Miért nem vesznek részt munkatársak a munkáltatói kilépési interjúkban?
Mi a jó részvételi arány a kilépési interjúkhoz?
A kutatások azt mutatják, hogy a papír és a ceruza kilépési interjúk átlagos válaszadási aránya körülbelül 30-35 százalék.
Ez azt jelenti, hogy egy 2000 fős vállalat és egy 15 százalékos forgalmi arány várhatóan körülbelül 100 befejezett kilépési interjút fog kapni évente. Ezen a részvételi szinten a szervezet az összes munkavállalói létszám mindössze 5 százalékától kap kilépési visszajelzést.
Csak egy kis extra erőfeszítéssel képesnek kell lennie arra, hogy megduplázza ezt a válaszadási arányt. 65 százaléka vagy annál jobb egy jó cél a kilépési interjú részvételének. Ezzel papíralapú és ceruza kilépési interjúkkal, internetes online kilépési interjúkkal és telefonos kilépési interjúkkal érhető el.
A részvétel mérése a kilépési interjúban
A válaszadási arány méréséhez oszd el a befejezett kilépési interjúk számát azoknak az alkalmazottaknak a számával, akikről kilépési interjút kért. Ideális esetben a második számnak meg kell egyeznie a befejezések számával, de gyakorlati okokból, ez általában nem így van.
Például, ha 125 befejezett kilépési interjút küldött 300 emberből, akikkel kijátszott interjút kértél, akkor a részvételi arány 125/300, ami 416 vagy 41,6 százalék.
Fontos, hogy győződjön meg róla, hogy jó módja van a részvétel nyomon követésére. Legalább a részvételi arányt szeretné nyomon követni egy fejlesztési projekt kezdetén, majd azt követően rendszeresen.
Az ideális szcenárió az, hogy megtarts egy átlagos átlagot, amelyet rendszeresen utalhatsz.
Ez a valós idejű szám azonnal figyelmezteti Önt arra, hogy csökkenti (vagy növeli) a munkavállalók részvételét a kilépési interjúkban. Az online kijárati interjúkezelő rendszernek ezt automatikusan meg kell tennie.
A nagyvállalatok a leányvállalatok, a nagy részlegek vagy a földrajzi régiók számára külön figyelemmel kísérhetik a részvételi arányokat. A kis- és középvállalkozások általában profitálhatnak a szervezet teljes részvételi arányából.
Ha úgy dönt, hogy a kilépési interjúk részvételi aránya javulhat, akkor a következő lépés az aktuális kilépési interjúfolyamat elemzése . A felülvizsgálat két legfontosabb területe:
- Miért választják a munkavállalók, hogy nem fejezik be a kilépési interjút?
- Vannak-e logisztikai problémák, amelyek megakadályozzák az emberi erőforrásokat abban, hogy időben és hatékonyan megkapják az információkat az alkalmazottaknak?
Az alkalmazottak nem zárják le a kilépési interjújukat
Néhány oka annak, hogy az alkalmazottak úgy döntenek, hogy nem zárják le a kilépési interjúkat:
- A kilépési interjú túl hosszú.
- A kilépési interjú kérdése zavaró vagy személyesen invazív.
- A munkavállaló nem hiszi, hogy a kilépési interjút el fogják olvasni vagy különbséget tenni.
- Az alkalmazott fél a következményektől.
- A munkavállaló dühös a cégnél.
- A munkavállaló halogatja vagy elfelejti.
- A folyamat nehéz vagy kényelmetlen.
Ha egy kilépési interjú felmérést használ a minősített kérdésekkel kapcsolatban, akkor 35-60 kérdés merül fel a megfelelő felmérési idővel kapcsolatban. Több mint 60 kérdés kezdődik a munkavállaló hosszú és kényelmetlen érzésére. Ha meghaladja a 70 kérdést, akkor készen kell állnia a befejezetlen befejezett interjúk nagyobb számára.
Tekintse át a kilépési interjúkérdéseit az egyszerűség kedvéért. Tegye magát a dolgozó cipőjébe, és kérdezd meg magadtól, hogyan érzi magát a kérdések megválaszolásában. Kerülje el a kijárat interjúkérdéseit, amelyek érzelmeket és érzelmeket kérnek.
Sok alkalmazott nincs összhangban az érzéseivel (vagy ha nem, akkor nem akarja megosztani velük). A munkavállaló számára sokkal könnyebb a folyamat hatékonyságát értékelni, mintsem azt, hogy hogyan érzik a folyamatot.
Kilépés az interjú visszajelzésétől
Az alkalmazottak nem töltik ki a kilépési interjúkat, ha úgy vélik, hogy az általuk nyújtott visszajelzést nem fogják olvasni, vagy azonnal figyelmen kívül hagyják. Fontos, hogy az alkalmazottak tudják, hogy értékeljük visszajelzéseiket . Ha a kilépési interjúkból származó javaslatok alapján fejlesztéseket hajt végre, ne féljen elmondani az alkalmazottaknak, hogy honnan jött az ötlet.
Idővel az alkalmazottak megtanulják hallgatni . Mihelyt ez a vállalati kultúra részévé válik, sok nyílt és becsületes ötletről, javaslatokról és kritikákról biztosítható.
