Szeretné tudni, mi a legfontosabb az alkalmazottak motiválásával kapcsolatban?
Ráadásul ezek az idők, amikor a késleltetés és a hierarchiák összezsugorodása bizonytalanságot és alacsonyabb létszámhiányt eredményezhet.
Emellett több alkalmazott dolgozik részmunkaidőben vagy korlátozott időtartamú szerződésekben, és ezeket a munkavállalókat gyakran különösen nehéz motiválni.
Munkavállalói motiváció meghatározása
Twyla Dell írja a motiváló alkalmazottakról: "A motiváció szíve az, hogy az embereknek mit akarnak a munkájukból. Minél többet tudsz biztosítani, amit akarnak, annál többet kell elvárnia attól, amit igazán akarsz, nevezetesen: termelékenység, minőség , és a szolgáltatás. " (Őszinte napi munka (1988))
A munkavállalói motiváció előnyei
A pozitív motivációs filozófiának és gyakorlatnak javítania kell a termelékenységet, a minőséget és a szolgáltatást. A motiváció segít az embereknek:
- célok elérése;
- pozitív nézőpontot nyerjen;
- hozzon létre hatalmat a változásra;
- építsen önbecsülést és képességet,
- saját fejlesztésük irányítása és mások segítése a sajátjukkal.
A motiváló személyzet hátrányai
Nincsenek valódi hátrányai a munkatársak sikeres motiválásához , de számos akadályt lehet leküzdeni.
Az akadályok magukban foglalhatják a tudatlan vagy hiányzó vezetőket, a nem megfelelő épületeket, az elavult berendezéseket és a beágyazott attitűdöket, például:
- "Nem kapunk külön fizetést, hogy keményebben dolgozzunk."
- "Mindig ezt csináltuk."
- "A főnököknek nincsenek nyomuk arról, hogy mit csinálunk."
- - Ezt nem mondom meg a munkaköri leírásomban .
- "A lehető legkevesebbet fogok tenni anélkül, hogy kirúgnám."
Az ilyen megfontolások meggyőzést, kitartást és a tapasztalat bizonyítékát fogják lebontani.
Hogyan motiválhatja alkalmazottait? A motiváló alkalmazottak tevékenységellenőrzési listája olyan alkalmazottak számára készült, akik felelősek a személyzet irányításáért, motiválásáért és fejlesztéséért abban az időben, amikor a szervezeti struktúrák és folyamatok folyamatos változásokon mennek keresztül, és segíthetnek szervezetének.
Munkavállalói motiváció cselekvési ellenőrzőlista
Ez az ellenőrzőlista olyan menedzserek számára készült, akiknek felelőssége a személyzet irányítása, motiválása és fejlesztése abban az időben, amikor a szervezeti struktúrák és folyamatok folyamatos változásokon mennek keresztül.
1. Olvassa el a Gurut
Ismerkedjen meg Herzberg higiéniai elméletével, McGregor X és Y elméletekkel és Maslow igényeinek hierarchiájával. Bár ezek az elméletek évek óta nyúlnak vissza, ma is érvényesek.
Konzultáljon egy emésztéssel, hogy megértsük főbb alapelveikről; felbecsülhetetlen értékű lesz az őszinteség, a nyitottság és a bizalom légkörének kialakítása érdekében .
2. Mit motivál?
Határozza meg, hogy mely tényezők fontosak az Ön életében és hogyan hatnak egymásra. Mi motivált és elidegenedett a múltban?
Értsd meg a különbségeket a valódi, hosszabb távú motivátorok és a rövid távú ösztönök között.
3. Ismerd meg, mit akarnak a munkatársaitól
Az emberek több státuszt, magasabb fizetést, jobb munkakörülményeket és rugalmas előnyöket igényelhetnek. De derítse ki, mi motiválja ténylegesen az alkalmazottakat , kérve őket a teljesítményértékelésekben , a hozzáállás felmérésekben és az informális beszélgetésekben, amit a munkájukból a legtöbbet szeretnének.
Az emberek például szeretnének:
- érdekesebb munka?
- hatékonyabb főnökök?
- több lehetőséget látni munkájuk végeredményére?
- nagyobb részvétel?
- nagyobb elismerést?
- nagyobb kihívás?
- több fejlődési lehetőség?
4. Séta a munkát
Minden nap keress valakit, aki jól csinál valamit és elmondja a személynek . Győződjön meg róla, hogy az Ön által mutatott érdeklődés valódi, anélkül, hogy túlhaladna, vagy úgy tűnt, hogy az emberek vállára figyel. Ha ötletei vannak arra vonatkozóan, hogyan lehetne javítani a munkavállalók munkáját, ne üsd ki őket, hanem segíts őket megtalálni az utat.
Szerezzen tiszteletet példaként; nem feltétlenül képes mindenre jobbat tenni, mint a munkatársai. Tegye egyértelművé, hogy milyen szintű támogatást várnak a munkavállalók.
