Ennek az elhanyagolásnak az okait nehéz feltárni, de abban az esetben, ha egy alkalmazottat bevonnak a menedzsmentbe, a vezetés úgy gondolja, hogy az újonnan felkenett menedzser jól ismeri a vállalatot és a munkát, hogy sikeres legyen.
Olyan esetekben, amikor a külső vezetők bevonásra kerülnek, a vezetők feltételezhetik, hogy a menedzserek vezetők, és nem igényelnek sokat a fedélzeten, mint egy rövid bemutató a vállalati értékekről.
Hangsúlyozta a bizalom erős bizalmát, miszerint az új vezetők be tudnak ugrani egy pozícióba, és megütötte a földet, de az igazság az, hogy minden új menedzsert megfelelő módon fel kell készíteni a sikerre való felkészüléshez. Az új munkahelyek új munkahelyeket jelentenek, függetlenül attól, hogy egy személy belépő szintű munkatárs vagy egy C-szintű vezető. Egy erős fedélzeti program fontos, hogy segítsen csökkenteni a tanulási görbét, és új vezetőket állít fel a célok eléréséhez az első naptól kezdve.
Az onboarding kezdődik a felvételi folyamattal
Ez egy mítosz, hogy a fedélzeten kezdődik az első nap a munkában. Az onboarding valóban megkezdődik, mielőtt a jelöltet még ki is választanák. A vezetőknek világos munkaköri leírást kell készíteniük, amely kevés helyet hagy a feltételezéseknek. Legyen világos a pozíció céljairól, elvárásairól és felelősségeiről.
A kihallgatás szakaszában fontos, hogy őszinte és becsületes megbeszéléseket folytassunk a munka pozitív és negatívumairól. A vezetői pozícióban lévő pályázóknak tisztában kell lenniük azokkal a kihívásokkal, amelyekkel szembesülhetnek abban a helyzetben, hogy ne legyenek meglepetések, miután csatlakoztak a csapathoz.
Ez magában foglalja a csapat dinamikáját, amelyet örökölnek.
Legyen a kultúra zászlaja Fly
A megkérdezési folyamat több, mint maga a munka. Annak érdekében, hogy olyan vállalkozót vegyenek fel, amely a vállalati kultúra támogatójaként fog működni, a felvételi csapatnak világossá kell tennie a kultúrát az interjú során. Nyilvánvalóan tüntesse fel a vállalat elképzelését és küldetését, írja le a szervezet értékeit, és adja meg a jelentkezőknek, hogy mit várnak a vezetőkről a vállalati kultúra előmozdításában.
Kérdezzenek jó próbakérdéseket annak megállapításához, hogy van-e az értékek igazítása a jelöltrel. A kultúra kultúrájának elrejtése vagy a megtévesztő jelöltek elrejtése kevés. Saját magának. Legyen büszke rá. És tisztázzuk azokat a értékeket, amelyek a vállalat számára sikeresek.
Hozzon létre egy üdvözlő első napot
Az első nap egy új munkahelyen mindig ijesztő, még a legbiztosabbak közöttünk. Új vezetők szeretnének jó benyomást kelteni, és tudják, hogy minden szemük rájuk lesz attól a pillanattól kezdve, amikor belépnek az ajtón. Ugyanakkor a csapatnak emlékeznie kell arra, hogy az új menedzser szeme is működik. Győződjön meg róla, hogy a bérleti igazgató korán érkezik, így ő is ott van, hogy megfeleljen az új bérletnek, és meleg fogadtatást kínál.
Ne tegye az új vezetőt céltalanul vándorjon át az épületen keresztül, vagy üljön egyedül a recepción. Készüljön fel mosolyogva és egy kézfogással, hogy elkezdje a napot a megfelelő jegyzeten.
Ha a felvételi csapat alapos munkát végzett az új bérletről, akkor tudni fog egy kicsit a hobbijaikról és érdekeikről. Menj az extra mérföldre, és személyre szabja a munkaterét egy kis jelzővel, amely azt mondja: "Hallgattuk, amikor beszélt." Például, ha felfedezte, hogy egy új bérleti egy lelkes kertész, helyezzen egy gyönyörű zöld növény a kocka vagy az iroda egy új csapat által aláírt kártyával.
Erő van a számokban
Minden új vezetőnek mentorra van szüksége. Hozzárendel egy másik csapattársat, hogy legyen az új menedzser "haverja" az első 90 napra - vagy akár az első évükre. A mentor bemutassa az új igazgatót az irodában az első napon.
A mentornak az első napján ebédelnie kell az új mentővel.
Ez a fajta "haver rendszer" olyan ismerős arcot ad az új menedzsernek, akit felkérhetnek, amikor kérdéseik vannak, és úgy érzik, mintha valakinek van az ő oldalukon, miközben csapódott az új pozícióba.
A helyes elvárások beállítása
A menedzsernek az első nap elején kell találkoznia közvetlen felügyelőjével, át kell tekintenie az első 30, 60 és 90 napos felelősséget és elvárásokat. Győződjön meg róla, hogy egy csapattakozó is tervezi, hogy vezesse be a menedzsert az új csapathoz, és a vezető hozzon létre egy bevezető egy-az egyeket az első héten.
A legtöbb üzletvezető tudja, hogy a fedélzet elengedhetetlen a munkavállalók számára, de valahogy a vezetők gyakran nem kapják meg ugyanazt a kezelést. Szerezzen időt arra, hogy fejlesszen ki egy erős fedélzeti programot, amely segítséget nyújt az új szakembereknek és az új vezetőknek, hogy gyorsan bekapcsolódjanak, és növeljék az esélyét arra, hogy az elkövetkező években szakmai otthont nyújtanak cégének.
Beth Armknecht Miller a Certified Managerial Coach és vezérigazgatója, az Executive Velocity, a legjobb tehetséggondozó és vezetésfejlesztési tanácsadó cég. Legutóbbi könyve: "Te vagy a tehetséged elfogyott ?: A titkok megnyitása egy nagyszerű előadóművész munkahelyi csapata számára elérhető az Amazon-on.