Létre kell hozni az alkalmazottak képzési és fejlesztési programját
Bármi legyen is az oka a munkavállalók képzéseinek elvégzéséhez, kritikus fontosságú a munkavállalók képzésének fejlesztése egy átfogó, folyamatos és következetes program keretében.
Ez a minőségi munkavállalói képzési program elengedhetetlen ahhoz, hogy a személyzet motivált legyen az új koncepciók megtanulására, és végül is fenntartja az osztályát.
Az alkalmazottak képzési programjainak alapvető elemei
A teljes alkalmazotti képzési program magában foglalja a formális új bérleti képzési programot , amely áttekinti a munkahelyi elvárásoknak és a munkaköri feladatok elvégzéséhez szükséges teljesítményi készségeket. Egy új bérleti képzési program biztosítja a pozíció alapvető megértését és a pozíció helyzetét a szervezeti struktúrában.
Minél több háttértudással rendelkezik az új munkatársaknak az a módja, ahogyan egy munkacsoport kapcsolódik a járulékos osztályokhoz, annál inkább az új munkatárs meg fogja érteni a szervezetre gyakorolt hatását.
Egy átfogó munkavállalói képzési program egy másik aspektusa a folyamatos oktatás. A leghatékonyabb munkavállalói képzési programok a továbbképzés iránti felelősséget a tanszék egyik személyéhez rendelik.
Ez egy fontos funkció annak érdekében, hogy az alkalmazottak mindenkor aktuálisak legyenek a politikákról, eljárásokról és a technológiáról.
Új bérleti képzés
Egy új, új bérleti képzési program kezdődik egy munkavállalói képzési kézikönyv létrehozásával. Ez a kézikönyv olyan gyakorlati és technikai készségek építőelemeként működik, amelyek ahhoz szükségesek, hogy felkészítse az új személyt a helyzetére.
Annak érdekében, hogy a tanszék megismerhesse a jelenlegi irányelveket és eljárásokat , a vezetőnek biztosítania kell, hogy a tanszéki kézikönyvek vagy az online munkavállalói képzés folyamatosan naprakész legyen. Ez magában foglalja a rendszer fejlesztését vagy a szakpolitikai vagy eljárási változtatásokat.
Ezenkívül a felhasználói útmutatásokat a képzési kézikönyvek vagy az online oktatás megtervezésekor kell összpontosítania. Használjon olyan nyelvet, amely nem vállalati, tartalmaz képeket és multimédiát, és érdekesnek tartja az olvasót. Ha lehetséges, illessze be a számítógép képernyőjének vizuális képét a képernyőképekkel, hogy bemutassa a funkciókat, példákat és módszereket.
A munkahelyi képzésről
Az új bérleti képzés másik formája egy új munkatárs képzésének egy meglévő társ mellett. Néhányan ezt a Job Training (OJT) vagy egymás melletti képzésre hívják. Ez a stratégia lehetővé teszi az új munkatárs számára, hogy először kezelje a pozíció különböző aspektusait. Továbbá a OJT lehetővé teszi az új bérlet számára, hogy dolgozzon ki egy meglévő társult munkatársat.
Itt további források állnak rendelkezésre az új alkalmazottak képzésére és orientációjára.
- Munkavállalói Onboarding: egy esély egy pozitív új munkavállalói tapasztalatra .
- Tippek a jobb új munkavállalói tájékozódáshoz .
- Munkavállalói tájékozódás: Az új alkalmazottak felügyelete .
- Tájolás Vs. Integráció .
Továbbképzés az alkalmazottak képzésében
Egy tanszéki továbbképzési program ugyanolyan fontos, mint az új bérleti képzés. Amikor egy új munkatársat kiképez, értsd meg, hogy csak az eredeti képzés során szerzett információk körülbelül 40% -át fogják megtartani.
Ezért emlékeztetni kell a személyzetet a különböző eljárásokra és koncepciókra , mind formális, mind informális megközelítéssel. (A szerző preferálása mindig egy informális megközelítéssel történik.)
A munkavállalók képzésének formális vagy hagyományos megközelítése gyakran magában foglalja az igazgatóság tagját, amely minden egyes munkatárs számára emlékeztetőt küld. A vizuális tanuló informális és gyakran vonzóbb megközelítése egy egyoldalas információs lap elküldése.
Ez az adatlap, amelyet képzési riasztásnak neveznek, tájékoztató jellegűnek és nem veszélyeztető módon kell bemutatnia.