Az őszinte visszajelzések következményei
Továbbá tisztában kell lenni az alkalmazottakkal, hogy a becsületes visszajelzések nem járnak következményekkel . A kilépési interjúban tett nyilatkozatokat soha nem szabad felhasználni annak érdekében, hogy megakadályozzák az újbóli bérbeadás jövőbeni jogosultságát.
Számos feltételezett szakember állítja, hogy az alkalmazottak nem tisztességesek a kilépési interjújukon, vagy nem teljesítenek egyáltalán. Azt állítják, hogy a vállalatok ezt az információt az alkalmazottak ellen használják. A humán erőforrás szakemberek tudják, hogy ez értelmetlen, ám ennek ellenére meg kell küzdeniük ezt a megalapozatlan észlelést.
Dühös dolgozói visszajelzés
A vállalatnál dühös munkavállalók úgy érzik, hogy nem akarnak segíteni a kilépési interjúban való részvétellel. Ösztönözheted ezeket a munkavállalókat, hogy szétforgácsolják a haragot a kilépési interjúban. Sok ilyen dühös munkavállaló örül az esélynek, hogy meghallja a hangjukat - különösen, ha tudják, hogy ezt a felső vezetés hallja.
Egy tiszta és egyszerűsített folyamat is fontos. Függetlenül attól, hogy webes vagy papír és ceruza van-e, a kilépési interjú formáját szépen kell elrendezni intuitív és könnyen érthető felmérési űrlappal.
A logisztikai problémák a második legfontosabb területek a felülvizsgálat során a kilépési interjú során. Általában gyenge kapcsolatok vannak minden folyamatban, és a kilépési interjúk nem kivétel. A vizsgálatnak tartalmaznia kell az egész eseményláncot, amely akkor kezdődik, amikor a munkavállaló észreveszi és véget ér, amikor a munkavállaló beadja a kilépési interjút.
A kilépési interjú folyamatának ellenőrzése
Elindíthatja a kilépési beszélgetés folyamatának ellenőrzését az alábbi információk megtalálásával.
- Hogyan értesítik általánosságban az alkalmazottak a szándékukat, hogy megszüntetik ?
- Ki az első bejelentett személy, és mennyi értesítést kapnak általában?
- Ki mondja az Emberi Erőforrás osztályát és hogyan? Mióta bejelentik a munkavállalót a HR bejelentése után? Ki a HR-ben értesítést kap?
- Ki a felelős a kijárati interjú kezdeményezéséért? Mikor értesíti ez a személy (ek) a munkavállalói megszűnésekről ?
- Hogyan értesíti a munkavállaló a kilépési interjúról? Ki által? Milyen módszer? Amikor?
- Van-e egyértelmű tulajdonjoga a kilépési interjú során a humán erőforrásokban? Az eljárásban résztvevők megértik a kilépési interjúk fontosságát és sürgősségét?
- Mi közölte a munkatárs a kilépési interjúval? Milyen módon ösztönzik őket arra, hogy befejezzék a kilépési interjút? Az alkalmazottak többször is mondták, és több módon is?
- A kijárati interjú könnyen elkészíthető?
- Mikor és hol lesz a munkavállaló kitölti a kilépési interjút? Könnyű hozzáférést biztosít a szükséges forrásokhoz?
- Van-e a munkavállalónak a magánélet, amellyel befejezheti a kilépési interjút, ha befejezi a munkát?
- Felelősök és vezetők támogatják a kilépési beszélgetési folyamatot? Félnek attól, hogy negatív visszajelzést kapnak a munkavállalóktól? A félelmetes felügyelőkre támaszkodva támaszkodik a munkavállalókra vonatkozó kilépési interjúkról?
- Könnyű-e a munkavállalók számára a kilépési interjúk benyújtása?
Tekintse át a fenti ellenőrzési kérdések mindegyikét, és vegyen egy kemény pillantást a kilépési interjú során. Határozza meg, hogy mit tehet az egyes területek fejlesztése érdekében . A felülvizsgálat befejezése után azonnal elkezdheti a fejlesztéseket.
A kilépési interjú folyamatának újbóli mérése
Néhány változás, amelyet Ön tesz, észrevehetően javítja a részvételi arányokat. Másoknak több időre van szükségük ahhoz, hogy hatékonyan átjárhassák a vállalati kultúrát.
Újra mérje részvételi arányát három hónap, hat hónap, kilenc hónap és tizenkét hónap alatt. A tizenkét hónapos időtartam alatt várható, hogy drámaian javul a kilépési interjú részvételi aránya. Ez azt jelenti, hogy több adattal rendelkezik a forgalom csökkentésére és az alkalmazottak megtartására.
Következtetés
Jelentősen növelheti a kilépési interjúk értékét azáltal, hogy növeli a kilépési interjúban részt vevő alkalmazottak számát. A kilépési interjú tartalmának és struktúrájának áttekintésével és javításával a saját belső folyamataival együtt jelentősen növelheti részvételi arányát.
Végül vegye fontolóra annak a lehetőségét, hogy a HR munkatársával való tényleges személyes beszélgetés nemcsak javíthatja részvételi arányát, hanem jobb tájékoztatást is nyújt. Nem tudja alábecsülni a nyomon követés kérdését.
Lásd az ajánlott kilépési interjúkérdéseket .