Egy tisztán önző perspektívából, az alkalmazottak fejlesztésénél, okosabbak, produktívabbakká válnak, magasabb szinten végeznek, végső soron pedig rocksztárnak tűnnek. A munkavállalói készségek fejlesztése segít a legjobb alkalmazottak toborzásával és megtartásával, és lehetővé teszi a delegálást, így összpontosítva arra, hogy mit fizetnek .
A legfontosabb, hogy jutalmazza, mert ez a vezetés szól; különbséget téve mások életében.
Ha nem vagy biztos benne, hogy milyen lépéseket kell tennie mentorálásnak és motiváló menedzsernek, akkor ezek a tíz lépések segítenek Önnek.
1. Kezdje magaddal.
Mielőtt hitelesen és hatékonyan fejlesztené másokat, először fejlesztenie kell magát . Ellenkező esetben tehetsz képmutatónak, a mentorálás helyett. A jó viselkedés kialakítása a szerepmodellezéssel kezdődik, és segít fejleszteni a fejlesztési készségeket.
2. A bizalom és a kölcsönös tisztelet alapjainak megteremtése.
Az alkalmazottaknak tudniuk kell, hogy a fejlesztési viták nem csak egy titokzatos módja annak, hogy a munkavállaló elismerje gyengeségeit. Ha tudni szeretné, hogy ez a helyes út, nézzük meg a vezetők 12 módját, hogy szilárd alapot teremtsenek a munkatársaikkal.
3. Kapcsolja össze hetente a találkozókat tanulási lehetőségekkel.
A fejlesztés nem évente egyszer vagy kétszer olyan előfordulás vagy valami, amit az alkalmazottaknak a HR-hez küldenél.
Beth Armknecht Miller útmutatója A Talent Obsession Weeklynek van néhány kitűnő utasítása ennek megoldására.
4. Kérdezzen.
A coaching kérdések arra kényszerítik az alkalmazottakat, hogy gondolkodjanak és kitalálják magukat. A kérdéseket akkor is meg lehet tekinteni, ha egy feladat elvégzése olyan módon történik, hogy visszacsatolják a tanulságokat és az új tudást vagy készséget.
Lásd 70 félelmetes tanácsadási kérdést a GROW modell használatával számos példaért.
5. Ismerje meg, hogyan kell átruházni.
Sok vezető időt fog tölteni a munkára, amely kényelmes, de nem kell. Az ön felelősségének elengedése segíteni fog a munkavállalói készségek fejlesztésében, és felszabadítja az idejét, így ez egy win-win. De ne várják, hogy a dolgozója pontosan ugyanúgy tegye meg a dolgokat, mint te. Előfordulhat, hogy munkavállaló először esik, és további utasításokra van szüksége, de az emberek ezt tanulják.
6. Adjon stretch hozzárendelést.
A munkamódszerektől eltérően a nyújtható feladatok a legjobb tanulási és fejlesztési módot jelentik. Mint menedzser, abban a helyzetben vagy, hogy olyan lehetőségeket keresel az alkalmazottai számára, amelyek összhangban vannak fejlesztési igényeikkel és karrierletleteikkel. Ne gondoljon arra, hogy kiválasztja a legalkalmasabb személyt a feladatra. Ehelyett gondoljon arra, hogy kiválasztja a megfelelő fejlődési feladatot az adott személy számára.
7. Hálózati bevezetések készítése.
A menedzserek gyakran irigylésre méltó helyzetben vannak ahhoz, hogy bemutatókat, nyitott ajtókat, és alkalmazottakat vonzzanak a szerepmodellekhez, a tárgyszakértőkhöz és a mentorokhoz. Valószínűleg valaki segített megnyitni az ajtókat, így fizetni előre, amikor csak tudsz.
8. Visszajelzés.
Mindannyiunknak vannak viselkedési vakok. A menedzser gyakran az a személy, aki tapintatosan segíthet egy alkalmazottnak látni egy olyan gyengeséget, amely az ő hatékonyságának vagy előrehaladásának útjában áll. Használjon proaktív megközelítést a nehéz visszajelzésekhez hasznos útmutatónak a tapasztaltabb problémával kapcsolatban.
9. Segítsen navigálni a szervezeti politikában és a kultúrában.
Míg a "politika" gyakran piszkos szónak tekintendő, a dolgok a szervezeteknél megtörténnek, és a személyzetnek tudnia kell ezt. A munkahelyek árnyékolása és a szerepjáték két módja annak, hogy a munkavállalókat megismerjék a politikusok hozzáértéséről.
10. Legyen kész valódi pénzt költeni.
Végezetül, amikor csak lehetséges, gazdagítsa az alkalmazottak fejlesztési céljait képzésekkel, konferenciákkal, edzőkével és más kézzelfogható erőforrásokkal. A jó edzésprogram, bár nem helyettesíti azt, amit menedzsernek tehet, növeli erőfeszítéseit.