Itt van 8 ötlet, amely megkönnyíti a szorongást és támogatja korai erőfeszítéseit az új csapattal.
8 tipp, amelyek segítenek Önnek az Új Csapat sikeres megkezdéséhez:
1. Hajtson végre a házi feladatot a kezdő dátum előtt. Töltsön el időt a menedzserével, áttekintve a csapatának elvárásait és szükségleteit. Kérdez:
- Hogyan illeszkedik ez a csapat a cég általános stratégiájához és legfontosabb céljaihoz?
- Hogyan értékelik a csapat teljesítményét? (És mi a legutóbbi intézkedések / értékelések arról, hogy a csapat hogyan teljesített?)
- Hol vannak a csoport erősségei?
- Milyen gyengeségek vannak?
- Mik a menedzser elvárásai az új szerepben?
- Melyek a három legfontosabb dolog, amit tehetünk, hogy támogassuk a vezető napirendjét az első negyedév során?
- Mennyire mély a csapat tehetsége? Hol vannak a hézagok?
2. Kapcsolja be társait a funkciók között . Miután nyilvánosságra hozta promócióját, tegye meg a házi feladatokat, és kérje fel az új társaitól az egész szervezetet.
Kérdezze meg perspektíváját a csapat teljesítményéről, erősségeiről és hiányosságairól. Fókuszáljon a csoportok közötti kölcsönhatási pontokra, és kérje fel őket, hogy azonosítsák az erősségeiket és a fejlesztési területeket. Vegyünk nagy jegyzeteket, és igyekszünk azonosítani a korai győzelmek lehetőségeit. Fontos, hogy a társaid az oldaladon legyenek.
3. Csináld az első csapatodat róluk, nem te . Az új vezetők túl gyakran vesznek részt egy szerepben, és gyenge első benyomást keltenek, ha költői vagy gyűlölik a saját hátterüket és eredményeit. Ne ellenálljon a késztetésnek, hogy magának a középpontban legyen, és rövid bevezetés után olyan kérdéseket tegyen fel, amelyek segítenek jobban megérteni a csapat kultúráját.
- Milyen büszke arra, hogy ez a csoport különösen jól működik?
- Melyek az elmúlt év legfontosabb eredményei?
- Mi a csapat aktuális célja?
- Milyen tevékenységeket szeretnél elérni, hogy nem találtad az időt?
4. Kérje meg a csapat tagjait az új szerepkörben . Ez egy kicsit bátorságot igényel, de a kapott visszajelzések sokat mondanak a csapatod helyzetéről és szükségleteiről. Kérdezd meg: "Időpontom végén a csoport vezetője, mit fogsz mondani, hogy én tettem?" Ez egy jó kérdés, amely segíteni fogja a csapattagokat a fejlesztési és szervezeti igények azonosításában. Hallgassa meg és vegyen észrevételeket véleményezés nélkül. Számos menedzsert edzőtem a bevetés során, majd a Vezetői Chartát írtam és publikáltam, bemutatva a csapat szolgálat iránti elkötelezettségét.
5. Elkötelezzék magukat egy-egy találkozókkal minden csapattagdal, és előzetesen tegyék közzé ezt az egyszerű napirendet, amelyen csak három kérdés merül fel:
- Mi működik?
- Mi nem?
- Mit kell tenned, hogy segítsek a sikeredben?
Ideális esetben a találkozókat szemtől-szembe kell irányítani, azonban a telefonos vagy videokonferencia kiválóan működik távoli munkatársainak. Tegyen jegyzeteket, igyekszik azonosítani és azonnali segítséget nyújtani a taktikai problémákkal, mint például: "Nincs elég erős számítógépem ahhoz, hogy hatékonyan végezhesse munkámat".
Elkötelezzük magunkat az ötletek és javaslatok felbukkanásával és a bevitel megosztásával az egész csoporttal. (Ne feledje, hogy az anonimitást biztosítja.) Ezek az ülések nagyszerű lehetőségeket kínálnak arra, hogy hallgassanak a csapattagokról és ismerkedjenek meg azokkal az ötleteikkel, érdekeikkel és igényeikkel. Azt is felajánlják Önnek és a csoport elképzeléseit, hogy együttműködjenek a korai fejlesztések és a szükséges változtatások érdekében.
6. Az operációs és kommunikációs protokollok létrehozása. A korai értékelés részeként vizsgálja felül a rendszeres státusz vagy műveleti találkozók létét. Ha vannak rendszeres, időben tervezett ülések, fontolja meg az ülést és a hallgatást. Ha az előző menedzser végezte ezeket a munkameneteket, forgassa a találkozóvezetést a csapat tagjai között. Miután az operációs rutin hatékonysága érzést érez, kiigazíthat. Hacsak a csapat nincs válságban, akkor semmit nem nyerhet meg, ha azonnal kijelenti saját napirendjét. Természetesen, ha nincs rendszeres rutin, bőven van lehetőséged létrehozni. Kérdezze meg csapattagjait a bevitelhez.
Ami a kommunikációs protokollt illeti, a csapat tagjai tudják, hogyan érhetik el Önt. Segítsen nekik megérteni a kívánt részvételi szintet. Kommunikációs szükségleteik fejlesztése: egyesek napi vagy gyakori interakciót élveznek, mások ritkán vesznek részt a vezetőséggel, vagy útmutatásra van szükségük. Legyen rugalmas és alkalmazkodjon az igényeikhez.
7. Munka a csapattagokkal a csoport és az egyes célok frissítése során az első 30-45 napban. Ha a csapat válsághelyzetben vagy fordulóhelyzetben van, gyorsítsa fel ezt a menetrendet.
8. Ne támadja meg a korábbi csoportos gyakorlatokat vagy az előző menedzsert . Miközben kísértésbe merült a dolog, hogy valaki az agyban otthon van, mindig jó formában van, hogy elkerülje az előzetes rezsim bírálatát.
A Bottom-Line for Now:
Az a pont, amikor egy új csapatért vállalunk felelősséget, a kapcsolatépítésben és az együttműködésben gazdag időszaknak kell lennie. Ne ellenkezzen azzal a késztetéssel, hogy kijelenti, hogy te vagy a "város új seriffje", és olyan kérdéseket használsz, amelyek megkönnyítik a tehetséget, a műveleteket és a lehetőségeket. Szüksége van a csapatod segítségére a sikerhez, és a megfelelő módja annak, hogy elinduljon, azáltal, hogy az összes csapat tagját a folyamat értékes részévé teszi. Bőséges időt kaphat a változásokra, miközben kontextust és hitelességet nyer. Kezdetben jó gyakorlat a megfigyelés és a megkérdezés, de nem bíró.