnek kell lennie, és globális identitást kell kialakítania. Ezt összehangolt, márkás jutalmazási és kommunikációs programok végzik, amelyek ugyanolyan megjelenést, érzelmet és szerkezetet képviselnek az összes helyszínen.
Így minden egyes alkalommal, amikor a munkavállaló a házirendekről, eljárásokról vagy céges hírekről kap kommunikációt, függetlenül attól, hogy elérik-e ezeket az információkat Kaliforniában vagy Kanadában, vagy az Egyesült Királyságban vagy a Fülöp-szigeteken, képesek lesznek együttműködni a márka és a vállalat legfontosabb üzenetekkel.
Technológia
Az a munkavállaló, akit a munkahelyen használnak, hatással van a munkáltató márkájának felfogására. A robusztus, könnyen kezelhető és elköteleződő technológia azt mutatja, hogy egy szervezet innovatív. A munkahelyi technológiát, amelyet hűvösnek és élvonalbelinek tekintenek az alkalmazottak körében, segíteni fogja a márkát, mint az iparág vezetőjét, amely erőforrásaiba fektet.
Egy vonzó okostelefon és táblagépbarát portál, amelyet a munkavállalók bármikor, bárhol hozzáférhetnek, segíthetnek a munkavállalók interakciójának, részvételének és a márkával való kapcsolattartásnak.
Felhőalapú, könnyen integrálható technológiai megoldások segítségével növelhető a munkavállalói felhasználói élmény. Az alkalmazottak képesek az önkiszolgáló alkalmazások közötti váltásra - anélkül, hogy észrevették volna a több szoftveres megoldás használatát.
Ezen túlmenően, ahogyan a CMO-k marketing automatizálást is alkalmaznak az ügyfélkapcsolatok kezelésére, a HR szakemberek automatizálási technológiákat alkalmazhatnak, hogy pozitív kapcsolatokat alakítsanak ki ügyfeleikkel, a munkavállalókkal.
A technológiák azonosítják az alkalmazottak állapotának frissítéseit, például címváltozásokat, új munkaköröket vagy családi változásokat. Ezután automatikusan személyre szabott üzeneteket generálhatnak gratulációkkal, figyelmezteti az alkalmazottakat a szükséges intézkedésekre, és segítséget nyújt az előnyök kiválasztásában.
Mindezt el lehet érni a következetes márkázással és üzenetekkel, hogy megszilárdítsa a munkavállalók bevonását a szervezethez.
A HR szerepvállalása a branding területén továbbra is fontos lesz. A kutatás kimutatta, hogy a márka nagyköveteinek egy elkötelezett, produktív és ihletett munkaerő pozitívan befolyásolhatja a márkát, valamint az Ön által létrehozott marketing- vagy PR kampányokat.
Azok a szervezetek, amelyek a belső márkajelzést megközelítik, szilárd alapot nyújtanak a sikerhez.