- "Nem tudom."
- "Gondolom rá, és visszajövök hozzád." (És akkor ne.)
- - Mit gondolsz?
- "Semmi közöd hozzá."
- "Stratégiai menedzser vagyok; Nincs időm ezekre a részletekre. "
- - Ellenőrizze magát a HR-szel.
- - Kérdezze meg munkatársait, és tudassa velem, mit tudsz ki.
- "Jó kérdés!"
- "Nem osztozunk ilyen érzékeny információk körül."
- "Miért kérdezel?" (Vádló hangon)
Ezek a válaszok inkompetensnek, érintetlennek, elhanyagolhatónak és / vagy derengnek tűnnek.
Lásd "A vezetőknek 12 módja annak, hogy szilárd alapot alapítsanak munkatársaikkal ".
Tizenegy kérdés Minden vezetőnek képesnek kell lennie válaszolni:
Ha nem ismeri a következő kérdésekre adott válaszokat, akkor jó lenne egy kis kutatást végezni! Fel kell készülnie.
1. Mi vár rólam?
Minden munka elvárásainak megismerése és megértése akkor kezdődik, amikor a munka megnyitása létrejön és fel van írva, ami egy pozícióból vagy munkaköri leírásból származik. A megkívánt feladatok és készségek megmagyarázására a kérdőíves és a kiválasztási folyamat részét kell képeznie, és a munkavállalók integrációját is folytatni kell.
Az elvárások közé tartozik a legfontosabb eredményterületek, szabványok, célok és szükséges ismeretek, készségek és képességek (kompetenciák).
Ahogy az üzleti feltételek és követelmények megváltoznak, a szerepek és felelősségek folyamatosan fejlődnek. Problémák merülnek fel, amikor ezek a munkavállalói elvárások megváltoznak a menedzser elméjében, de soha nem közlik a dolgozóval.
Végül az alkalmazottakat értékelni kell a már megküldött várakozások alapján - az éves értékelés során nem lehet meglepetés.
Lásd: " Hogyan írjunk valódi teljesítmény elvárásokat, amelyek különbséget tesznek ".
2. Hogyan határozható meg a fizetésem?
Miközben a vezetők nem számíthatnak kártérítési szakértőknek, alapvetően meg kell érteniük a vállalat fizetési filozófiáját, struktúráját, bérosztályait és politikáit. Meg kell tudniuk, hogy egy munka melyik munka érdemes a külső piacon, és ahol a munkavállaló egy bérosztályba esik (a középpont alatt, alatt vagy után). Amikor eljött az érdemi emelkedés adminisztrálása, képesnek kell lennie arra, hogy megmagyarázza a munkavállalónak a növekedés (vagy hiánya) mögött meghúzódó logikát.
Rájöttem, hogy sok szervezet egyáltalán nem átlátható, amikor kártérítésről van szó, amely szerintem hiba. Az alkalmazottak meg fogják találni a saját válaszaikat, vagy felvenni a saját válaszaikat, így biztos lehet benne, hogy megvan a megfelelő információ.
3. Mikor várható, hogy itt vagyok?
A munkavállalóknak tudniuk kell a legfontosabb munkaidejüket, a fizetett szabadságokat, a vállalati ünnepeket, a betegnapi szabályokat, a nyaralási menetrendet, a túlórázási szabályokat, a távoli munkahelyi szabályzatot és minden egyéb, a menetrendre és az időkre vonatkozó, íratlan szabályokat.
4. Milyen előnyökkel jár?
A menedzsernek nem kell előnyös szakértőnek lennie, de képesnek kell lennie arra, hogy könnyen hozzáférhessen egy munkavállalói kézikönyvhez vagy online webhelyhez, amely részletes tájékoztatást nyújt minden munkavállaló számára.
5. Hogyan csinálok?
Ez a kérdés visszacsatolásra szorul . Egyesek azt mondják, hogy az ezredéves generáció még nagyobb értéket képvisel a visszacsatolásban. Az alkalmazottaknak olyan biztosítékokra van szükségük, amelyek megfelelnek a várakozásoknak és a javító visszajelzéseknek, ha nem. A visszajelzéseknek folyamatosnak, konkrétnak, időszerűnek és őszintenek kell lenniük annak érdekében, hogy hatékonyak legyenek.
6. Hogyan csináljuk?
A munkatársak azt is szeretnék naprakészen tartani, hogy az egység általános egészségi állapota és a vállalat teljesítménye mennyire fontos. Minden vezetőnek képesnek kell lennie arra, hogy ne csak a saját egységének teljesítményével kapcsolatos kérdéseket válaszolja meg, hanem elég üzleti elégedettséggel kell rendelkeznie ahhoz, hogy megbeszélhesse az általános vállalat teljesítményét. Ha céged teljesítménymutatót használ a teljesítmény idő előtti ellenőrzésére, akkor ez ideális eszköz arra, hogy a munkavállalók megfelelő tájékoztatást kapjanak.
7. Milyen források és lehetőségek állnak rendelkezésre fejlesztésemre?
A vezetők létfontosságú szerepet töltenek be alkalmazottaik fejlesztésében. Visszajelzést, mentorokhoz, edzőkhöz és egyéb témavezetőkhöz, munkakörökhöz és ajánlásokhoz (és pénzügyi támogatáshoz) juthatnak hozzá a képzési programokhoz. "Sok szerencsét, maga a magáé," nem vágja le a mai alkalmazottakkal.
Lát:
" 10 Igazán haveros oka annak, hogy nem dolgozzátok ki alkalmazottait "
" 10 Hatékony módja annak, hogy dolgozóit fejlesszük "
8. Mit kell tennem ahhoz, hogy ______ legyen?
Amellett, hogy képesek leszek megvitatni a jelenlegi munka fejlõdését, a vezetõknek képesnek kell lenniük arra, hogy iránymutatást és támogatást nyújtsanak annak érdekében, hogy segítsenek a munkavállalóknak a következõ pozícióba lépni.
9. Mik az alapvető értékeid?
Az összes vezetőnek nemcsak világosnak kell lennie az alapvető értékeikről (ami fontos számukra), de képesnek kell lenniük arra is, hogy ezeket az értékeket közöljék alkalmazottaikkal.
10. Mi a látomásod?
Igen, a kérdések talán egyre nehezebb válaszolni. Ez azért van, mert most már vezető kérdésekre gondolunk, nem csak az irányítási kérdésekre. A vezetőnek lenyűgöző, lelkesítő jövőképet kell mutatnia, amelyet az emberek akarnak körbejárni és követni.
Lásd: " Hogyan igazíthatja a csapatot a megosztott elképzelések körül ".
11. Mi a mi kultúránk?
A munkatársak nem mindig kérdezik a kultúrát, de kérdezhetnek meg íratlan szabályokat, vagy "a dolgok dolgát itt." A erős kultúrák erős üzleti teljesítményt eredményezhetnek, és a nagy teljesítményű szervezetek megértik a kultúrájuk kommunikációjának és megerősítésének fontosságát.
Lásd: " A professzionális munkakörnyezet létrehozásának és karbantartásának vezetője ".
-
Frissítve: Art Petty