Azonban fizetni kell az állapotért és az extra jutalmakért és juttatásokért.
A menedzsernek azt jelenti, hogy olyan nehéz kérdésekkel is foglalkoznia kell, amelyek elaludhatnak. Itt vannak azok a tíz legfontosabb kérdések, amelyek az igazgatót éjjel tartják, és mindegyik "alvó segélyt".
Az alkalmazottak teljesítményével kapcsolatos probléma
A teljesítményproblémák kezelése mindig és mindig a menedzser álmatlan éjszakáinak fő forrása lesz. Bár ezek a kérdések soha nem könnyűek, nem kell ilyen nehézséget okozniuk. Számos teljesítményprobléma megakadályozható jobb kiválasztási gyakorlattal, majd egyértelmű teljesítményviszonyokkal.
Ha problémát észlel, minél hamarabb konstruktív visszajelzést végez, annál gyorsabban tud segíteni a viselkedés megváltozásában. Ha a viselkedés nem javul, egyértelmű, tisztességes és időigényes, progresszív fegyelmi folyamatra van szükség. A megbeszélések elhalasztása vagy a fegyelmi folyamat elkerülése hosszabbítja meg a problémát, és hozzáadja álmatlan éjszakáit. Gyűjtsön össze teljesítményproblémákat, amint megjelenik a munkahelyen, és könnyebb lesz a pihenés.
Munkavállaló megszüntetése
Valóban nincs alvó támogatás ehhez. Nem számít, hogy mit tettél (lásd az első számot), ez mindig gut-wrenching lesz. Semmiféle menedzsernek sem szabad túlságosan kényelmessé tenni ezt a felelősséget. Az első számú tippek mellett győződjön meg róla, hogy világos irányelvek és tréningek vannak a súlyos magatartások megsértése miatt.
Az elbocsátásokhoz győződjön meg róla, hogy tisztességes és következetes eljárást alkalmaz, képzéseket szervez a megbeszélés tiszteletteljes módon történő folytatására, és biztosítja a tisztességes felmondást és az áthelyezéssel kapcsolatos csomagot.
A helyes bérleti döntés meghozatala
A végső pályázók közötti választás lehet gyötrelmes. Ha rosszat választasz, akkor a listán szereplő egyéb problémákkal foglalkozol. A kúra? Használjon egy jó kiválasztási folyamatot - ne "szárítsd meg" (a legtöbb vezető ténylegesen csinál). Képzésben részesül a kiválasztási interjúban ; fontolja meg a validált kiválasztási értékelések használatát; több bemenetet kaphat, reális munkalehetőséget nyújt vagy árnyékolhat, és jó HR profival vagy munkatársakkal dolgozhat.
Valami etikátlan vagy rosszul csinál valamit
Itt van egy preventív gyógymód, amely jól szolgálta az évek során: amikor döntést hoz, kérdezd meg magadtól: "Mennyire kényelmes lenne olvasni a döntésemről az újságban a következő napon?" Ez sokkal jobb kérdés, mint: "Milyen esélye van a fogságra?"
Azonban, ha csavarja fel (és mi mindannyian teszünk), akkor a legjobb dolog, hogy tiszta legyen, és magunkévá tegyük. A lefedések általában rosszabbak, mint a hiba. Élj a következményekkel, tanulj a hibádból, és lépj tovább vele. Ha az alkalmazottak egyike átkerül az etikus viselkedés sorába, és valami etikát csinál, azonnal szembeszálljon a problémával, és kérjen segítséget a HR profi vagy megfelelőségi csapatától.
Szembeszáll a főnökkel
A rossz vezetővel való foglalkozás témája több helyet foglalna el, mint ez a poszt lehetővé teszi. Tegyük fel, hogy a legtöbb főnök józanul és jó szándékkal rendelkezik (és ők). A főnökök és az emberek általában nem szeretik azt mondani, hogy rosszak. Ha ez a célod a konfrontációban (meggyőzni a főnököt, hogy igazad van, és tévednek), akkor ez nem lesz produktív vita.
Próbáld ki magát a főnöke cipőjébe, és kínáld fel az ötletedet alternatívaként, amely segíteni fog neked elérni céljait. Szintén hallgassa meg és tartsa nyitva a fejét. Ki tudja, hogy a főnöködnek olyan információi vannak, amelyek visszavezetik az ötletet. A legfontosabb, hogy a bizalom és a kölcsönös tisztelet alapjainak létrehozásával dolgozzon a főnökkel . Így képes leszek a nézeteltérések biztonságos és termelékeny környezetben.
