A felső vezetés pusztítja a kreativitást, az alkalmazottak tulajdonát és a szenvedélyt
A top down konfigurációban minden alkalmazott tudja, mit kell tenniük, és remélhetőleg felelősségteljesen végzik feladataikat. Megengedett, hogy néhány vállalkozás kizárólag diktatórikus vezérigazgatóval működik lefelé, de sokan egy módosított formában működnek, minden egyes osztálynál egy vezető irányítja, aki más alkalmazottak munkáját irányítja (mikromanázták).
Vannak veszélyek a szervezetnél, amikor a felsővezetés az alkalmazottak kezelésének módja. Itt van négy probléma a felülről lefelé irányítva.
Hiányzik a Nagy Ötletek a Top Down Management környezetében
Igen, a főnök ismeri az üzletet és azt akarja, hogy az üzlet sikeres legyen, de senki sem tudja mindent. És még akkor is, ha a főnök mindent tud erről az üzletről, ne felejtse el, hogy a vállalat nem működik vákuumban.
Olyan versenytársaid vannak, akik naponta kihívnak. Van olyan ügyfeled, amely idővel megváltozik. Olyan piaci erőkkel jár, amelyek egyik vagy másik módon hatással lesznek a vállalkozásodra. Szüksége van más emberek ötleteire és beolvasására . Ön fizet az embereknek a munkához; hallgassa meg ötleteiket is. Aktívan kell ösztönöznie a bevitelt, hogy azok legyenek a tervek és a haladásuk.
A sokféleséget nagymértékben beszélik ezekben a napokban, de a sokféleség több, mint hogy az emberek különböző bőrszínekkel ülnek az irodában.
A sokféleség a különböző ötleteket hallja, tiszteletben tartja alkalmazottai hátterét és tapasztalatait, valamint ösztönzi a tiszteletteljes interakciókat a folyamatos fejlesztés és változáskezelés érdekében.
És a sokszínűségnek ez a szélesebb nézete azt jelenti, hogy olyan embereket kell hallgatnod, akik nem ülnek a sarokhivatalban.
De ha szigorú felülről lefelé irányító megközelítéssel dolgozik, akkor a vezető csapat irányítja az összes munkát, és senki nem veszi tudomásul a szükséges készségeket , hogy felkészüljenek egy promócióra .
A felső vezetés megöli az alkalmazottak elkötelezettségét
Az emberek három okból dolgoznak: a pénz, a kihívás és a teljesítmény érzése. Olyan munkában, amely csak ezeknek az igényeknek felel meg, a legtöbb pénzt az ember tölti az idejét, hogy továbbhaladjon. Vagy másutt keresnek elkötelezettséget .
Ez rendben van - minden alkalmazott választási lehetőséget kínál, és ha olyan munkát szeretne, ahol csak megy, végezheti munkáját, és hazaérhet, és összpontosítson a családjára és a hobbijaira, akkor ez rendben van. De egy bölcs cég olyan embereket szeretne, akik munkába állnak. Ahhoz, hogy ez megtörténjen, a munkavállalóknak kihívásra és teljesítményre van szükségük .
Ha az a feladata, hogy egyszerűen azt tegye, amit mondanak neked, akkor kihívást jelenthet, de ez nem fog olyan kihívást jelenteni, mint egy olyan munkát, amelyben meg kell találnia a részleteket és a tervet. Ha bármilyen feladatot elvégeznél, akkor kis tapasztalatokra lesz szükséged, de jobb eredményt érhetsz el, ha meg kell találnod, hogy mit kell tennie, és hogyan kell csinálni. Nagyobb valószínűséggel érezheti magát az elégedettség, ha valamilyen agyi energiát helyez el a munkába.
Az öröklési tervezés katasztrófa a Top Down Management környezetében
Amikor a vállalat dolgozóinak többsége csak a munkát végzi, és egy vezetői csapat jön létre az ötletekkel, akkor mi történik, ha az egyik vezető lemond? Önnek kívülről kell bérelnie, mert senki, aki alacsonyabb a hierarchiában, tudja, hogyan jöhet létre ötletekkel vagy vezetőkkel. Mindezt az igazgatóság végzi.