Ha egy irányelv vagy eljárás megváltozik, az informális megközelítés jobban felkészíti a tanszéket, hogy megkapja ezt a frissítést.
Mielőtt a folyamatosan képzett munkavállalói képzési programot összeállítanák, a vezetőségnek el kell döntenie a kívánt eredményt. Fontos kérdés, hogy fontolja meg: "Szeretné, ha a program növelné az ismerőse képességeit, vagy segíteni szeretné a társult munkatársat a személyes fejlődéssel?"
Bár ezek között a válaszok között van valami közösség, a fő különbség az, hogy a menedzsmentcsapat megteremti a jövőbeli vezetői csapattagokat. Ha a kívánt eredmény egyszerűen a személyes fejlõdés nélküli készségek fejlesztése, akkor a tanszéknek olyan személyzete lesz, aki egyszerűen tudja, hogyan tudja jobban elvégezni a munkáját.
Bár ez pozitív eredmény, azt akarja, hogy a vállalat "kívülről" gondolkodjon, és olyan programot tervezzen, amely lehetővé teszi és sőt bátorítja a kritikus gondolkodást és a problémamegoldást.
Így a továbbképzési program megtervezésekor a kívánt eredménynek mind a technikai, mind a személyes fejlesztést össze kell kevernie . Ez a fajta képzési program lehetővé teszi a munkatársak számára, hogy szilárd vezetői készségeket fejlesszenek ki, jobban megértsék pozíciójukat és funkciójukat, és megértsék, hogyan illeszkednek a szervezetbe.
Összekapcsolása technikai képzés személyes fejlődés
Ha például az értékelési folyamat során rájössz, hogy az osztály íráskészségei alacsonyak, akkor megfelelő készségfejlesztéssel kell javítania ezeket a készségeket. Ez az írási munka tartalmazhat olyan témákat, mint az írás alapja, például a helyesírás, az írásjelek, a mondatszerkezet és a helyes szóhasználat. Ezekre az alapokra építve, megadhatod a résztvevõknek egy alkalmas gyakorlatot, például egy levelet küldhetünk egy ügyfélnek, aki bocsánatot kér a késõi szállításért.
Adja meg a résztvevő háttérinformációit az ügyfélről. Mondja meg nekik, hogy az ügyfél tíz éve vásárolta meg, és mindig kifizette a kifizetéseket. Adj nekik tíz vagy tizenöt percet, hogy készítsen egy durva tervet, majd mutassák be a csoportjuknak küldött levelüket.
Miután valaki levelet olvasott, kérje meg a résztvevőket, hogy nyújtsanak visszajelzést a fejlesztésekért; mint a tréner, jelezzék a levél pozitív aspektusait.
Egy másik olyan mechanizmus, amely segít a folyamatban lévő továbbképzésben, lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy kapcsolatot alakítsanak ki szövetséggel vagy ipari csoporttal. Ez a fajta oktatás kézzelfogható, és bizonyított, hogy pozitív eredményeket mutat a helyi irodákkal és ipari szakmájukkal. A munkatársak lehetőséget kapnak arra, hogy rendszeresen találkozzanak és megbeszéljék a vállalkozásukban tapasztalható problémákat.
Ez pozitív élmény minden résztvevő számára: Az összegyűjtött információk hasznosnak bizonyulhatnak mások számára, akik hasonló helyzetben élhetnek, míg a hasonló helyzetben lévő embereknek lehetőségük van hatékony megoldást kereső megoldásokról beszélni.
Hatékony képzési program tippek
Íme néhány végső gondolat, amely egy folyamatosan képzett munkavállalói képzési programot tervez.
- A Wall Street Journal szerint a legtöbb felnőtt 8-as szintű szinten ír. Ezért mindig kövesse a KISS rövidítését. (Egyszerű, hülyeség.)
- A tréning ütemezésekor próbálja megtartani csoportjait. Ez elősegíti a jó vitát, és magában a szervezethez és / vagy a munkacsoportokhoz kapcsolódik.
- Kísérlet, hogy minden munkaterületen egy pontot vagy egy oktatót helyezzen el. Ha új rendszert vagy eljárást vezet be, akkor a pont személy megtanulhatja a rendszert vagy eljárást, és felkészítheti a személyzetet. (Az emberek mindig jobban tanulnak, ha kötelesek tanítani a koncepciót.)
