Képzelheti kultúráját arra, hogy tükrözze a munkahelyén a kívánt értékeket
Egyes cégalapítók leülnek és megvitassák a kultúra típusát, amelyet az első naptól szeretnének . Egy adott kultúra létrehozására koncentrálnak.
Néha sikerrel járnak, és néha nem sikerülnek. Miért nem sikerülnek, ha olyan konkrét kultúrát fejlesztenek ki?
A Purposeful Culture Group magyarázatot ad. Itt van, amit tudnia kell, hogy szándékosan alakítsa szervezetének kultúráját.
Csak a vezető vezetők módosíthatják szervezetük kultúráját
Joe a számvitelben egy nagyszerű fickó, aki mindig barátságos, kedves és tisztességes, de viselkedése nem elég ahhoz, hogy megváltoztassa a szervezet általános kultúráját. Steve a marketingben úgy viselkedik, mint egy rohadtság , de rossz viselkedése nem elegendő ahhoz, hogy a céget a legrosszabb helyeken a munkalistára kösse le.
De a vezető vezetők magatartása megváltoztatja az egész szervezet kultúráját. Ahhoz, hogy segítsük vezető vezetők figyelmét arra , hogy jobban figyeljenek a kultúrára és a kultúrára való szándékra , fontolja meg ezeket a tippeket S. Chris Edmonds-tól, a Purposeful Culture Group vezérigazgatójától.
"Tegye kultúráját olyan fontosabbá, mint az eredményeket, a fontosabb értékeket, mint a termelékenységet.Az szervezeted kimondta a teljesítmény elvárásait, és úgy működik, hogy mindenki felelősségre vonja ezeket az elvárásokat.
A legtöbb szervezetnek nincsenek elvárásai az értékekről , felszabadító szabályokról, amelyek biztosítják az együttműködést, a csapatmunkát, az érvényesítést és (igen) a munkát.
"Mind a teljesítmény elvárásoknak, mind az elvárásoknak hivatalosan meghatározva és elfogadva, tudjátok, pontosan kifejtettétek, hogyan szeretné, hogy mindenki viselkedjen."
Azt mondja, hogy a szervezet kultúrája a nyitottság és az őszinteség egyike, de nagy döntéseket hoz a zárt ajtók mögött? Ha a munkavállaló valamiért panaszkodik, dicsérik-e azért, hogy a kérdést a felső vezetés figyelmébe ajánlják, vagy megakadályozzák, hogy valami mondanivaló vagy tattletale legyen?
Sok vállalat azt mondja, hogy értékelnek egyfajta cselekvést, de soha nem büntetnék egy menedzsert a kulturális szabályok megsértése miatt. Győződjön meg róla, hogy mindenki a szervezetében tartja a kultúra irányelveit . Ha nem mindenkit tartasz rájuk, ez nem a tényleges kultúrád.
"Értelmezhető, kézzelfogható és mérhető értékek létrehozása Ha tíz embert kér a cégedben, az integritás azt jelenti , hogy tíz különböző választ kapsz (talán húsz) Meg kell határoznod az értékeidet viselkedési értelemben. hogyan szeretné, hogy az emberek viselkedjenek.
"Lehet, hogy úgy dönt, hogy az integritás azt jelenti, hogy" megtartom az ígéreteimet " vagy" azt teszem, amit mondok, hogy megteszem. " Ez a fajta viselkedés a kis értelmetlenségi helyet hagyja. Ne feledje, hogy csak a kívánatos viselkedésmódokat határozza meg, nem pedig olyan kijelentéseket, mint a "Nem átkozódtam az ügyfelemre". Formalizálj csak azokat a viselkedésmintákat, amelyeket mindenki szeretne modellelni. "
Az állítások némileg nehézkessé válnak, ha nem teljesen világos, hogy mit értesz.
Számos vállalat - különösen az induló világban - szórakoztatja a kultúrákat. De mit jelent ez? Ez azt jelenti, hogy sportol vagy ebédelni vízi küzdelmekkel?
Ha nem tudja meghatározni, hogy mi a szórakoztató kultúra, akkor nem érvényesítheti és nem mérheti azt. Ez egy kritikus lépés, amely sok időt vesz igénybe, de ne hagyja ki, vagy soha nem alakítja ki a kívánt kultúrát.
"Élvezd az értékes viselkedésedet minden interakcióban, és csak azt mondod az embereknek, hogy szeretné őket viselkedni, nem jelenti azt, hogy azonnal elkezdenek így járni, a vezetőknek a kívánt értékes viselkedésminták példaként kell szolgálniuk .
"A vezetők modellezési viselkedésének hatékonysága - és a mások viselkedésének modellezését és a nem kívánt viselkedést modellező embereket át kell irányítaniuk, hogy a vezetők magukévá tegyék, modellezzék és irányítsák ezeket az értékes viselkedésformákat .”
A kijelölt értékek megélése szintén jelenthet kemény döntéseket. Ha a kijelölt értéke a méltányosság, és az én kijelentésem, hogy "mindenki egyenlően bánik velem", be kell állítania az irodai bully-t, még akkor is, ha ő hozza a legmagasabb értékesítést és nagy mennyiségű pénzt. Ez fájdalmasnak tűnhet a lényegnek, de az alkalmazottak nem fogják komolyan venni a kultúráját, ha nem hoznak kemény döntéseket az értékekkel.
"Tartsa mindenkit elszámolhatóvá a mindennapi értékes viselkedésetek megtartása érdekében, ne tűrje tovább a rossz viselkedést, csakúgy, ahogy a teljesítményviszonyok teljesítése megérdemli a jutalmat és az elismerést, így a kívánt értékes viselkedést is modelleznie kell.
"És ugyanúgy, mint a hiányzó teljesítményviszonyok megérdemlik az átirányítást és a coachingot , ezért nem kell a kívánt értékes viselkedést modellezni, mivel a teljesítmény és az értékekért felelősséget viselő emberek növelik a kívánt teljesítmény gyakoriságát és a kívánt értékeket."
Ez a legfontosabb lépés. Nem engedheti meg, hogy az érték csúszjon, mert ez csúnya vagy egy nagy ügyféllel, amely nem engedheti meg magának, hogy veszít. Ha igen, akkor az Ön valódi értékei különböznek a megadott értékektől, és az igazi kultúrája nem az, amit a plakkban nyomtatnak a szünetben.
Mint vezető, a legfontosabb személy, aki ezt a szabványt tartja magának. Nem tehetsz kivételt a vezetés vagy a nagy teljesítményű előadók számára. Ez vagy a vállalat értéke, vagy nem.
Az emberek elszámoltathatósága minden nap különbséget tesz a vállalat kultúrájának növekedésében és pozitív munkakörnyezetgé válik. A pozitív munkakörnyezet mellett az alkalmazottak teljesítménye is javulni fog, és a munkahelyét vonzóbb célpontként fogja felkínálni a kiváló minőségű alkalmazottak számára .