De más változások fokozzák a kellemetlenség és a kellemetlenség érzéseit, amelyek bármilyen változtatásban rejlenek. A munkatársak gondozása már nem működik.
Módszerek végrehajtásának módja a hiányzó alkalmazottak pótlására. A szervezet kultúrája is az elbocsátásoktól fog függeni.
Egyetlen alkalmazott sem teljesen ellazul; várják a költségcsökkentés következő fordulóját - és attól félnek, hogy a következő fordulóba beletartozik majd. A változás és a bizonytalanság idején előre kiszámítható problémák, problémák és lehetőségek várhatók. A változás közepette a munkavállalók nem veszik észre, hogy súlyos stresszhelyzetben vannak.
Hogyan változik a munkavállalók tapasztalata a betolások után?
Minden változás során a szervezet tagjai:
- A változás különböző módjai: Néhány embernek nehézségei vannak a változások elfogadásával és módosításával kapcsolatban; mások örülni fognak a változásoknak, és nagy lehetőségeket látnak. Vannak, akik változást kezdeményeznek; mások inkább a status quo-ot preferálják. Az alkalmazottak többsége a két pólus közepén valahol megtalálható.
- Különböző tapasztalatok és gyakorlatok a változáskezelésben : ami egy munkavállaló számára pusztító lehet, másokat gerjeszthet, vagy csak enyhén irritálhatja a harmadik személyt. Elméletileg az emberek jobbá válnak a változások kezelésében a tapasztalattal és a gyakorlattal.
Ebben az állandó változás korában azt hiszem, ez igaz. Az emberek immunitást alakítanak ki gyakori változás tapasztalattal. Ennek ellenére ne csökkentse a potenciális reakciót a változás tapasztalataira, különféle egyének számára egy elbocsátási helyzetben.
- A változásokra való reagálás különböző módjai: Egyes alkalmazottaknak beszélniük kell. Mások csendben szenvednek. Néhányan megkönnyebbülnek a panaszkodásban. Néhány beszélgetés, beszélgetés és beszélgetés, de valóban támogatja a változást. Mások találnak módot a változások szabotálására, és aláássák a szervezeti erőfeszítéseket az előrelépéshez.
- Az elbocsátások alatt és az azt követő időszakokban a jelenlegi munkavállalók különböző mértékű kapcsolatot tartanak fenn korábbi munkatársaival, és ez befolyásolhatja a reakciókat: A létszámleépítések ezen elemét tovább vizsgálják, miként lehet megbirkózni, ha a munkatársak elbocsátások után elveszítik a munkahelyüket .
- Az élet más területein bekövetkező változások sokfélesége: Míg a hatalmas változás élményt nyújt, az egyén, aki nagymértékű változást tapasztal az életének más vonatkozásaiban, kihívást jelent. Kevesebb időt, energiát és elkötelezettséget kínál a folyamatban lévő munkamódosítások kezelésére.
- Különböző hatások a jelenlegi változásokról és a stresszt előidéző helyzetekről: Az a személy, aki teljesen megváltoztatja állását, többszörös tapintást érez, mint egy olyan személy, akinek minden héten külön extra cikket kell írni.
- A házastársuk, a jelentős más személyek, a gyermekek, a barátok, a felügyelő és a munkatársak különböző támogatásainak és típusainak száma: Mindegyikünknek támogatási rendszere van; amikor a változás folyamatban van, teszteljük a rendszer hatékonyságát. Minden olyan figyelmeztető jelzést, amely az embereket megkapja a lecsökkentéstől, tartalmaznia kell információkat arról, hogyan lehet egy támogató rendszert létrehozni munkahelyen és otthonában.
Mindezek és más kérdések hatással vannak arra, hogy minden alkalmazott képes a munkahelyi változások kezelésére , és továbbra is produktív módon működjön a munkahelyén. Fontos felismerni, hogy a munkavállalók nem képesek pontosan olyan teljesítményt teljesíteni, mint a múltban az elbocsátások alatt és az azt követő időszakokban.
Hogyan változik az emberek a változás
Az emberek a személyes megpróbáltatásokat tapasztalják a változások, például a leépítés során. Ez a szorongás magában foglalhatja a betegséget, a védekezést, az alacsony energiát, a motiváció hiányát, a koncentrálási nehézségeket, a baleseteket és az emberek közötti konfliktusokat . Gyakran az egyének hibáztatják magukat, hogy gyengék vagy képtelenek kezelni.
Néha a szervezetek az ellenállóként jelölik az embereket, amikor a valóságban az emberek különböző mértékben lépnek át a változás szakaszai között. A változás bevezetésével járó szervezetnek mély hatása is van.
"Az emberek nem bánják a változást; azt gondolják, hogy megváltoztak ", olyan nyilatkozat, amelyet a szervezeteknek szívesen kell tartaniuk. Az elbocsátások során az alkalmazottak tapasztalatai megváltoztak. Így a változások tulajdonjoga nehezebb megteremteni.
Az emberek mélyen ragaszkodnak munkatársaikhoz, munkacsoportjaikhoz, cégeikhez, szervezeti struktúráihoz és rendszereikhez, személyes felelősségéhez és munkamódszereikhez. (Ha úgy találja, hogy ezt nehéz elhinni, próbálkozzon meg egy személy munkaidejének akár tizenöt percig történő megváltoztatásával, vagy hozzon létre egy ruha kódot egy olyan munkakörnyezethez, amely ösztönzi az alkalmi ruhát.)
Ha valami, ami fontos vagy közel van a munkavállalókhoz, zavart okoz, akár személyes választás, akár nagyobb szervezeti folyamat révén, amely fölött nincs kontroll, akkor átmeneti időszak alakul ki. Az átmenet során az emberek elvárják, hogy megtapasztalják a régi módszerek felszabadításának időszakát, amikor elkezdik az új és az új integrációt.
Ahogy az Emberi Erőforrás szakember, menedzser, felügyelő, vezető, ügynök vagy szponzor, meg kell értened ezeket a problémákat a változás és a változás ellen . A létszámcsökkentés révén támogatnia kell a szervezet tagjait. Meg kell értened a változás normális fejlődését; az elbocsátások és a leépítés során nem számíthat azonnali visszatérésre a teljes termelékenységre. Adja meg a többi alkalmazottaknak egy szünetet.