A jogi, etikai és munkahelyi lefedettséggel kapcsolatos problémák akkor fordulnak elő, ha egy alkalmazottnak van a baba
Amikor a családi szabadságról van szó, a humán erőforrásnak sok alapot kell lefednie. Önnek jogilag meg kell tennie néhány dolgot, míg másokat meg kell tennie annak érdekében, hogy megőrizze a munkát és gondoskodjon az új szülőkről.
A családnak az ellenőrző listán kell figyelembe vennie ezeket a tizenkét elemet.
Ismerje meg a családi szabadság szabályait
Az Egyesült Államok az egyetlen olyan ország a világon, amely nem igényel fizetett anyasági vagy apasági szabadságot, de a családi orvosi szabadságról szóló törvény (FMLA) előírja, hogy 12 hét fizetés nélküli szabadságot biztosítsanak a jogosult munkavállalóknak.
Értsd meg ezt a törvényt, és milyen munkavállalók jogosultak rá. Például, az alkalmazottaknak nem kell teljes egészében 12 hétig átvenniük egy darabot - időigényes időt vehetnek igénybe.
A születési anyák, a partnerek és az örökbefogadó szülők mindegyike jogosult (feltételezve, hogy megfelelnek a kritériumoknak). Ismerd meg ezt a törvényt, valamint bármely más törvényt az Ön államában (Kalifornia, Hawaii, New Jersey, New York és Rhode Island speciális fizetett szülői szabadságra vonatkozó törvényeket, ezért nézz át alaposan). Rendszeresen több munkajogi törvényt fogadnak el, így fizetni kell ahhoz, hogy a joghatósága alá tartozó törvényekről tájékozódjon.
Írj egy formai házirendet a családi szabadságról
Jegyezze meg a vállalat családi szabadságra vonatkozó politikáját.
Igen, tartsák be a törvényeket, de a vállalat dönthet más részleteket. Tekintsétek ezeket a lehetőségeket, ha a családi szabadságra gondol.
- Kínálsz fizetett szabadságot a családi szabadsághoz? A szövetségi törvény nem írja elő, de sok előnye van ennek. A Google megnövelte az új anyák megtartását 50 százalékkal egyszerűen egy kis extra fizetett időt kínálva. Ha felajánlja a fizetett időt , adja meg kifejezetten azt, hogy mennyi időt kínál és mely munkavállalók jogosultak. Például a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók x összeget kapnak, de a részmunkaidőben foglalkoztatottak nem jogosultak.
- A családi szabadságra fizetett fizetett szabadság az FMLA időben egyidejűleg működik? Ha az alkalmazottak kéthetes fizetési időt kapnak, döntse el, hogy ez az idő külön-külön vagy az FMLA-időzítéssel párhuzamosan fog működni. Ha külön fut, az alkalmazottak potenciálisan 14 hetet tölthetnek le. Ha egyidejűleg fut, egyszerűen fizetnie kell a munkavállalót a 12 hetetől számítva, akikre az FMLA-n keresztül jogosultak.
- Van egy univerzális terv a családi szabadságra? Ha fizetési időt biztosít a munkavállalóknak, döntse el, hogy minden szülő pontosan ugyanolyan időt kap-e, vagy ha más helyzetek eltérő bánásmódban részesülnek. Például, ha a születési anyák két hét fizetett szabadságot kapnak, de az örökbefogadó szülők vagy a nem született partnerek egyhetes fizetést kapnak? Ez a cégnél van, de írja le a családi szabadságpolitikát, így hasonló helyzeteket következetesen kezelnek.
Családtagsággal kapcsolatos munka koordinálása
Győződjön meg róla, hogy a menedzserek jól dolgoznak az alkalmazottak előtt, mielőtt a család elhagyná a munka koordinálását, amíg a munkavállaló elment. Szerezd meg az összes részletet, tegye egyértelművé, hogy az e-mailjeit egy munkatársnak továbbította (ha szükséges).
Ez csökkenti a munkatársak stresszét és megszünteti a lehetséges szűk keresztmetszeteket.
A vezetők együttműködhetnek a csapataikkal a határon átnyúló feladatok ellátásában , ami nemcsak a családi szabadsághoz, hanem más okok miatt is elveszíti a munkavállalót.
Emlékezzen az alkalmazottak adatainak a családi szabadságról
Nem mindenki azt szeretné, ha az egész cég tudta volna, hogy várnak, vagy gyermeke van. És valóban, a HR-nek nem kell pontosan megmondania a vezetőknek, hogy miért van egy alkalmazott az FMLA-nál (bár valószínűleg tudják, miért hirtelen egy váratlanul váratlan munkavállaló hirtelen elment néhány hétig).
Gondoljuk meg, milyen nyíltan foglalkoztatta a munkavállaló a terhességet a munkatársakkal és tisztelettel jár . Ha a munkavállaló az újszülött képét a társaság szociális oldalán, a Facebookon vagy e-mailen keresztül kívánja forgatni, nagyszerű. De nem szabad megtennie.
