Önkéntes és önkényes okok állnak fenn annak okán, hogy az alkalmazott miért lecsökkent.
Kötelező Demotion
Számos oka van annak, hogy egy szervezet önként veti le a munkavállalót.
A dolgozó nem volt abban a munkában, hogy őt előléptették .
Például, ha egy alkalmazott, aki sikeres egyéni közreműködő, vezető szerepet vállal, és nem tudja kezelni az emberek problémáit.
A munkáltató elválik a munkavállalóktól, és olyan időpillanatot kíván nyújtani, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy elkezdje az álláskeresést. Mégis, egy menedzser esetében a szervezet nem akarja, hogy más munkatársakkal vagy projektekkel vezesse, amikor átkerül a szervezetből.
Rendszeres munkavállaló esetében a munkáltató lehetővé teszi, hogy ez a leválasztó kapcsolat mindaddig folytatódjon, amíg a munkavállaló úgy viselkedik, mint egy szakember. Ha a munkáltató úgy dönt, hogy a helyzet zavarja más alkalmazottakat, zavarja a munka elvégzését vagy az általános munkahelyi morál és a munkavállalói elkötelezettségét , akkor a munkáltató gyorsan megszünteti a kapcsolatot.
A szervezet megszüntette a hierarchiában lévő pozíciókat a beszámolási kapcsolatoknak a szervezetben történő kiegyenlítése érdekében.
Ez gyakran az erőfeszítés eredménye, amely a munkavállalók felhatalmazását eredményezi, és felügyelői esetében magában foglalhatja a jelentéstevő alkalmazottak számának megduplázását vagy megkétszerezését.
Egy szervezetben megszűnt a vezető és alelnök közötti lépés. Ezt az egész vezetési réteget lemondták vagy csökkentették.
Ez megnehezíti a szervezet nehéz időket. A promóciós tölcsér szűkül, annál magasabb az egyén, és ez a döntés egy teljes generációs felsővezetőnek adott promóciós lehetőséget. Az eredmény? Nehéz forgalom.
A szervezet pénzügyi nehézségekkel küzd, és csökkenti a munkavállalók számát, ezáltal csökkentve a bérköltségeket és esetleg az előnyöket.
Önkéntes Demotion
Egy önkéntes lemorzsolódás esetén a munkavállaló gyakran találkozik a munka és a magánélet egyensúlyával.
A munkavállaló kevesebb felelősséget és kevesebb jelentéstételi munkatársat igényelhet. A meglévő pozíciószint nem teszi lehetővé a módosításokat. (Legutóbb ez a kérés egy új anyától érkezett, aki csökkentette a menedzser által tapasztalt stresszt, és úgy döntött, hogy egyéni munkatársává válik, amíg gyermekei nem érik el az iskolai életkort, amikor is ismét vezetői pozíciót kíván folytatni.)
Lehetséges, hogy a munkavállaló távoli munkát választ, rugalmas munkaidőt vagy távmunkát folytat, ahelyett, hogy 100% -ban a helyszínen dolgozik. Az új rugalmas rendszernek köszönhetően a korábbi szerep nem kivitelezhető. A munkavállaló a jelenlegi munkáltatójánál szeretne maradni, így elfogadja a lefokozást, ami az egyetlen elérhető pozíció.
Lehetséges, hogy az ok a helyszínhez kapcsolódhat. Talán családi okokból kívánják megváltoztatni a munkakörülményeket, és az ő pozíciója a jelenlegi szintjén nem áll rendelkezésre. Sok esetben az alkalmazottak elfogadják a lefokozást, nem hagyják el a vállalatot.
Ezenkívül a munkavállaló a nyugdíjba vonulással kapcsolatos felelősségeket át kívánja változtatni.
A lefokozást különböző módokon alkalmazzák mind a szervezetek, mind a munkavállalók. A szervezetek esetében fegyelmi intézkedésről van szó, amely nem foglalja magában a munkavállalót. Egy önkéntes lemorzsolódásban a munkavállaló gyakran igazítja munkáját, hogy megfeleljen az életének jelenlegi igényeinek.