Találd ki? Néhány munkahelyi konfliktus jó a vállalkozások számára
Ezek a kijelentések szokatlannak tűnhetnek.
Ha sok ember vagy, elkerülheti a konfliktusokat a mindennapi életben. Csak a konfliktus negatív eredményeit látja. Különösen az Emberi Erőforrás szakmában, vagy mint menedzser vagy felügyelő, akkor talán még azt is megállapíthatja, hogy túl sok időt töltesz drága idejében, amely közvetíti a munkatársak közötti vitákat .
Miért nem vesz részt az emberek a megfelelő munkahelyi konfliktusokban?
Sok oka van annak, hogy az emberek nem támaszkodnak hiteikre és jelentős különbségeket hoznak az asztalhoz. (A szervezetekben ez azt jelenti, hogy az emberek egyformán bólogatnak, amikor a vezető megkérdezi, hogy a csoport egyetért-e, de később panaszolja a döntést.) A konfliktus általában kényelmetlen. Sokan nem tudják, miként lehet pozitív módon részt venni a munkahelyi konfliktusokban és kezelni őket.
Egy rosszul végrehajtott konfliktusban az emberek néha megsérülnek. Defenzívekké válnak, mert személyesen támadják magukat. Az embereknek minden egyes napon együtt kell dolgozniuk bizonyos emberekkel, ezért félnek, hogy a konfliktusok károsak lesznek a szükséges folyamatos kapcsolatokra.
Miért fontos a megfelelő munkahelyi konfliktus?
A hatékonyan kezelt munkahelyi konfliktusnak azonban számos pozitív eredménye van a szervezet számára. Amikor az emberek nem értenek egyet egymással és a különböző ötletekkel kapcsolatos lobbiját, szervezetük egészségesebb. A nézeteltérések gyakran az opciók alaposabb tanulmányozásához, jobb döntésekhez és irányhoz vezetnek.
Peter Block szerint az " Empowered Manager: Positive Political Skills at Work" (Árak összehasonlítása) szerint, ha nem hajlandó részt venni a szervezeti politikában és a konfliktusokban, akkor soha nem fogod elérni azokat a dolgokat, amelyek fontosak a munkádban, a munkádban . És ez tragikus lenne.
Tehát a tudás, hogyan lehet felvetni a kérdéseket és részt venni az értelmes munkahelyi konfliktusban kulcsfontosságú a sikerhez a munkában és az életben. Ezek a tippek segítenek.
10 tipp az egészséges munka konfliktusban való részvételért
Olyan munkakörnyezetet hozzon létre, amelyben az egészséges konfliktusokat egyértelmű elvárásokkal állítja elő. Olyan szervezeti kultúra vagy környezet előmozdítása, amelyben a véleménykülönbségeket ösztönzik. Tegyen különbséget a várakozások és az egészséges viták témák és ötletek a normát.
Nagy hangsúlyt fektetnek azokra a közös célokra, amelyeket az emberek az Ön szervezetében megosztanak. Az emberek hajlamosak arra, hogy összpontosítsanak a másikkal tapasztalt különbségekre, nem pedig az egymással közös hiedelmekre és célokra összpontosítva.
Ha a szervezeti célok összehangoltak, és az összes munkavállaló ugyanabba az irányba mozdul el, akkor tiszteletben tartják az egészséges munkahelyi konfliktust. Ha menedzser vagy csapatvezető vagy, tegye meg ezt azzal, hogy másoktól kérdezze meg véleményét, mielőtt beszélne.
Mondd el az embereknek, hogy azt akarják, hogy felszólaljanak, amikor nem értenek egyet, vagy olyan véleményük van, amely eltér a többi csoport tagjaitól.
Jutalom, elismerés és köszönetnyilvánítás azoknak, akik készek állni és támogatni álláspontjukat. Nyilvánosan megköszönheted azokat az embereket, akik hajlandóak egyetérteni egy csoport irányításával. A felismerési rendszered , a bónuszrendszer , a fizetés és a juttatások csomagja és a teljesítménykezelési folyamat mindegyike jutalmazza azokat a személyeket, akik a személyes szervezeti bátorságot gyakorolják és megfelelő munkakeresést folytatnak.
Ezek a munkavállalók akár a csoporttal szembeni nyomás ellenére is egyetértenek, vagy más megoldást javasolnak. Szenvedélyesen lobbantanak ügyükért vagy hitükért, ám amikor a viták véget értek, támogatják a csapat döntéseit, olyan szenvedélyesen.
Ha kevés csoporttalanságot tapasztal a csoportban, vizsgálja meg saját tevékenységét. Ha úgy gondolja, hogy különböző véleményeket szeretne kifejezni, és meg akarja kerülni a csoportos konfliktusokat , és a személyzettől való kevés nézeteltérés tapasztalható, vizsgálja meg a saját lépéseit.
Nem, szóban vagy szóban küldi az üzenetet, hogy valóban nem értett egyet? Felmerül a munkavállalók "forró ülésen", amikor véleményt nyilvánítanak? Vajon "bajba kerülnek-e", ha rosszak vagy egy megjósolt megoldás nem működik?
