A vezetés és a látás eltörlése és leminősítése után
Felálltál a hamuból, és regeneráltad magad. Azok, akik veletek maradnak, a túlélők hazatérései teljesítették a legmagasabb elvárásait ebben a folyamatban.
Kihasználták a kihívást, és új teljesítményt értek el.
Ez minden szervezet álma a leépítés során. Az elbocsátásról és a lemorzsolódásról szóló döntés nem könnyű. Ha elkészült, akkor növelheti a pozitív leértékelési eredmények valószínűségét egyszerű, de mélyen összetett tevékenységek végrehajtásával.
A vezetõknek láthatónak kell lenniük és részt kell venniük a betolások idején
Az elbocsátások és a létszámcsökkentés ideje alatt nem az ideje, hogy a szervezeti vezetők visszavonuljanak a szobákba és a magán irodákba, hogy tervezzék a jövőt. A létszámcsökkentés, vagy bármely jelentős változás után, az adott ügyben a vezetőknek láthatónak és hozzáférhetőnek kell lenniük. A menedék túlélőinek napi rendszerességgel kell együttműködnie felügyelőjével és a szervezet vezetőivel.
Lehet, hogy a vezetőknek hallgatniuk kell az emberek fájdalmát és szomorúságát. Vezetőként hallgasd meg, tényleg hallgass, anélkül, hogy megítélnéd vagy megpróbálnád megoldani a problémát.
Nem teheted. Az egyes beszélgetéseket csak olyan lehetőségként használhatja, amely újra hangsúlyozza a leépítés szükségességét.
Pozitív módon beszélhetsz a misszióról , jövőképről és tervekről. Megköszönhet minden egyes embernek, hogy bekerüljön, és a megváltozott szervezetet egy még hatékonyabb és meghívó munkahelyre bízza az elbocsátások után.
Ugyanakkor a menedzsereknek és a felügyeleteknek határozott, mégis résztvevõ vezetõknek kell lenniük. Biztosnak kell lenni abban az időben, hogy az emberek úgy érzik, hogy attól függ, ahogyan az első lépések megtesznek az ismeretlen jövőbe.
Ismételten hangsúlyozza a küldetést, a látást, az értékeket és a célokat a betolások után
A morál, az éghajlat és a kultúra negatív hatással vannak az elbocsátásokra és a létszámcsökkentésre. Meg kell újítanod a munkakörnyezetet, hogy az emberek építsék önbecsülésüket, kielégítsék munkájukat és elérjék magasabb szinteken. Ennek az előrehaladásnak az alapja, hogy újra hangsúlyozza a szervezet küldetését és értékeit .
A jövőkép jövője kétségtelenül megváltozott, vagy új életet kapott a leépítési folyamat során. Most az a lehetőség, hogy időt töltsön az emberekkel, akik mindegyikről beszélgetnek. Megerősítik jelentését és hatását a szervezet számára. Engedje fel az embereket, hogy kérdéseket tegyenek fel, és beszéljenek arról, hogy a célok mennyire illeszkednek a nagyobb képbe az elbocsátások után.
Beszéljünk a kultúráról és a munkakörnyezetről, melyeket utólagos elbocsátásokat kívánunk létrehozni. Határozza meg, hogy mit kell tennie, mint egy csoport, hogy mozogjon ebben az irányban, a munkatársak elvesztése ellenére. Nagyobb figyelmet kell fordítanunk a jutalmak elismerésére és a többi munkavállalónak való érzésre és elismerésre.
Néhány héttel a lecsökkentés után az egyik ügyfelem létrehozta a "jó hírlevél" -et, amelyen minden alkalmazott elhelyezhet információkat. A másik egy "mosoly csapatot" hozott létre, nemcsak az olyan események megtervezésére, mint a potlucks és a pártok, hanem a szervezet általános morálának megteremtésére. A másik egy heti egyoldalas jelentés közzétételét kezdte, amely a személyzetet tájékoztatta a célokról és az irányról.
