Miért a vezetők képtelenek visszajelzést adni?
Bár a legtöbb ember azt mondja , hogy visszajelzést szeretne kapni, a legtöbben valóban nem nagyon reagálnak rá.
Ez csak az emberi természet. Amit igazán akarunk, pozitív visszajelzés. Szeretünk pozitív dolgokat hallani a teljesítményünkről, és bár tudjuk, hogy a másikfajta visszacsatolás (konstruktív) értékes a fejlődésünk szempontjából, nem örülünk annak, hogy halljuk, milyen hangokat hallottunk, mint a kritika.
Amikor valami olyasmit hallunk, ami kihívja önérzetünket, hogy kik vagyunk, egy alapvető pszichológiai "küzdelem vagy repülés" túlélési mechanizmus lép be. Sok esetben, miután lehetőségünk nyílik arra, hogy feldolgozzuk, hosszú távon fuss. Azonban azonnali reakciónk gyakran a bemeneti szintre ugrik.
A vezetők megértik, hogy kényelmetlenül érezzük magunkat a kritikát, és ez táplálja a saját tétovázását, hogy biztosítsa. Sok esetben a menedzser aggódik amiatt, hogy kockára teszi a munkavállalóval való kapcsolat károsodását, ha kritikát nyújtanak, késleltetik vagy elkerülik azt.
Egy másik ok, amiért az alkalmazottak nem kapnak elegendő visszajelzést, hogy a legtöbb vezetőt nem képezik képzéseken , és nem nagyon jók.
Mindennek megoldása a következetes gyakorlat. A visszajelzéseknek nem kell félniük, kényelmetlenek vagy nehezebbek. A gyakorlattal és a türelemmel a vezetők javíthatják kényelmüket és bizalmukat visszajelzéssel, és a dolgozók értékelni fogják a fejlettebb fejlesztési támogatást.
Tippek a hatékony visszajelzés biztosításához:
- Kezdje azzal, hogy megvizsgálja szándékait. Mi a visszajelzés célja? Meg kell büntetni a munkavállalót, ki kell venni a mellkasából, hogy jobban érzi magát, vagy tényleg segít a munkavállaló javításában, mert törődik velük? A visszajelzés személyes, és a szándékod befolyásolja az üzenet kézbesítésének és fogadásának módját.
- Győződjön meg a pozitív és kritikus visszajelzések gyakori eseményéről. Ahelyett, hogy a nagy eseményre visszajelzést mentene, mint például az éves teljesítményértékelés, a napi beszélgetések és a rendszeres megbeszélések rendszeres részét képező visszajelzést adhat.
- Kérjen visszajelzést. Amikor a menedzser visszajelzést kér, segít megalapozni a kölcsönös tisztelet és a partnerség alapjait . Az olyan szerepmodellezés, amely nem védekező visszajelzést kap, segít a munkavállaló megtanulni ugyanezt.
- Azonnali és időszerű. Győződjön meg róla, hogy a visszajelzés a lehető legszorosabban kapcsolódik a viselkedéshez, különben elveszíti hatását.
- Kérjen engedélyt. Mielőtt visszajelzést intézne, kérdezd meg: " Ne felejtsd el, ha megosztom veled a visszajelzéseket, amelyek szerintem segíteni fog neked hatékonyabb?"
- Fókuszáljon egy adott viselkedésre, nem pedig a személyre . Más szavakkal, tedd meg a visszajelzést arról, hogy mi, és nem a "ki".
- Magyarázza el a viselkedés hatását - Önre és / vagy másokra. - Susan, amikor abbahagyta Jamie-t az ülésen, észrevettem, hogy irritáltnak tűnik, és összeszedte a találkozót. Ha nem hallasz ki egy személyt, és megszakítod őket, akkor valószínűleg nem fogadják el őket, és nem akarnak hozzájárulni hozzá. Ha az egész csapat nem érzi biztonságban a hozzájárulását, teljesítményünk szenved. "
- Engedélyezze a visszacsatolás bemerülését. Hagyja, hogy a személy feldolgozza a visszajelzést. Empathetikusan hallgass.
- Ha a személy nem ismeri a hatékonyabb viselkedést, kérdezze meg, kérnek-e tanácsot . Miután a viselkedés rámutatott, és megértik a hatást, gyakran csak a viselkedés megállításának kérdése. Vagy nyilvánvaló, hogy mit kell tenni másképp. Ha valódi segítségre van szükségük az alternatív viselkedéssel kapcsolatban, adjon nekik konkrét példákat. A szerepjáték ajánlata, ha ez segítene. A coaching a hatékony kérdések használatával még jobb megoldást jelent, mint a tanácsadás.
- Ne hozzon létre visszajelzési szendvicset. Néhányan azt mondják, hogy a kritikus visszajelzés legjobb módja a "pozitív visszacsatolás" közötti "szendvics". Személy szerint azt gondolom, hogy a legtöbb ember látni fogja ezt a technikát, és manipulatívnak látja. Emlékezhetnek a pozitívra is, és elfelejtik a kritikusokat. Ismét az emberi természet; mindannyian hajlamosak vagyunk erre.
Ne felejtse el a pozitív visszajelzést!
Pozitív visszajelzés ugyanolyan fontos, mint a konstruktív típus. Végül is az összes visszajelzés célja, hogy megerősítse azokat a nagyszerű magatartásokat, amelyek hozzájárulnak a nagy teljesítményhez, vagy kiküszöbölik vagy javítják azokat a magatartásokat, amelyek csökkentik a teljesítményt.
Ha pozitív visszajelzést fogsz kapni, mindenképpen tedd meg, és tedd gyakran. Használja ugyanazt a technikát - időszerű, őszinte, konkrét és pozitív hatás. Próbáljon pozitív visszajelzést adni négyszer-ötször gyakrabban, mint kritikus - csak ne tegyen úgy, mint a cukor bevonásához.
Alsó vonal:
Ne feledje, a visszajelzés egy hatékony teljesítménynövelő eszköz. Kövesse ezeket a tíz irányelvet, és kényelmesebb lesz a visszajelzések megadásában, és alkalmazottai fogékonyabbak lesznek a fogadáshoz.
-
Frissítve: Art Petty