Mit tehet a vezető a teljesítményértékelési célok hatékonyságának javítása érdekében?
Az emberek túl sok célt tűztek ki, és a célok megvalósításának módját mikromanageálják, amikor a valóságban a munkavállalónak olyan széles körű és átgondolt célokkal kell rendelkeznie, amelyek a szervezet által igényelt legfontosabb követelményektől elmaradnak.
Egy szervezetben a dolgozóknak olyan írásos célok voltak, amelyek papíron nyomtatták 2-3 oldalát. Csak a célok felolvasása és a menedzser ajánlott lépései voltak a célok elérése érdekében. Senki sem tudja egyértelműen megérteni a felelősségét és azonosítani munkájuk legfontosabb szempontjait, amikor oldalakkal és oldalakkal találkozik.
Mi történik akkor, ha egy alkalmazottnak túl sok teljesítményértékelési célja van?
Ha a munkavállalónak több mint 4-6 célja van, a szervezet elvárásai túl magasak, és / vagy a menedzser mikromanosítja a szélesebb körű célok megvalósításának módját és lépéseit.
Ha túl sok olyan célt talál, amelyet a munkavállaló nem lát, a vállalat irányába eljut, elrettentő és bizalmatlan. A munkavállaló úgy fogja érezni, hogy hiányzik a szükséges egyértelmű irányból, amelyet rendszeresen elismerik a legrosszabb jellemzőinek olyan vezetők, akik rossz főnökök .
Vagy ha elmondják, hogy mindezek a célok fontosak, és mindenképpen el kell érnie őket, nem lesz értelme a valódi prioritásainak. Ez azzal az érzéssel jár, hogy valójában nem játszik hatékonyan szerepét. Ez csökkenti a munkavállalók elégedettségi és önértékelési érzéseit. (Az ideális szervezetben, a küldöttségekben és a célok meghatározásában és a teljesítményben a munkavállalók önbecsülése és az önértékelés érzése).
Az alkalmazottaknak végső soron el kell gondolkodniuk, de saját útjukat visszajelzéssel és coachingokkal kell kezelniük. Ez feljogosítja az alkalmazottakat arra, hogy a szervezet stratégiai keretén belül hozzájáruljanak , miközben elkötelezettségüket és elkötelezettségüket az elvárások teljesítésével terhelik.
A teljesítményértékelési célok javítása
Ezeket a három ötletet használja a teljesítményértékelési célok javítására.
- Javítsa a teljesítményértékelést a kitűzött célok számával és minőségével. Ha több mint négy-hat fő cél van, a munkavállaló egy el nem érhető napirendre jelentkezett be. Mindig ösztönözzük és engedélyezzük az időt, hogy a munkavállaló az üzleti célok mellett dolgozzon a személyesen kívánt fejlesztési célokkal. Hatékony, sikeres, járulékos munkatársat kapsz, aki munkája során is kielégíti az igényeit.
- Javítani kell a teljesítményértékelést, figyelembe véve a munkavállaló céljainak részleteit. Ha több, mint öt vagy hat, akkor lehet mikromanaging, hogy a munkavállaló hogyan fogja elérni a célokat, nem pedig a teljesítményét. Ne micromanage, hogy a munkavállaló hogyan érte el célokat.
- Bízz a dolgozóban, hogy kitaláljuk, hogyan érhetjük el a célt. Legyen elérhető a vita, a visszajelzések és a coaching számára. Kényelmetlen? Létre kell hozni egy kritikus utat a munkavállalóval, egy sor olyan pontot, ahol a munkavállaló visszajelzést ad az előrehaladásról. Ennek azért van értelme, mert összességében, mint vezető, Ön felelős a célok eléréséért.
Célkitűzések
A Célkitűzések, az alkalmanként népszerű menedzsment-stílus a legtöbb vezető kezében egyre inkább a munkatársak céljaira is kitérővé válik. Fókuszálj inkább arra, hogy valóban szükség van az alkalmazottakra a megvalósításhoz. Ha egyértelműen közli a célokat és a célokat, és ha elutazol, az alkalmazottak valószínűleg meglepődnek az elképesztő teljesítményükkel.
Következtetés a sikeres teljesítményértékelési célok létrehozásáról
Ha tudod, mindig biztosítsd ezeket a célok összetevőit a hatékony célbeállításhoz, ahogy dolgozik az alkalmazottakkal. Azok az alkalmazottak, akik ismerik céljaikat, rendszeresen visszajelzik az előrehaladásukat, és jutalmazzák és elismerik a cél eléréséhez, valószínűleg sikeresek lesznek, és maradnak a szervezetben.
Azok a menedzserek, akik felhatalmazzák az alkalmazottakat a megegyezésen alapuló célok elérésére, sikeres vezetők .
Azok a menedzserek, akik tudják, hogyan maradnak ki az útból, és élvezni fogják munkatársaikat, még sikeresebbek.
És ez nem a célok meghatározásának folyamatának kívánt eredménye, függetlenül attól, hogy teljesítményértékelést, teljesítményértékelést vagy előnyben részesített jelenlegi stratégiát, teljesítményfejlesztési tervezést jelent .