Élvezze az előnyöket
Az előnyök fontosak a terhesség és a születés idején, és ezek hiánya vagy zavartsága a munkavállalók számára stresszt okoz .
Majdnem minden alkalmazott szeretné az életeseményekre szabott előnyöket kommunikálni . Bár az egészségügyi szükségleteket lehetetlen megjósolni, természetesen könnyebben elképzelhető, ha valaki gyermeket vár.
Ez egy vékony vonal a gyalogláshoz, de annyi segítséget nyújt, amennyire csak lehetséges, anélkül, hogy tiszteletben tartaná a munkavállaló magánéletét. Például nem helyénvaló mondani egy terhes alkalmazottnak, hogy az egészségügyi szolgáltatónak ápolási támogatási forródrótja van, hacsak nem kérdeznek külön.
Fogalmad sincs, hogy milyen döntéseket hoznak a gyermeke számára), de segítséget nyújthat még abban is, hogy emlékeztet arra, hogy az Munkavállalói Segélyprogram (EAP) jó támogatási erőforrásokkal rendelkezik.
Legyen biztonságos online rendszer, ahol az alkalmazottak hozzáférhetnek az előnyökre vonatkozó adatokhoz, vagy megadják a munkavállalóknak az alkalmazandó papírmunka másolatát. Amikor csak lehetséges, a közvetlen alkalmazottak olyan helyekre, ahol kutathatnak és válaszokat találhatnak. Ez kevesebb munkát eredményez Önnek, és feljogosítja őket arra, hogy navigáljanak és felfedezzék az előnyöket saját magukén, tiszteletben tartva magánéletüket.
Rugalmasságot biztosít
Az emberek rugalmasságot akarnak, de felhívják a szükséges vonalakat. A az új szülõi cím nem teszi elfogadhatóvá a teljes munkaidõs munkavállalók számára, hogy csak hetente 25 órát dolgozhassanak . Valószínűleg nem indokolt az alkalmazottak számára, hogy az új baba mindig az egész ideje alatt működjön. Azonban valószínűleg nem túl nagy dolog, ha Erica 9: 15-kor érkezik, miközben felméri a nappali ellátás ütemezését.
A rugalmasság segíthet az alkalmazottaknak új felelősségükhöz igazodni. Az alkalmazottaknak olyan munkacsoportot kell létrehozniuk, akik támogatják őket a munkahelyen, és rugalmas órákat kínálnak .
Néhány vállalat kölcsönösen előnyösnek tartja, hogy az alkalmazottak lassan lehessenek a munkába. A munkavállalók számára, hogy néhány héttel a családi szabadság után visszatérjenek részmunkaidőre, lehetőségük nyílik arra, hogy pénzt szerezzenek, miközben nem kerülnek túlterheltségbe. Ez megkönnyíti azt a terhet is, hogy a munkavállaló az irodából ment.
Ha a munkavállalók az összes FMLA-időt használják, de még egy kis időre van szükségük a helyreállításhoz, próbáljuk kiterjeszteni a fizetés nélküli szabadság idejére . Vagy ha az alkalmazottak nem jogosultak az FMLA-ra (és a fizetett szülői szabadságon alapuló képviselők szerint az amerikai alkalmazottak 40 százaléka nem), igyekezzen elszállásolni őket.
Készenléti terv készítése
A rugalmasság is előnyös lehet a vállalat számára, ha a munkavállaló szülői szabadságát megelőzően vagy azt követően kérvényezi a pozíció módosítását. Például, a szülők esetleg csökkenteni szeretnék az órákat, vagy megváltoztathatják a munkaidő egy részét (vagy mindegyiket) a távmunkára , hogy otthon maradjanak az új gyermekével.
Ön csak jogilag köteles helyreállítani az egyenlő díjazást, előnyöket és presztízs helyzetét az FMLA-ból visszatérő alkalmazottnak, de az alkalmazottak hatékonyabban dolgozhatnak, ha további kiigazításokat hajtanak végre.
Nem minden vállalat engedheti meg magának ezeket a változtatásokat, de néha a szállás is lehetséges. Egyes szülők születésük után megváltoztatják munkatervüket, és teljes egészében kivonják a munkájukat. És ne tételezzük fel, hogy csak a női szülők fogják elhagyni a munkaerőt.
A National At-Home Dad Network szerint "A háziorvosok legmegbízhatóbb számát Dr. Beth Latshaw 2009-ben 1,4 millióra becsülte. Ez a szám valószínűleg más forrásokból származó tendenciákra alapozva legalább 1,75 millió."
Tekintsük az alkalmazotti juttatások változásait
Egy új baba izgalmával az alkalmazottak elfelejthetik, hogy az új örömköteg is egy új függő, akinek hozzá kell adnia egészségbiztosítási terveikhez . Emlékeztesse az alkalmazottakat a dátumokra és az ablakokra, ahol tudják, és meg kell változtatniuk az előnyöket.
