Milyen szervezetek tehetnek segítséget a nőknek az erősségeik hasznosításában?
Ezt szem előtt tartva interjút készítettem Susan Lucas-Conwellel, aki a Great Place to Work® globális vezérigazgatója. Egy sikeres üzleti vezető, Susan lelkes perspektívát nyújt arról, hogy a nagy munkahelyi kultúra megteremtése és fenntartása az üzleti sikereket szolgálja.
Ő is szakértő, hogy a nők hogyan tudnak virágozni a vezetői szerepekben a szervezetekben.
Susan Heathfield: Milyen kihívásokkal szembesülnek a nők a munkahelyen?
Susan Lucas-Conwell: Sok olyan kihívás, amellyel a nők a munkahelyen szembesülnek, ugyanaz, mint a férfiaké. Ezek a kihívások magukban foglalják a munka / élet egyensúlyát, a szülői felelősségvállalást, a sok felelősségvállalást és a multitaskinget.
A nőkre jellemző kihívások továbbra is bérszakadéknak számítanak - a nők még mindig csak 73 százalékot keresnek a férfiak ugyanazon munkájáért. A megkülönböztetés továbbra is jelen van a munkahelyen; a szexuális zaklatás sajnos nem a múlté, és a magasabbak, amit elősegítenek, annál kevesebb nő van.
Kevesebb szerepmodell és mentor van a női vezetők számára. Az UC Davis 2011-ben közzétett egy tanulmányt, amely megvizsgálta a 400 legnagyobb kaliforniai céget. Ez a tanulmány kimutatta, hogy a nõk mindössze 9,7 százaléka a testület üléseinek vagy a legmagasabb fizetõ vezetõ pozícióknak volt.
Harminckét százaléka nem volt nõ a vezetõ testületben, és a tanulmányban részt vevõ társaságok közül egyetlen sem volt nõi tábor. Ezenkívül egyik vállalat sem rendelkezett nemek szerint kiegyensúlyozott testülettel vagy vezetéssel.
Heathfield: Hogyan tudják leküzdeni a nőket ezek a kihívások?
Lucas-Conwell: A női vezetők néha érzékenyek vagy valóságosak, hogy nyomást gyakorolnak arra, hogy megfeleljenek a férfi vezetői modellnek, és ha ez a nyomás kanyarodik, áldozza meg saját erejét és személyes erejét.
Az első lépés a kihívások leküzdésére a tudatosság. Egyszer tisztában van azzal, hogy néhány sorba helyezi magát, hogy emlékeztesse magát arra, hogy támaszkodik érzelmi intelligenciájára és az azonnali helyzetre, nem pedig egy bizonyos szerepmodellnek és az ehhez kapcsolódó akcióknak való megfelelésre.
A nők képesek legyőzni ezt, ha valódi erősségeik (pl. Kreativitás és együttműködés) a mindennapos munkahelyi megközelítésben és az elkerülhetetlen akadályok leküzdésében maradnak és cselekszenek. A nők inkább interaktív, együttműködő stílust élveznek, ami gyakran eredményezi a csapatszemélyzet megerısítését a munkavállalókban, vagy ahogy azt a Great Place to Work-ban elmondjuk: "mindannyian ebben vagyunk együtt", amely magasabb fokú elkötelezettséget jelent a az üzleti célok elérése érdekében.
Heathfield: Milyen előnyökkel jár a nők a vezetőségben?
Lucas-Conwell: Elsősorban az egyenlőség , amit a nők vezetői testületnek adnak. Egyszerűen azt mondják, hogy a nők eltérő perspektívát hoznak létre a különböző élettapasztalatok alapján. Ez a perspektíva kiterjesztheti és elmélyítheti az igazgatótanács betekintését és előképét, ha hatékonyabbá és agilisabbá teheti, így sikeresebbé válik azoknak az egyedülálló kihívásoknak, amelyekkel az üzleti tevékenységüket a saját piacukban éri.
De a nőknek az igazgatótanácson való részvétele nem csak a megfelelő dolog - ez jó az alsó sorban . Mint egy nemrégiben megjelent Catalyst.org tanulmány, a Fortune 500 vállalat, amely három vagy több nőt foglalkoztat az igazgatótanácsban, több mint 53% -kal több részvényhozamot, 42% -kal magasabb hozamot és 66% -kal több befektetett tőkét. Mégis, például a Nemzeti Nőügyi és Informatikai Központ szerint a női vezetők a vezető 100 vezető vállalatvezetőnek csak 6 százalékát teszik ki.
Heathfield: Hogyan tudják kihasználni a nők egyedi kilátásaikat a munkahelyen?