Nézz magadban személyesen, sőt visszajelzést kérhet egy megbízható tanácsadótól vagy munkatárstól, ha a csapatod viselkedése azt mondja, hogy véletlenül rossz üzenetet küld.
Várják az embereket, hogy adataikkal és tényeikkel támogassák véleményüket és ajánlásaikat. Különböző vélemények ösztönzésre szorulnak, de a vélemények az adatok és tények tanulmányozásán keresztül érhetők el. A munkatársakat arra ösztönzik, hogy olyan adatokat gyűjtsenek, amelyek megvilágítják a folyamatot vagy a problémát.
Készítsen egy csoport normát, amely ellentétes az ötletek és az irányítás körül, és hogy a személyes támadások nem toleráltak. Bármelyik csoport, amely rendszeresen találkozik egy szervezet vagy szervezeti egység vezetésével, problémát megold, vagy javítani vagy létrehozni egy folyamatot, előnyös lenne a csoport normái . Ezek a kapcsolati iránymutatások vagy szabályok a csoporttagok beleegyeznek abba, hogy kövessék.
Gyakran magukban foglalják azt a várakozást, hogy minden tag tisztességesen fog beszélni, hogy minden vélemény egyenlő, és minden személy részt vesz. Ezek az iránymutatások azt a várakozást is támasztják alá, hogy a személyes támadások nem tolerálhatók, miközben az ötletekről és lehetőségekről szóló egészséges vitát ösztönzik.
Biztosítsa a munkavállalókat az egészséges konfliktusokat és problémamegoldó készségeket. Néha az emberek nem támaszkodnak hiteikre, mert nem tudják, hogyan kell kényelmesen csinálni. Az alkalmazottai részesülnek az oktatásban és képzésben az interperszonális kommunikáció, a problémamegoldás, a konfliktuskezelés és különösen a nem védekező kommunikáció terén. A célok beállítása, a találkozók kezelése és a vezetés szintén segíteni fog az alkalmazottaknak a szólásszabadságban.
Keressen olyan jeleket, hogy egy konfliktus egy megoldásról vagy irányról kikerül a kezéből. Végezze el a legjobb megfigyelési készségeket, és észreveheti, hogy a feszültség egészségtelen-e. Figyelj az alkalmazottak tagjainak kritikájára, az ásatások számának és súlyosságának növelésére, illetve a megoldás vagy folyamat negatív megjegyzéseire. A titkos találkozók nőnek?
Az egyik ügyfélvállalatomban az alkalmazottak olyan e-mailes háborúkat tartottak, amelyekben az e-mailek szippantása nőtt, és a másolandó személyzet tagjai végül az egész vállalatot is magukba foglalhatják.
Ha megfigyelheted, hogy a feszültség és a konfliktusok veszélyeztetik a munkahelyi harmóniát, azonnal tartsanak konfliktusmegoldási találkozót a harcosokkal. Igen, közvetítenie kell. Rendben van a pozitív konfliktus, de nem engedjük, hogy a negatív konfliktusok megsemmisítsék a munkakörnyezetet.
Olyan embereket bevonni, akiket úgy hiszed, hozzáadnak értéket a szervezetéhez azzal, hogy hajlandóak megoldani a problémákat és megvitatni őket. A viselkedési interjúkérdések segítenek felmérni potenciális alkalmazottainak állóképességét. Olyan embereket szeretne felvenni, akik hajlandók bátran cselekedni, és akik nem érdekelnek, hogy kedvelik-e őket.
Figyeljetek és figyeljetek olyan helyzetekre, amelyekben a potenciális munkavállaló felállt hiedelmeire, együtt dolgozott egy csapattal a problémák megoldása érdekében, vagy egy népszerűtlen munkahelyet taszított munkahelyén. Igen, harmonikus munkahelyet szeretne, de nem mindenki sikerének áldozata.
Végrehajtási kompenzáció függ a szervezet egészének sikereitől, valamint az egyes célok elérésétől. A tisztségviselőknek a teljes szervezet sikerén alapuló kompenzáció részét képezik. Ez biztosítja, hogy az emberek elkötelezettek legyenek ugyanazon célok és irányok mellett.
Meg fogja keresni a legjobb megközelítést, a legjobb ötletet és a legjobb megoldást, nem csak azt, amely a saját érdeklődési területüket hasznosítja. Ez azt is biztosítja, hogy a szervezetükben élő emberek a problémamegoldást és a megoldást keressék, nem pedig az ujjlenyomatot, hibáztatják, és arra törekednek, hogy kiderítsék, ki bűnös, amikor probléma merül fel, vagy elkötelezettség hiányzik.
Ha az első kilenc tippet használja, és az egészséges munkahelyi konfliktus nem fordul elő ... Le kell ülnöd azokat az embereket, akik közvetlenül és közvetlen beszámolókkal jelentenek be, és megkérdezik tőlük, miért.
Néhány pozitív, problémamegoldó vita lehetővé teheti csoportjának azonosítani és orvosolni minden olyan problémát, amely nyitott, egészséges, pozitív, konstruktív munkahelyi konfliktusok és viták formájában áll. A szervezet jövőbeni sikere attól függ, hogy a személyzet mennyire hajlandó részt venni az egészséges munkahelyi konfliktusokban, ezért ez a megbeszélés megérte az idejét.