Ez is jó alkalom arra, hogy megvizsgáljuk az egyes munkaegységek céljait, hogy felmérjék az általános tervhez való kapcsolódásukat. Fontos, hogy leépítés után minden túlélő számára érzed, hogy munkája szerves része az üzleti terv megvalósításának.
Ezek a tippek segítenek a vállalatnak a következő elbocsátások és leépítési tevékenységek után.
Ön nem tud túlzottan kommunikálni a betolások és a felmentés során
Az elbocsátások és a leépítési folyamat során a tényeket olyan őszintén, ahogyan tudjátok, és nagy együttérzéssel közölni. Az embereknek el kell menniük az értekezletektől és egy-egy megbeszéléstől, azzal az érzéssel, hogy a döntések igazságosak és törvényesek.
Meg kell érezniük, hogy a döntések jóak voltak az üzletért és a jövőért.
Meg kell érteniük a döntéseket hozó kontextust. Meg kell hallaniuk, hogy egy racionális, jól átgondolt döntéshozatali folyamat történt. Expressz érzelem azok számára, akik elvesztették munkatársaikat, akikkel kapcsolatokat osztottak meg. Átengedés vagy lecsökkentés során nem tud kommunikálni túl.
Győződjön meg róla, hogy bizonyos dolgok ugyanazon elbocsátás vagy leminősítés után maradnak
Fontos az is, hogy elkötelezzük magunkat a rendszeres csoportos és egyéni megbeszélések folytatására az elbocsátások és a leépítés után. Hibás a szarkazmus, az empátia nyilvánvaló hiánya, hibás vagy kritika azoknak, akik elhagyják ezeket a munkameneteket. A morál fenntartása érdekében a maradék embereknek látniuk kellett volna, hogy a leépített egyének méltósággal és tisztelettel kezeltek.
Kezelje az embereket méltósággal és tisztelettel a leépítés során
Az emberek és a munkájuk kíséri az ajtót, ha a biztonsági személyzet vagy a felügyelő őrzője nem hatékony módja annak, hogy segítsék a túlélő hozzátartozóit abban, hogy melegnek és fuzzynak érzik magukat a szervezeténél.
Sokkal jobb, ha találkozik a nap végén, eltöri a rossz híreket, majd segíti az egyéneket, hogy csomagolja be a holmijukat, amikor a munkaerő többsége hazament.
Vagy, ahogy egy ügyvezető cég egyik vezetője úgy döntött, találkozott minden alkalmazottal a hétvégén, hogy segítsen nekik csomagolni és jól kívánja őket.
Ez lehetővé tette számára, hogy több napig "ellenőrizze" a korábbi munkavállalót a munkanélküliségükbe. Megfigyelésem során ez a menedzser megmaradt személyzete összeszedte magát, és gyorsan visszatért a termelékenység magas szintjére.
Folytatódik a vita az elbocsátásokról és a leépítésekről szóló kommunikáció időzítéséről. Úgy vélem, hogy a szervezetnek minél többet kell tudnia az embereknek, amint az információ bizonyos bizonyossággal ismert. Ez magában foglalja a vezetők és az alkalmazottak közötti magánbeszélgetések időzítését, amelyek ennek eredményeképpen maradhatnak vagy elveszíthetik munkájukat.
Egy ügyfélvállalatban nemrégiben csökkentettük a munkaerőt. Úgy gondolom, hogy ez az esemény a hét elején megtörténhet, így az embereknek ideje van az álláskeresés megkezdésére. A menedzserek azonban úgy döntöttek, hogy pénteken cselekednek. A munkatársaktól kapott visszajelzéseket kaptuk, hogy nem tudják, ki veszítené el a munkáját, és minden hétvégére kíváncsi, rosszabb lenne a morálra. Szóval, cselekedtünk.
Tervezzen hatékony kommunikációs stratégiát az elbocsátások előtt, alatt és után, és csökkentse. Ez a kritikus tényező, amely támogatja munkaerejét, hogy gyorsan egyesüljön a misszió, a látás és az új szervezeti struktúra körül. A hatékony kommunikáció biztosítja az új sikeres stratégiák tulajdonjogát.
