Változáskezelési ellenőrzőlistát használjon az erőfeszítések irányításához a változáskezelés során
Függetlenül attól, hogy a változás szükségszerűen megváltozott-e, az a közös felismerés, hogy a jelenlegi rendszer nem működik vagy javítható, a munkacsoportban fejlődik ki.
Egy szenvedélyes személy, aki látja a változás szükségességét, befolyásolhatja és oktathatja az egész munkacsoportot.
Valójában az iniciációs fázisban a változás kezdeményezőinek össze kell kötniük a munkatársaikkal, és meg kell szerezniük a felső vezetők támogatását, ha a változások, amelyekre vágynak, esélye lehet a sikerre.
Gyakran korlátozott számú ember vesz részt ezen a ponton. Ezek az emberek a szervezet bármely szintjétől származhatnak. A magasabb szintű vezetők általában olyan kérdésekben vesznek részt, mint a főbb tőke-döntések. Mások javasolhatnak olyan változtatásokat, mint a javaslati programok , az osztálytalálkozók, valamint a társaikkal, felügyelőkkel vagy beszámolókkal folytatott megbeszélések.
A kezdeményezés / figyelemfelkeltő szakaszban a változás megváltoztatására vagy legalábbis a változások feltárására vonatkozó döntés meghozatala történik.
A változás szükségességéről való tudatosság számos különböző forrásból származhat. Néha az emberek csak rájönnek, hogy jobb módja van a munka elvégzésére.
Máskor az embereket külső források, például más szervezetek, könyvek, videók vagy cikkek befolyásolják. A verseny a változás kezdeményezését is vezérli.
A változás szükségességét keltő információk kezdeményezésére / tudatosságára vonatkozó konkrét példák a következők:
- Megérteni az ügyfelek alapvető és változó igényeit és követelményeit;
- Szemináriumokon, konferenciákon, találkozókon és kereskedelmi bemutatókon való részvételre a potenciális megoldások feltárására;
- Beszélgetés más szervezetek szállítóival vagy társaival, valamint a termékinformációk elküldésével;
- Reading magazinok áttekintése, folyóiratok, online cikkek vagy iparági folyóiratok;
- Terepjáratok készítése más vállalatok és szervezetek meglátogatásához;
- Felismerve, hogy a jelenlegi rendszer nem működik; és
- Figyelembe véve a környezetben bekövetkezett változásokat, amelyekben termékeket hoznak, adják el az ügyfeleknek, vagy reagálnak a versenytársakra.
Hozzon létre egy kulturális szervezetet, amely ösztönzi a szükséges változást
A szervezetek ösztönözhetik az alkalmazottakat, hogy sok szempontból ismerjék el a változás szükségességét. A szervezet kultúrája támogatja a munkavállalók azon erőfeszítéseit, hogy a változásokat mind a kifinomult, mind a közvetlen módon vezessék be és kezdeményezzék.
A következő tevékenységek elősegítik a változás szükségességének tudatosítását.
- Jutalmazza és ösztönözze az ötleteket és kísérletezzen a változásokkal szembeni ellenállás csökkentésére olyan attitűdökkel jellemezve, mint például: "ne hajtsd meg a hajót" és "már megpróbáltuk, és nem működött".
- A kockázatvállalás és a kísérletezés ösztönzése az íratlan, negatív szervezeti normák csökkentésével, mint például a "kudarc büntetése".
- Állandó hozzáférés biztosítása az alkalmazottak számára az ügyfelek, beszállítók és versenytársak számára.
- Ösztönözze részvételét szemináriumokon, konferenciákon és kereskedelmi bemutatókon, pénzügyi támogatást és segítséget nyújtva.
- Ösztönözni kell az iparági csoportokban és a szakmai szövetségekben való részvételt azáltal, hogy díjakat fizetnek és időt biztosítanak a részvételre.
- Javaslati programok és hasonló rendszerek bevezetése, amelyek ösztönzik az alkalmazottak gondolatait.
- Iratkozzon fel az iparági folyóiratokra és a kereskedelmi magazinra online és offline módon. Gondoskodjon a széles körű elosztásáról a vállalati könyvtáron keresztül.
- Pozitív teljesítményértékelést, fizetésemelést, promóciót, visszajelzést és felismerést készítsen a növekedés és a hozzájárulás függvényében, amikor csak lehetséges.
- Fókuszáljon a szervezetre egy megosztott, világosan megértett küldetésre, például a minőségre vagy a vevőre, hogy összpontosítson és ösztönözze a pozitív változásokat.
- Fejleszteni kell az irányítási fejlesztést, a toborzást és a munkavállalók kiválasztását, valamint az alkalmazottak teljesítményfejlesztési terveit, hogy támogassák a kívánt jellemzőket az alkalmazottakban.
A változtatás kezdeti szakaszában az oktatás, az információ megosztása és a szervezet kultúrájában elnyert és elismervényes szerep nagy szerepet játszik abban, hogy a változást ténylegesen végrehajtják-e. A szervezet változásra való hajlandósága és a kezdeményezők változáskezelési készségei is hatással lesznek a változás sikerére.
Lásd a változáskezelés szakaszát .