Bár időnként van értelme vezetni kívülről, jobb, ha felkészítenének az embereket a szervezeten belülről . Azt szeretné , hogy az emberek növekedjenek a karrierjükben - tartja őket befogadva és megkérdőjelezik, és ad nekik egyfajta teljesítményt.
Ha egy vezető menedzser kilép, akkor beragadt. Meg kell keresni a munkavállalót kívülről, vagy olyan munkatársat hirdetni, aki kevés tapasztalattal rendelkezik más alkalmazottak gondolkodásában, tervezésében vagy irányításában.
A felső vezetés a munkatársainak mikromanosítása
Olyan sok dolog van, ami nem számít. Például, ha az A vagy a B feladatot végzi. Biztos, hogy általában van értelme az A feladatot elvégezni, de alkalmanként több értelme van a B-nek előbb. A top down menedzsment szervezetben az alkalmazottak elakadnak, miközben az A-t is csinálják, még akkor is, ha B sokkal több értelme van ezen a napon.
Nem hozhatnak magukra döntéseket. Ez a mikromanagálás nem csak a munkavállalók frusztrációját okozza , hanem hosszú távon gyakran rontja az üzletet. Miért? Mert a rugalmasság biztosítja a munkavállalók számára a lehető legjobb megoldást a helyzetre.
Nincs igaza a dühös ügyféllel való beszélgetéshez. Rengeteg azonosítható hibás, de nem egyetlen igaz út. Amikor felsővezetése van, a munkavállalónak követnie kell egy olyan főnök utasításait, aki még soha nem találkozott ezzel az ügyféllel, nem tudja pontosan a pontos helyzetet, és nem tudja megítélni a feszültséget a szobában. Nem hatékony.
Az alkalmazottaknak meg kell hozniuk a döntéseket, amikor az emberek valóban a helyzethez és a döntéshozatalhoz szükségesek.
Meg tudja erősíteni a legfelső vezetést?
Nem kell megszabadulnia a hierarchiájától a divatos holirokraktól, ahol mindenki egyenlő. Mit tehetünk, hogy a munkatársaknak hatalmat és befolyást biztosítsanak a saját szférájukon. A vezetők továbbra is irányítják a munkát, de lehetővé teszik a munkatársak számára, hogy elvégezzék a munkát, ahogyan a legjobban látják.
Ez felhúzza a menedzserek idegeit, akik arra használják, hogy szavuk megegyezik a magasból kiadott parancsolattal. De nem csak csökkentheti a stresszt és a nyomást a vezetői csoportra, hanem növeli az alkalmazottak elkötelezettségét és boldogságát.
Meg kell könnyíteni egy változást. Például elkezdheti megkérni a csapatot bemenetre, majd (ez rendkívül fontos) végrehajtja legalább az ötleteket. Lehet, hogy úgy gondolja, hogy az ötlete jobb, de ne feledje, hogy a csapat közelebb van a tényleges munkához, mint te, mert csinálják. Próbáld ki.
Aztán, amikor egy alkalmazott eljut hozzánk egy probléma, akkor adhat néhány ötletet vagy ötletet, majd azt mondja: "de tedd azt, ami a legjobb", és azt jelenti. Ne felejtsük el, hogy ha a munkavállaló elképzelése nem sikerül, akkor nem lehet dühös vagy büntetni a munkavállalót . Visszajelzést adhat és megvizsgálhatja, miért nem sikerült megoldani a megoldást, de nem tud büntetést kiszabni a hiba miatt.
És a kudarc büntetésének hiánya a legfontosabb, amikor megpróbálsz elszakadni egy szigorú felülről lefelé irányítási stílustól. Ne felejtsd el, hogy az emberek nem szoktak kudarcba fulladni, mert nem használják a sikereket . Ez a tanulásról és a tanulásról mindig meghibásodik. Meg kell tanítanod őket, hogy rendben van, hogy megpróbálják kudarcolni, mert különben nem fogják megtanulni, hogyan próbálkozzanak sikerrel.
Ha vállalkozásod jelenleg top down irányítással működik, kezdje el ezt a veszélyes helyzetet. Kicsit sziklás utat fogsz tapasztalni, de jobb erőforrásokat fogsz szerezni az erőfeszítéseidért.