Ahogy tervezed a stratégiádat, széles körben gondolkodj az elbocsátások során a kommunikáció minden lehetséges módjáról. Vállalati ülések tartása; ütemezés egy-on-on; közzé kell tenni egy átmeneti hírlevelet; e-maileket, intraneteket és internetes forrásokat használ; gyakori gyakori gyűlések; a jegyzőkönyvet és a közleményeket; használjon hangposta üzeneteket; ösztönözzék a haladásra összpontosító informális tervezési üléseket.
Ezek a tippek segítenek a vállalatnak a következő elbocsátások és leépítési tevékenységek után.
Intézni kell a szervezet versenyképességének növelésére irányuló erőfeszítéseket az elbocsátások és a felfelé lemás után
A betolások és a leépítés soha nem az egyetlen válasz. Valójában, ha az alkalmazottak azonnal látni fogják, hogy kezeljék a nem versenyképes gyakorlatok egyéb aspektusait, akkor a rekordidő alatt lecsökkentik a leépítést.
Ez az alkalom arra, hogy minden üzleti folyamatot megvizsgáljunk és megszüntessük a lehetséges hulladékokat.
(Ha Ön gyártási vállalat, akkor már elképzelhető, hogy ez egy sovány gyártás, ha Ön nem gyártó vállalat, akkor el szeretné olvasni a Lean Thinking-ot, hogy megértse, hogyan építhet egy szűk vállalkozást az értéklánc egészében. )
Kevesebb alkalmazottnál fontolja meg a nem produktív találkozók megszüntetését, olyan kezdeményezéseket, amelyek nem teszik közelebb az ügyfeléhez és olyan alkalmazotti követelményekhez, amelyek nem értéket adnak a terméknek vagy a szolgáltatásnak. A folyamat a kulcsfontosságú munkafolyamatok segítségével térképezze fel a hozzáadott értéket nem tartalmazó lépéseket.
Nézzen utána különösen a redundáns, ismétlődő, időigényes vagy engedélyező lépések kiküszöbölésére. Ezenkívül szisztematikus problémamegoldási folyamatot kell alkalmazni a következetes, irritáló problémák kezelésére. Hozzon létre mérési eredményeket és folyamatos visszajelzést adjon, hogy az emberek tudják, hogyan csinálják az új szervezeten belül.
Ha lecsökkentettél a fórumon - szinte soha nem ajánlott, ha van választása - kiküszöbölöd a vezetői pozíciókat, valamint a szakmai, irodai és technikai pozíciókat, nagy lehetőséged van arra, hogy fontolja meg a felhatalmazás és a bevonás kezdeményezéseit.
Mivel kevesebb embered van, szeretnél olyan fejlettebb, gondolkodó és gondozó alkalmazottakat kialakítani, akik magasabb szintű döntéshozatalban vesznek részt, mint például a csatlakozási vezetési stílus .
További lépések a felszámolás és felmentés során
Tegye meg ezeket a további lépéseket, mint szervezetet, hogy megszüntesse a túlélőket az elbocsátások és a létszámcsökkentés után.
- Naponta, pozitív, elméjében és szívmelengető módon erősítse meg a szervezet felé vezető úttal kapcsolatos jövőképet, küldetést és izgalmat.
- Hangsúlyozd azokat a pozitív célokat, amelyeket az idei évben teljesíthetsz. Győződjön meg róla, hogy a célok átkerülnek a szervezeten keresztül, hogy az emberek stratégiai kapcsolatban legyenek az általános stratégiával és irányítással. Tekintse át a célokat nyilvánosan, egy meghatározott ütemezés szerint, hogy az emberek jobban érezhessék magukat valami nagyobb munkaterületen. Tekintse át a célokat és haladást a munkaegységeken belül is. Ez segít az embereknek a haladáson és a jövőn, nem pedig az elbocsátásokon, a leépítéseken és a múlton.
- Gondoskodjon a jutalmakról és az elismerésről, ahol úgy érzi, hogy ezt legitim módon teheti meg. Legyen kreatív és szórakoztató ezekkel.
