Hogyan tudják a munkáltatók a nagyságrendet felhúzni 2 dolgot csinálni?
Az egyik dolog, hogy elismeri az alkalmazottak sikerének fontosságát és egy másik dolog, hogy lehetővé tegye.
Ez kihívás, hogy minden méretű szervezet, helyszín és iparág szembesül. Akkoriban a közelmúltban végzett az észak-amerikai munkaerő felmérése, és megállapította, hogy létezik a komoly nagyságú rés.
Az alkalmazottak szabadon távoznak a munkahelyen , és ez megakadályozza őket, valamint a munkáltatóikat, hogy elérjék teljes potenciáljukat. Itt az ideje, hogy áthidalja ezt a szakadékot.
A nagyságrend
A sikeres alkalmazottak foglalkoztatottak , és a kompenzáció és az erőforrások alapvető szükségleteinek kielégítése csak az alapja. Ezen túlmenően a követelmények kevésbé kézzelfoghatóak. Az alkalmazottaknak elismerésre, irányra, inspirációra és célra van szükségük. Szükségük van a 3 M's Mastery, Membership és Meaning.
Az amerikai munkaadók nyilvánvalóan nem felelnek meg ezeknek a követelményeknek, hiszen a munkavállalók kikapcsolódása átfogó probléma. A nagyságrendi jelentés szerint az alkalmazottak 51 százaléka nem boldog a munkahelyén, és körülbelül ugyanannyi ember elvárja, hogy egy évvel később egy másik munkáltatóval dolgozzon.
Ennek a disszociációnak a része a cél hiánya, ami a munkavállalói elkötelezettség kritikus része. A céltudat meggyújtja a belső motivációkat , de a munkáltatók nem gyújtják be alkalmazottaikba. A nagyságrendi jelentés megállapította, hogy a munkavállalók 61 százaléka nem ismeri cégük kulturális értékeit, és 57 százalékuk nem motiválja a vállalat küldetését.
A vállalati kultúra szintén jelentős probléma, az alkalmazottak mindössze 44 százaléka jelzi, hogy szeretik a vállalat kultúráját. Ennek a problémának a része olyan vezetők kérdéseiből származik, akik felelősek az alapvető értékek átadásáért és a vállalati kultúrát támogató környezet megőrzéséért.
Az a régi üzenet, amely szerint az emberek csatlakoznak a vállalatokhoz, de a rossz vezetők elhagyják a gyűrűket, itt csak az alkalmazottak 45 százaléka bízik a vállalat vezetésében. Miért? Hát kezdeni, a munkavállalók 60 százaléka arról számolt be, hogy nem kapnak pillanatnyi visszajelzést a vezetőkről.
Emellett a munkavállalók 53 százaléka nem érzi elismert munkájuk során elért eredményüket, 47 százalékuk nem érzi elismertnek a célok elérése felé tett előrehaladást.
Mi hiányzik? Munkavállalói felismerés
Mindezek a tényezők hozzájárulnak a munkavállalói felzárkózáshoz és korlátozzák sikerüket. A jó hír az, hogy két egyszerű és egyszerű lépéssel orvosolhatja ezeket a kérdéseket: felismerheti alkalmazottait, és megismerheti őket a cég alapvető értékeiről.
A kutatások azt mutatják, hogy a csapattagok felismerése drámai hatást gyakorol a teljesítményre. A Bersin és a Associates tanulmánya szerint az elismerésekkel rendelkező szervezetek 14 százalékkal jobb teljesítményt nyújtanak a munkavállalók elkötelezettségén, termelékenységén és ügyfélszolgálatánál, mint azok, ahol az elismerés nem jelentkezik.
Ráadásul az olyan vállalatok, amelyek aktívan felismerik a munkavállalókat, 31% -kal alacsonyabbak az önkéntes forgalom, mint azok, amelyek nem. A forgalom minimalizálása egyre növekvő aggodalomra ad okot a munkaadók számára, mivel munkaerejüket egyre inkább a Millennialok dominálják, akik a munkaerő-felhalmozásról ismertek. A váltakozás drága.