- Segít a helyi erőforrásnak a munkacsoporton belül is. Ez további kérdéseket tesz lehetővé, ha a megértés szintje alacsony. A társult munkatársak nem fogják érezni fenyegetést valakit, akit minden nap mellé ülnek, szemben az emberi erőforrás vagy a szervezeti fejlesztési terület oktatójával.
A munkacsoport számára a munkavállalók képzési programjának legjobb típusa az igényeikhez igazodik. Honnan tudod, hogy mi az igénye? Az egyik módja az, hogy együttműködjenek a területért felelős munkatársakkal. Ha lehetséges, véletlenszerű mintavételt készítsen a személyzet teljesítményfejlesztési terveiről, és keresse meg a szükséges fejlesztési területek konzisztenciáját. Egy másik megközelítés a képzési szükségletek felmérése, és kérdezze meg a munkatársakat, hogy milyen készségeket szeretnének fejleszteni.
Nem számít, hogy hogyan határozza meg, milyen típusú munkavállalói képzés szükséges, ne feledje, hogy a kurzus fejlesztésekor tartsa be az eredeti koncepciót. Ha egynél több koncepciót veszünk figyelembe a tervezési folyamat során, szüntessük meg a koncepciókat két műhelybe.
Ne feledje, hogy egy produktív munkavállalói edzés kevesebb, mint két órán belül elvégezhető és meg kell valósulnia.
Bármi több, mint két óra, és elveszíted a közönséget. Végül a tényleges edzés során legalább egy vagy két tevékenységet kell folytatni, hogy a résztvevők elméje aktív maradjon, és megakadályozza a bólintást vagy az álmodozást.
Tényleg szüksége van egy alkalmazotti képzésre?
Miközben a munkavállalók képzései hatékonyak lehetnek, nem feltétlenül lehet a legjobb megoldás a képzési igények kielégítésére. Ha a bevezetett koncepció alapfokú vagy általános ismeretekként definiálható, akkor hozzon létre egy munkavállalói képzési figyelmeztetést.
A munkavállalói képzési riasztás kiváló módja annak, hogy kommunikáljanak és erősítsék azokat a fogalmakat, amelyek általános ismereteknek vagy új állásinformációnak tekinthetők. Küldje el az alkalmazottak képzési figyelmeztetéseit online, terjesszen e-mailen keresztül, vagy bizonyos esetekben, amikor az alkalmazottaknak nincs számítógépes hozzáférése, írja be a munkavállalói képzési figyelmeztetéseket bullet formátumban egy nyomtatott példányon.
Használjon színes papírt, és adj hozzá némi flare-et és / vagy grafikát a dokumentumhoz. Megállapítottam, hogy amikor a munkatársak inkább egy flitteres zöld papírt kapnak postafiókjuk helyett fehér, akkor nagyobb valószínűséggel vesznek fel és olvassák el.
A tanulás megtartása
- Ha a képességek rendelkezésre állnak, és a tanszék szeretne szórakoztatni a tanulás során, akkor dolgozzon ki egy játékot. Ez bármi lehet a Family Feud-tól a Jeopardy-hoz és így tovább. A munkatársak megválaszolják az osztályvezetés által a munkahelyi helyzetekre és / vagy az emberekre vonatkozó kérdéseket. Elképesztő, hogy az emberek emlékezni fognak a szórakoztató helyzetről a kényszerű tanulási élménnyel szemben.
- A munkavállalók képzési osztályainak tájékoztatása és fényessége. Az ötletek közlése során fontos, hogy az első számú cél az, hogy a személyzet érdeklődjön, részt vegyen és szórakoztassa a műhelyben. (Ez nehéz lehet, ha nem alkalmaz animációs trénert .)
- Ismertesse a tanszéket a kevert tanulás koncepciójával. Engedélyezze a személyzet számára, hogy tanulási szintjüket különböző erőforrásokból érje el. Míg a munkavállalói képzés figyelmeztető jelzések és az alkalmazottak képzései közvetlenül a menedzsmenttől érkeznek, megkérdezik a személyzetet, hogy más olyan ötleteket keressen az interneten, amelyek az osztályukban dolgozhatnak.
Mindenekelőtt emlékezzetek arra, hogy a tanulás lehet és legyen szórakoztató is. Az alkalmazottak szeretnék elnyelni a tudást, és valószínűleg olyan koncepciókat akarnak tanulni, amelyek friss, élénk és izgalmas módon kerülnek bemutatásra.
A jelenlegi munkavállalói képzési módszerek megcsavarása segíthet az embereknek a tanulás izgalmában.