Más előnyök változik, hogy figyelembe vegyék a munkavállalók szabadságát. A fizetés nélküli FMLA szabadság ideje alatt az alkalmazottak nem gyűjtenek fizetést . Hogyan fogják fizetni a juttatások díjait? (Jogilag, ha FMLA időt használnak, a vállalatnak biztosítania kell a lefedettséget, úgyhogy kitaláljon egy módot, hogy még mindig hozzájárulhassanak.)
Döntéseket kell hoznia számos más , a munkavállalók kézikönyveiről és végrehajtásáról szóló politikáról.
- Döntse el, hogy a munkavállalók a szabadságuk alatt továbbra is szabadulnak-e ki. Ha nem fognak felhalmozódni, vegye figyelembe ezt az időt a kiszámításnál, vagy módosítsa ezt a szabadságot a vállalati szoftveridőben.
- Ha az alkalmazottak nem térnek vissza a születés után, akkor a végső fizetésnél vegye ki a szabadság idejét , ha ezt a társaság üdülési házirendje szabályozza.
- Ellenőrizze a nyaralási házirendet annak meghatározása érdekében, hogy a munkavállalók bármiféle felhalmozódott szabadsághoz hozzá tudjanak férni a szülői szabadsághoz vagy az FMLA-időhöz, amelyet már vállalnak.
Mindezeket a részleteket fel kell venni a kikapcsolási irányelvekbe . Ha nem, add hozzá őket úgy, hogy minden alkalmazott egyenlő bánásmódban részesüljön.
Legyen érzékeny
Időnként egy gyermek születése nem ünnepi esemény az emberek életében. Nem tervezett terhességek történnek. A későbbi vetélések és a csecsemőhalandóság pusztítóak. A munkavállaló úgy dönthet, hogy gyermekét örökbe fogadja, vagy terhességet szüntet meg. Bármely ilyen helyzet érzékeny és tiszteletben tartása .
Munka a munkavállalóval és a munkavállaló vezetőjével, hogy érzékenyen kezelje a munkahelyre való áttérést. Figyelembe kell továbbá venni bizonyos helyzeteket (például a vetélkedést) a vállalat gyászpolitikájában .
A fájdalmas életesemények nehézkesek a munkavállalók számára, de nehéz a munkájuk számára, akik törődnek velük. Gondolj arra, hogy a vállalat érzékenyen (és magántulajdonban) hogyan kezelheti ezeket a helyzeteket.
Ünnepel
A szervezet kicsi, szép mozdulatai emlékeztetni fogják az alkalmazottakat, hogy munkatársaikkal rendelkeznek, akik az irodában hálásak. Várjon néhány nappal a születés után, hogy megbizonyosodjon róla, hogy minden jól megy, majd küldjön néhány virágot, egy kártyát vagy egy kislányt. Gondold át, mi lesz az a munkavállaló értékelni (ha nagyon magáncélúak, vegye figyelembe ezt), és próbálja meg individualizálni a gesztust.
Gondolj a Post Baby Szállásokra
Sok vállalat esetében a szülői ellátás nem ér véget a családi szabadság idején. Fontolja meg, hogy a szálláshelyek alkalmazottainak szüksége lesz vagy értékelni fog. A Fair Labor Standards Act (FLSA) előírja a vállalatok számára, hogy szoptató anyáknak nyújtsanak szüneteltetési időt, és valahol magántulajdonban legyenek az anyatej kifejezése.
A munkahelyi szülők otthon-házaspár nélkül is valószínűleg gyermekgondozásra szorulnak, ami az amerikai családok legnagyobb költségvetési tételének számít. Az amerikai családok átlagosan évi 9.589 dollárt költenek a gyermekgondozásra, akár 28.353 dollárra egy otthoni ápoló számára.
Fontolja meg az alkalmazottak számára további előnyöket
Fontolja meg a munkavállalók számára a gyermekgondozási ellátás valamilyen formájának létrehozását, például a költségek támogatását, vagy akár a helyszíni vagy a közeli munkahelyi gyermekgondozási lehetőségeket. A gyermekgondozási ellátásokkal rendelkező alkalmazottak 83 százaléka azt mondja, hogy ez segíti őket a stressz csökkentésében és a munka és a magánélet egyensúlyának növelésében .
Amikor a gyermekgondozási ellátásokra kerül sor, a munkavállalók értékelni fogják a segítséget, és az egyetlen korlát abban rejlik, mennyire kreatívan tudod megközelíteni az előnyöket (és mit tud a vállalat megfizetni és befogadni).
Segítsen az alkalmazottaknak pihentető és nem stresszes családi szabadságban, miközben biztosítja, hogy az üzleti tevékenységet megfelelően gondozzák mindkettőjük elhagyása és visszatérésük során.
Kövesse a szabályokat és iránymutatásokat dolgoz ki annak érdekében, hogy biztosítsa a tisztességes és tisztességes bánásmódot minden olyan munkavállaló számára,
Nagy változások az alkalmazottak életében izgalmasak és mindenki számára átmenet. Kis tervezéssel könnyedén navigálhat a családtörzsekkel.