Lucas-Conwell: A nőknek azonosítaniuk kell egyedi tehetségüket, meg kell érteniük, mit hoznak a munkakörnyezetükbe, hogy a lehető legjobban lehessenek a sikerre, majd győződjenek meg róla, hogy hangjuk hallható . Beszélj, beszélj ki és adj hozzá.
A nők sok munkakörnyezetben nehézséget okozhatnak ezzel kapcsolatban. Tehát fontos, hogy megtalálja a közösséget a szervezet- mentorokon , szerepmodellekben, hálózati csoportokban -, akik segíthetnek egy szervezeten keresztül navigálni és támogatási rendszert biztosítani.
Heathfield: Hogyan válhatnak a szervezetek a női vezetők toborzására, megtartására és fejlesztésére?
Lucas-Conwell: A legjobb munkahelyeken / cégeknél a figyelem és a források a női vezetők toborzására, megtartására és fejlesztésére koncentrálnak. Nem csak a jó dolog, de okos üzlet. Nincs olyan egyforma méretű megközelítés a toborzáshoz, megtartáshoz és fejlődéshez.
Jelentős hangsúlyt helyeznek a szervezet által kínált előnyökre. Helyi gyermekfelügyelet, anyasági ellátások, női hálózati csoportok, mentorálás és fejlesztés fontos a nők számára. De végül egy olyan szervezet, amely valóban törődik a női munkatársaikkal, meg fogja őrizni a nőket. Megállapítottuk, hogy azok a cégek, amelyek aktív politikákat alkalmaznak, amelyek biztosítják a nők egyenlő jogait, és amelyek aktív lépéseket tettek az egyensúlyhiány orvoslása érdekében, a legsikeresebbek.
Arra ösztönözzük a szervezeteket, hogy figyelmet szenteljenek a nemen-semleges környezet megteremtésében. Ehhez először igazán meg kell érteniük, hogy a nők milyen szerepet kapnak a szervezetben a munkáltatóktól. Mit értékelnek? Egyesek esetében lehet, hogy a rugalmas munkamegállapodások vagy a munkamegosztás lehetősége . Mások számára lehetnek munkavállalói erőforráscsoportok és mentorok.
Néhány legjobb szervezetnek vannak női munkacsoportjai, amelyek megkérdezhetik, hogy jobban megértsék, hogy a nők mit akarnak és értékelik legjobban. Ha a nők nem tartózkodnak a szervezetnél, fontos tudni, hogy miért és mi változhat, hogy jobban lehetővé tegyék számukra a hosszú távú tartózkodást. Miután ezt meghatározták, a következő lépés a programok, politikák és gyakorlatok végrehajtása, valamint a hatékonyság mérése.
Heathfield: Milyen változásokat javasol a női vezetők számára a munkahelyen a következő öt-tíz évben?
Lucas-Conwell: Mivel rugalmasságot kapunk arra, hogyan végezzük a szervezetünkben végzett munkát, az otthoni munkavégzés és a virtuális munkahelyek normává válnak, a vezetői asztalnál nagyobb egyensúlyt találunk a férfiak és nők számában, különösen több nő az asztal közepén.
Anne-Marie Slaughter-nak, "Miért nem lehetnek mindenkinek a nők?", Olyanok, mint a munkahely, hogy a munkahely lehetővé teszi számunkra mind a férfiakat, mind a nőket, hogy mindezt meg lehessen határozni.
Heathfield: Hogyan ösztönözhetjük a több nőt arra, hogy bejusson a tudomány, a technológia, a mérnök és a matematika (STEM pályafutás) magas fizető és munkalehetőségeire?
Lucas-Conwell: Ezt két szemszögből kell megközelíteni. Először is, egy sor olyan kutatás volt, amely azt mutatja, hogy a lányok korai stádiumban vannak a lányok számára. Mint a lányok anyja, tapasztalatból beszélek, amikor azt mondom, hogy ösztönözni kell a kíváncsiságukat és a természeti érdeklődésüket olyan programokkal és tevékenységekkel, amelyek életben tartják a sziklát.
Mindazonáltal példával kell járnunk. Meg kell ünnepeljük azokat a nőket, akik ilyen témákban voltak nyomozók , hogy egy fiatal korban a nőknek több szerepmodellje van, amelyekkel azonosíthatók. A technológiai szektorban több nő vezérigazgatója van, mint korábban, a Yahoo! az IBM-nek.
De még mindig van dolgunk a középvezetés szintjén, hogy növeljük a nők számát ezeken a cégeknél. Amint ez a szám, remélhetőleg növekszik, ez is segítséget fog nyújtani, hiszen ezek lesznek mentorok, vezetők, szerepmodellek és anyák a fiatal lányok számára.