Tegye ezt a nyolc tevékenységet óvatosan; a toborzás, az interjú és a felvételi gyakorlat jobb bérlést eredményez. A jobb bérbeadások segítenek egy erős, egészséges, produktív, versenyképes szervezet kialakításában.
Ne jelenjen meg előzetesen a jelölteket
A fél órás telefonhívás időt takaríthat meg a szervezet idejével. A pályázók előzetes kiválasztása a legjobb alkalmazottak toborzásához és felvételéhez szükséges. Megtudhatja, hogy a jelölt rendelkezik-e a szükséges ismeretekkel és tapasztalatokkal.
Megtekintheti azokat a pályázókat, akik a bajnokságon kívüli fizetést várják. Meg lehet szerezni az egyén összhangját a kultúrával . Mindig előzetesen ellenőrizze a jelentkezőket.
Nem sikerül felkészülni a pályázóra
Ha az Ön kérelme nem kérdezi meg a cégét, és az általa alkalmazott állás sajátosságait, segítse a kérelmezőt. Készítsd el a pályázókat jobban az interjúhoz, így az interjúalanyok töltik idejüket a fontos kérdésekre: meghatározzák a jelölt készségeit és illeszkednek a kultúrába .
Készítse el a jelöltet a vállalat leírásával, a pozíció helyzetével, a megkérdezettek hátterével és címével, és bármi, ami megszünteti az időveszteséget, miközben a jelölt interjúkat a vállalaton belül.
Nem sikerül elkészíteni a kérdezőket
Nem választanál gyermeke egyetemét, vagy nem tervezel projektet terv nélkül. Miért tenné tehát a szervezetek annyira kevés tervet a pozíciók jelöltjeinek megkérdezésére? Az interjúkészítőknek előzetesen találkozniuk kell és tervet kell készíteniük.
Ki a felelős a kérdéseket illetően?
Milyen szempontja van a jelölt hitelesítőiről az egyes személyek értékelése? Ki értékeli a kultúrát? Tervezzen előre a munkavállalók kiválasztásában.
Támaszkodjon az interjúra, hogy értékelje a jelöltet
Az interjú sok vita. És leggyakrabban, mivel a pályázókat nem előre elkészítették, sok interjút töltenek el, amely megadja a jelöltnek a szervezetével kapcsolatos információkat. Még több időt fektetnek a különböző kérdezőbiztosokba, akik újra és újra megkérik a jelöltet ugyanazoktól a kérdésekről.
Egy interjú során a jelöltek elmondják Önnek, hogy mit akarnak hallani, mert sikeresen pályázni akarnak . A szervezetek okosak, amikor különböző módszereket dolgoznak ki a jelöltek értékelésére az interjú mellett.
A leggyakoribb bérleti hibák - és hogyan lehet megakadályozni őket , Peter Gilbert kijelenti: "A Michigan Egyetem tanulmánya, amelynek címe:" A munkahelyi teljesítmény alternatív előrejelzéseinek valódisága és hasznossága ", John és Rhonda Hunter elemezte, hogy az állásinterjúk pontosan előrejelzik a sikereket a munkán.
"A meglepő eredmény: A tipikus interjú növeli annak esélyét, hogy a legjobb jelöltet kevesebb mint 2% -kal válassza, más szóval, ha egy érmét választani két jelölt között, akkor csak 2 százalékkal kevésbé megbízható, mint a kihallgatáson alapuló döntés.
Ez a szám nem bátorító, amikor megpróbál felvenni és bérelni egy kiváló munkaerőt .
Ne csináljon semmit, csak beszélgetés közben
Minden interjúnak olyan elemeket kell tartalmaznia, mint a kérdések, válaszok és viták. Séta a jelöltet a cégen keresztül. Kérdezze meg tapasztalatait olyan helyzetekben, amelyeket a sétálás során rámutat. Egy gyártó cégnél kérdezze meg, hogy a jelölt miként javítaná a folyamatot.
Nézze meg a jelöltet, hogy végezzen egy feladatot, például elválasztja az alkatrészeket vagy összetevőket, hogy érezze magát a gyakorlati képességeihez.
A dokumentáció vagy az írásjelölt írásban írja le az egyik munkafolyamatának lépéseit. Nézze meg, milyen gyorsan tanul egy adott feladat. Kérdezd meg, hogy a jelölt hogyan közeledik egy adott számviteli folyamat minőségének javításához.
Mindaddig, amíg olyan teszteket és feladatokat használsz, amelyek közvetlenül kapcsolódnak ahhoz az álláshoz, amelyre az egyén interjút folytat, akkor a kiválasztási folyamat során felhasználni fogja a megfelelő információkat.
Értékelje a személyiséget, nem a munkahelyi készségeket és tapasztalatokat
Persze, jó lenne , ha mindenki szeretne dolgozni . De ez sokkal kevésbé fontos, mint a legerősebb, legokosabb, legjobb jelöltek felvétele. Az emberek hajlamosak olyan embereket felvenni, akik hasonlóak magukhoz. Természetesen ezek a jelöltek a legkényelmesebbek.
Ez idővel meg fogja ölni a szervezetedet. Különféle személyiségekre van szüksége, akik különböző munkavállalókkal és ügyfelekkel foglalkoznak.
Gondolj az ügyfelére, aki őrülten vezet.
Nem valószínű, hogy egy hasonló személyiségű új alkalmazottnak ugyanaz a problémája lenne? Hasonlóképpen, a jelölt felvétele, mert élvezte és tetszett neki , mint fő minősítés, figyelmen kívül hagyja a különleges készségek és tapasztalatok iránti igényt. Ne csináld.
Nem tesz különbséget a tesztelés és a viták, a kritikus munkaképességek között
Hogyan különböztet meg egy jelöltet a másiktól? Mindenkinek van egy kívánságlista az összes olyan tulajdonságra, készségre, személyiség tényezőre, tapasztalatra és érdeklődésre, amelyet a kiválasztott alkalmazottnál szeretne látni. Meg kell döntenie, és talán tesztelnie kell azokat a készségeket, amelyekre a legjobban vágysz.
Melyek a három legfontosabb tényezők, amelyek hozzájárulnak a munkához, a többi alkalmazott készségeihez és az ügyfelek igényeihez? Miután azonosítottad ezeket, nem tudsz rendezni egy jelöltet, aki nem hozza ezeket a munkahelyére . Vagy nem sikerül.
Készítsen egy kis jelentkezőt
Szánj időt arra, hogy felépítsen egy olyan jelentkezőt, amely több, a szervezet igényeinek megfelelő jelöltet alkot. Ha nem kell választani több képzett jelölt között, a medence túl kicsi. Ne fogadjon el valakit, ha nincs megfelelő ember a szükséges készségekkel és tapasztalattal. Jobb újraindítani a keresést.
Ezek a hibák gyakran végzetesek a jelöltnek a szervezeten belüli végső sikerei miatt. Ha sikeresen végzi ezeket a tevékenységeket, növeli annak a valószínűségét, hogy egy boldog, sikeres munkatárs hozzájárul ahhoz, amire szüksége van tőle a szervezetéhez.