- Folytassa a várható eseményeket, szponzorzásokat és programokat, amelyeket az emberek az elbocsátások előtt számoltak el a cégtől. Tartsd meg az ismerős találkozó struktúrákat, hacsak a csoport úgy dönt, hogy nem változtatja meg őket. Ne szüntesse meg a várható fórumokat, mert mindenki túl elfoglalt vagy úgy érzi, hogy nincs érdeklődés.
A változások idején még fontosabbá válnak. Egy ügyfél törölte a nyári társasági piknikét, mert túl közel volt a leépítéshez. Azt javasoltam, hogy a pikniket néhány hétig áthelyezzük, de a piknik tartása fontos volt. Ha néhány dolog nem változik, a stabilitás közepette csökkenhet. Azt is üzenetet küldi, hogy a munkahelyi élet továbbhalad.
Ezek a tippek segítenek a vállalatnak a következő elbocsátások és leépítési tevékenységek után.
- Növelje a vállalati tevékenységeket, amelyek visszaállítják a munkavállalók harmóniáját, barátságát és bizalmát. Kezdj el néhány új hagyományt megszervezni, mint szervezetet az elbocsátások után.
Például egy Spirit / Smile / Energizing Team-ből, egy munkatársakból, akik véletlenszerű, de rendszeresen tervezett tevékenységeket hoznak létre. Adja meg a csapatnak a költségvetést és lépjen ki az útból! Ismertem a csapatokat, hogy tegyék meg ezeket a lépéseket a pozitív motiváció és a munkavállalói morál támogatására :
- hozzon létre titkos üdülési ajándékot;
- étkezzen ebédet, és tanuljon meg könyörbeszédeket vagy előadásokat az emberekről;
- tartsd fenn a jégkrémeket;
--compete a legjobb díszített ünnepekhez;
- az őszi napokon forró csokoládéval / almabor / fánkot veszünk, és minden munkatársnak átadjuk a tököt;
- hozzon létre díjakat a részvételért, a szolgálatért és a hozzájárulásért; és
- a filantrópikus munka, mint például a szûkölködõ család elfoglalása az ünnepekre.
Csak a személyzet képzelőereje korlátozza az új hagyományok lehetséges ötleteit a szervezeten belül.
- Tudatosan támogatja a kreativitást és az innovációt. Sokkal kevesebb erőforrást igényel! Gondolj bele olyan "megosztási" ülések létrehozására, amelyeken az emberek bemutatják azokat az innovatív ötleteiket, amelyekről mások is tanulhatnak. Tartsa Kaizen (folyamatos fejlesztés) vagy üzleti folyamatok javítását egyes műveletek vagy folyamatok körül.
- Tervezzen "mi lenne, ha" forgatókönyveket a jelenlegi üzleti tervekbe. Ezek figyelembe veszik az új csapat legjobb gondolatait, valamint készenléti terveket készítenek különböző lehetőségekre. Az üzleti tervek nem működnek többé, ahogy talán tíz évvel ezelőtt is tették; mostanra életképes, rugalmas, folyamatosan változó dokumentumoknak kell lenniük.
- Végül, újra hangsúlyozni kell, hogy az embereknek úgy kell érezniük, mintha tudnák, mit csinálnak, még akkor is, Pozitív, optimista kilátásokat kell demonstrálni a kulcsfontosságú vezetők, a döntéshozók, a hozzáállás vezetői vagy kulcsfontosságú kommunikátorok.
Az elbocsátások és a leépítések alatt és után az interaktív, látható vezetésre összpontosít, amely újra hangsúlyozza a látást, küldetést, értékeket és célokat . Támogassa a nyílt kommunikációt és hangsúlyozza azokat a tevékenységeket, amelyek növelik a szervezet versenyképességét.
Ügyeljen az itt leírt kezdeményezésekre, és elkezdi a lehetőséget, hogy még a legvadabb álmaidon túl is éljen!
Nagy sikert kívánok a repülés közben.