Az emberi természet törekszik a dicséretre és válaszolni. Az elismerés annyira fontos, mert az alkalmazottak érzik magukat értékelni és alaposabb szinten - észrevenni. Ez megerősíti azt a tényt, hogy hozzájárulásaik fontosak és hálát adnak kemény munkájukért, amely arra ösztönzi őket, hogy továbbra is keményen dolgozzanak.
Az elismerés megerősíti a pozitív viselkedésformákat, és ösztönzi minden munkavállalót, hogy a lehető legjobban végezzen. Segít a bizalom megteremtésében az alkalmazottak és a vezetők között, valamint a lojalitás, ezért az elismerés és a forgalom ilyen jelentős kapcsolatban áll.
Azonban az összes felismerésnek nincs ugyanaz a hatása. Egy év múlva jó munkának elhanyagolható hatása van. Az év többi 364 napján a munkavállaló azon gondolkodik, hogyan csinálja, és ha munkáját értékelik.
Az elmúlt évek során olyan testület alakult ki, amely az elmúlt évek során a célok meghatározását és a teljesítményértékelést "hatékonysága a teljesítmény növelése, a munkavállalók aktív elidegenedése, az emberi motiváció hibás megértése, és gyakran önkényes és elfogultságú .”
Ahhoz, hogy az elismerés élvezhesse a legerősebb eredményeket, naponta, vagy akár óránként kell lennie és meg kell történnie. Ha egy alkalmazott valami nagyszerűet csinál - akár egy csodálatos bemutatót nyújt, segít egy kollégának, egy értékesítést megszüntet, vagy remek ötletből áll - ez a lehetőség, hogy felismerjék a teljesítményüket. A munkavállalók 72 százaléka szerint teljesítményük javulni fog a konkrétabb és konstruktívabb visszajelzésekkel.
Ezenkívül az állami elismerés különösen erős. A Brandon Hall Group fenti felmérése kimutatta, hogy a társadalmi felismerési platformokkal rendelkező szervezetek 82 százaléka élvezte a magasabb bevételeket, és 70 százalékkal javult a megőrzési arány .
Mi hiányzik? Célja
A Nagység Gap második legfontosabb mozgatórugója a világosan meghatározott vagy megértett küldetés és alapvető értékek hiánya. A kultúra a ragasztó , amely együttesen tartja a szervezetet. Ha olyan alkalmazottakat bérelsz, akik nem illenek bele a vállalata kultúrájába , hiszek a küldetésben és megőrzik alapvető értékeit, akkor egy felfelé álló csata lesz, amely sikeres lesz.
Egy jól megfogalmazott küldetés segít az alkalmazottaknak abban, hogy megértsék, miért jönnek nap mint nap dolgozni, és mindent megtesznek, aminek célja. Azok a dolgozók, akik úgy érzik, hogy a munkájuk értelmes, inspiráltabbak, motiváltak és elkötelezettek.
A fő értékek segítenek az alkalmazottaknak abban, hogy megértsék, milyen típusú teljesítményt és viselkedést kapnak. Ez egyfajta iránymutatás, hogy hogyan lehet sikeres a szervezeten belül. Például, ha az ügyfelek elsősége az alapvető érték, akkor minden alkalmazott, legyen szó akár értékesítésről, támogatásról, akár a tervezőcsapatról, megközelíti munkájukat az adott lencse segítségével.
A legtöbb vállalat küldetési nyilatkozatát és alapvető értékeit tartalmazza. A kérdés az, hogy nem a szervezet szövetébe szőttek, így nincs súlyuk. A falra vagy egy weboldalra való ragasztás nem elég.
A küldetés támogatása és az alapvető értékek beágyazása egyértelmű kommunikációt igényel, valamint ezen értékek felismerését. Ez a megerősítés rávilágít az alkalmazottakra, hogy munkájuk a nagyobb képekbe illeszkedik, valamint erősíti a közösség kultúrájához való igazodásukat a helyes dolgok végrehajtásával.
A munkavállalók rendszeres felismerése és az alapvető értékek megismerése drámai hatással lesz az alkalmazottak elégedettségére , elkötelezettségére és termelékenységére. Próbálja ki nagyra értékelve a vállalati kultúráját, és az eredmények csodálkozni fognak.