5. Távolítsa el a Demotivatort
Olyan tényezők azonosítása, amelyek a személyzetet demotiválják - lehetnek fizikai (épületek, berendezések) vagy pszichológiai (unalom, tisztességtelenség, az előléptetés korlátai, elismerés hiánya). Néhány közülük gyorsan és könnyen kezelhető; mások nagyobb tervezéssel és idővel dolgoznak. Az a tény, hogy aggódsz, hogy megtudd, mi a baj és csinálsz valamit, önmagában motiváló.
6. Támogatás bemutatása
Függetlenül attól, hogy a munkakultúrája olyan, amely a hibákra korlátozódik, és a hibákat büntetik meg, vagy egy olyan toleránsabb, amely a hibákat tanulási lehetőségeknek tekinti, az alkalmazottaknak meg kell érteniük a várható támogatás jellegét és szintjét. A motivációs gyakorlat és a kapcsolatépítés gyakran megingad, mert a személyzet nem érzi megfelelő támogatást.
7. Legyen óvatos a készpénzes ösztönzőkről
Sokan azt mondják, hogy pénzért dolgoznak, és beszélgetésükben azt állítják, hogy a kisegítő előnyök ösztönzőek. De a pénz valójában alacsonyan csökken a motívátorok listáján, és nem motiválja sokáig emelést.
A fringe előnyök hatékonyan vonzóvá tehetik az új alkalmazottakat, de a juttatások ritkán motiválják a meglévő alkalmazottakat, hogy hatékonyabban használják fel a potenciált.
8. Döntsenek el egy akcióról
Miután meghallgatta a személyzetet, tegyen lépéseket a szervezet politikáinak és magatartásának megváltoztatására, teljes körűen konzultálva a személyzettel és a szakszervezetekkel. Tekintsünk olyan politikákat, amelyek befolyásolják a rugalmas munkát, jutalmat, promóciót, képzést és fejlesztést, valamint a részvételt.
9. Módosítás módosítása
A politikák elfogadása egy dolog, a végrehajtás más. Ha rossz a motiváció, akkor meg kell vizsgálnod a szervezet teljes vezetési stílusát. Az egyik legtermészetesebb emberi ösztön, hogy ellenálljon a változásnak még akkor is, ha azt tervezték, hogy hasznos. A változás bevezetése saját erejével motiválhatja vagy visszahúzódik, és gyakran a siker vagy kudarc kulcsa.
Ha te:
- mondja el - utasítsa vagy adja ki a monológot - figyelmen kívül hagyja munkatársai reményeit, félelmeit és elvárásait;
- megmondani és eladni - megpróbálni meggyőzni az embereket - még a legérdekesebb okok is hosszú távon nem befolyásolják, ha nem engedik meg a vitát;
- konzultálj - ez nyilvánvaló lesz, ha előzetesen felkészültél;
- igyekszünk valódi részvételt - megosztjuk a problémamegoldást és a döntéshozatalt azokkal, akik változtatni akarnak - elkezdhetjük elvárni az elkötelezettséget és a tulajdonjogot a természetesen előforduló alkalmazkodással és kompromisszumokkal együtt.
10. Értsd meg a tanulási preferenciákat
A változás a tanulással jár. A Tanulási stílusok kézikönyvében (1992) Peter Honey és Alan Mumford megkülönböztetik a tanulás négy alapvető stílusát:
- aktivisták: szeretnének bekapcsolódni új tapasztalatokba, problémákba vagy lehetőségekbe. Nem túl boldogok ültek vissza, figyeltek és pártatlanok voltak;
- teoretikusok: a fogalmak és az elmélet kényelmesek. Nem szeretik, hogy a mélybe dobják a látszólagos cél vagy ok nélkül;
- reflektorok: szeretnék időt szánni és átgondolni a dolgokat. Nem szeretik, hogy nyomást gyakoroljanak az egyik dologról a másikra;
- pragmatisták: szükség van egy kapcsolat a tárgy és a munka között. Jól tanulnak, ha kipróbálhatják a dolgokat.
Mivel mindannyian különböző stílusokkal, preferenciákkal és megközelítésekkel tanulunk, az embered a legjobban reagál az ösztönzésekre és javaslatokra, amelyek figyelembe veszik a legjobban a dolgokat.
11. Adjon meg visszajelzést
A visszajelzés a motivációs ciklus egyik legértékesebb eleme. Ne tartsa meg a személyzetet arra, hogy kitalálja, hogyan alakulnak fejlődésük, fejlődésük és teljesítményük. A megjegyzéseket pontossággal és gondossággal ajánlja fel, szem előtt tartva a következő lépéseket vagy a jövőbeli célokat.
További tippek: Dos és Don'ts a személyzet motiválása a változás idején
do:
- Felismeri, hogy nincsenek minden válaszod.
- Szánjon időt arra, hogy megtudja, mi teszi a többiek ketyegését és valódi gondozását.
- A személyzet vezetése, bátorítása és vezetése - ne erőltesse őket.
- Mondja el a személyzetének, mit gondolsz.
Nem:
- Ne feltételezzen arról, hogy mi vezet másokat.
- Ne vállalja, hogy mások olyanok, mint te.
- Ne kényszerítsd az embereket olyan dolgokra, amelyek állítólag jó nekik.
- Ne hagyd figyelmen kívül az inspirációt.
- Ne delegáljon munkát - átruházza a felelősséget.
További információ a motivációról