Volt egy 2003-as tanulmány a Tanulási és Fejlesztési Kerekasztal által, amely megállapította, hogy a teljesítményviszonyok magyarázata volt a legmagasabb megtérülési ráfordítás minden menedzser-vezetett munkavállalói fejlesztési tevékenység.
Magasabb, mint a visszajelzés, a coaching, tanácsadás vagy egyedi fejlesztési tervek nyújtása.
A tanulmány azt is megállapította, hogy az alkalmazottak fejlesztése szempontjából nagyon hatékony vezetők akár 25 százalékkal is felülmúlhatják társaikat.
Így a teljesítményviszonyok megmagyarázása fontos az alkalmazottak számára, javítja a termelékenységet, és nem kerül egy fillért sem.
Akkor miért olyan sok embert tartanak a sötétben, amikor rájönnek, mi a fontos a vezetőknek? Miért nem csinálják a vezetők?
Kezelési Paradox
Egy vezérigazgató nagyon frusztrált az egyik vezető tisztségviselőjével. Annyira elájult; éppen ki akarta lőni. De mielőtt tette, úgy érezte, neki kell adnia neki egy utolsó esélyt, és felszólít egy ügyvezető edzőt, hogy dolgozzon a menedzserrel 10 000 dollárért.
Miután elmagyarázta a helyzetet az edzőnek, az edző arra kérte őt, hogy írjon le egy listát a várakozásokról, amelyekre ez a menedzser volt. Köszönetet mondott neki, és azt mondta, hogy mindent megtesz, és számlát hagyott a teljes számla 50 százalékára.
Az első, amit az edző akkor tett, amikor találkozott a menedzserrel, hogy megadja neki a listát. A menedzser csodálkozott - még soha nem látott ilyeneket. Képes volt kitalálni, hogy mit csinál rosszul, és mit kell tennie, hogy kedvére legyen a főnökének, és legyen sikeres. Megköszönte az edzőt, és továbbment.
Három hónappal később az edző találkozott a vezérigazgatóval, hogy áttekintse az előrehaladást. A vezérigazgató rendkívüli volt a menedzser teljesítményével - teljes átállással. Az oktató megkérdezte: "Hogyan csináltad?" Az edző azt mondta a vezérigazgatónak, hogy egyszerűen megadta az ügyvezetőnek az elvárások listáját, és számlát adott neki a számla többi részének.
A vezérigazgató rázkódtatással és dühvel nézve azt mondta: "Te SOB. Nem fizetek meg neked - csalt meg!
Rendben, talán a történet egy kicsit túlzás. De talán nem.
Az elvárások beállítása
Akkor miért nem csinál több menedzser? Ez olyan, mint a sok menedzsment és a HR-gyakorlatok, bonyolultabbá tesszük, mint amire szükségünk van? Ha valaha is leültél egy tanulságon arról, hogyan írhatsz SMART célokat, akkor is erre a következtetésre juthatsz.
Valóban nem kell. Itt van egy egyszerű, mégis hatékony módszer:
- Tegyük félre 30 percet a megszakítás nélkül. Kapcsolja ki telefonját, e-mailjét, és zárja be az ajtót.
- Vegyen ki egy üres papírt és egy tollat, vagy nyisson meg egy Word-dokumentumot.
- Gondold el, mit keresne egy ideális alkalmazottban, ha valaki holnap kölcsönzött. Csinálja ezeket a dolgokat.
- Gondoljon vissza az elmúlt évek során a munkavállalókkal kapcsolatos teljesítményfejlesztési megbeszélésekre. Éppen ellenkezőleg ezek a dolgok. Például, ha a beszélgetés a rossz ügyfélszolgálatról szól, írja: "Kiemelkedő ügyfélszolgálat biztosítása".
- Gondoljon bele minden olyan dologra, ami fontos számodra, hogy nem beszéltél a munkavállalókkal, de hallottál róla. Add hozzá a listához.
- Gondoljon a legjobb munkatársaitokról - mi olyan jó nekik? Mi a legjobb munkájuk, és hogyan csinálják? Megvan, többet a listádra.
- Tekintse meg a HR által a vállalati teljesítményértékelési űrlapon megadott általános teljesítménykritériumokat. Minden egyes tételnél írja le a saját szavaival, hogy mi a "jó" az alkalmazottainak.
30 perccel vagy ennél rövidebb időn belül ne legyen gond, ha legalább egy papírt töltött fel.
Bármit is csinálsz, ne menj vissza és tisztítsd meg. Nem hivatalos HR munkaköri leírás , amely az EEO-nak és a munkaügyi normák osztályának kell lennie. Ez egyszerűen egy lista a dolgokról, hogy azok, akik öt éve dolgoztak neked, valószínűleg kiderült.
Vagy talán mégsem. Mi a helyzet az új alkalmazottakkal? Miért kell öt évig tartani?
Kíváncsi vagyok, mi fog történni, ha megosztottad az elvárások listáját egy csapattalálkozón vagy egyénileg. Milyen károkat okozhat ez? A listát a fedélzeti új alkalmazottaknak is használhatjuk, így saját új menedzser titkos dekódergyűrűvel rendelkeznek.
Még jobb - mi lenne, ha megkérnéd a munkatársaitól egy listát arról, amit elvártak tőled , hogy megfeleljenek elvárásainak és sikeresek legyenek?
Most ez lehet egy szemmel nyitó vita!