Team Conflicts
Mint menedzserek, mindannyian szeretnénk, ha munkatársaink együttműködnének, csapatként dolgozhatnak, és szépen játszanak a homokozóban. Ha egy alkalmazott egy másik alkalmazottat érintő panaszokkal jön hozzá, akkor nehéz helyzetbe hozza a menedzsert a vita rendezéséhez.
Fontos megkülönböztetni a feladatot vagy a személyes konfliktust, amikor a csapat tagjai közötti helyzetre figyelmeztetnek. A feladatok konfliktusa egészségesnek bizonyul és az alternatív ötletek megfontolásához és fejlesztéséhez vezet. A személyes konfliktus azonban mérgező a csapatok számára, és azonnal el kell távolítani.
Sok projektvezető és csapatvezető keményen dolgozik a csapat értékének tisztázása érdekében a formáció elején. Az értékek körvonalazza az elfogadható és törekvő viselkedésmintákat, valamint az értékek csapat tag támogatását. Ha a konfliktusok személyesek, tisztességes, őszinte beszélgetést folytassanak az érintett felekkel és jelezzék, hogy a viselkedésigazítás azonnal elvárható. Ha a konfliktus folytatódik, távolítsa el a csapatok egyénit.
Nagyszámú csapat tag konfliktusokat el lehet kerülni egy csapattag taglétesítési profiljával, amely egyértelműen leírja a csapatmunka és az együttműködés szükségességét. A várt viselkedéseket részletesen meg kell határozni, és a jutalmakat és következményeket egyértelműen közölni kell ezekkel a várakozásokkal.
Végső óvatosságként vigyázz a "csillag" előadóra , aki folyamatosan kattogta munkatársait. Ha igen, akkor konfliktust hívsz a csapatpartnernek. A team értékek azonosítása és megerősítése a legjobb megelőző orvosság a csapat konfliktusában. Ha ez felmerül, gyorsan, határozottan és tisztességesen kezeljük.
Peer Conflicts
Kezd egy tendenciát látni? Igen, a konfrontációk - ezek a zűrzavaros emberek - valószínűleg a munka egyetlen olyan aspektusa, amely a vezetőket legfeljebb éjjel tartja. Ezért sok menedzser hajlamos elkerülni őket. Bizonyos esetekben ez nem rossz stratégia (pl. Nagyobb tolerancia, elfogadás stb.). Azonban, amikor a tét magas, az elkerülés szörnyű stratégia. Ráadásul nem minden konfrontáció rossz - egy kis konstruktív konfliktus egy csapat számára egészséges.
Új dolgok megtanulása
Mindig kihívás, amikor el kell hagynunk a kényelmes zónát, és újra kell érezni az "inkompetenciát". Ha soha nem csinálsz új és más dolgokat, akkor nem fejlődsz. A leghatékonyabb módja annak, hogy vezető szerepet töltsön be új munkahelyek és kihívásokkal bíró feladatok. A "tanulási agilitás" nem olyan, amivel valaki megszületett - idővel fejleszthető.
Ha új szerepet tölt be vagy valami újat csinál, készítsen egy fejlesztési tervet a siker érdekében. Általában két-három "tárgyi szakértő" van, amelyről tanulhat, valamint könyveket, tanfolyamokat és online forrásokat. Napjainkban a közösségi hálózatokon keresztül könnyedén megtalálhatja valakit, aki hajlandó segíteni, megosztva szakértelmét bármiben, amire szüksége van a tanulásra. A nagy vezetők mindig tanulnak, és nem félnek beismerni.
Nagy Potenciális Munkavállalók elvesztése
Ne várjon addig, amíg a sztár munkatársa ajánlati levélben jelenik meg. Addigra már túl késő. Győződjön meg róla, hogy a nagy potenciális alkalmazottak fizetik, amit érnek, kihívásokkal, támogatással és tanulást folytatnak. Tájékoztassa velük, hogy érdekel, és mennyire értékeli őket.
Ne feledje, a csillag előadók végül előléptetik őket, vagy elhagyják a jobb lehetőségeket. Ez rendben van, ez az a reményes rész, hogy nagy vezető lesz (mindaddig, amíg jó okból elhagyják, nem azért, mert elégedetlenek vagyunk).
Kiég
Vigyázzon az egészségére, és mindig tartsa szem előtt a dolgokat az életben, ami igazán számít. Azok a vezetők, akik nem vesznek részt a vakációban, nem élvezik az elemek feltöltésének lehetőségét. Szörnyű példákat is terjesztenek az alkalmazottaikra, ami szintén kiégeti őket.
A kiégés elsődleges oka a munkahelyi elégedettség, nem kemény munka. Ha valamit csinálsz, amit valóban utálsz, akkor készíts el egy tervet, hogy átállj valami másra. Az élet túl rövid. Nem kell rendeznünk egy olyan munkát, amelyet utálunk.
-
Frissítve: Art Petty