Bár nem láthatja vagy érinti a kultúrát, jelen van a szervezet tagjai tevékenységében, viselkedésében és megközelítéseiben. A felvételi gyakorlattól az emberek munkájáért, döntések meghozataláért , a véleménykülönbségek megoldásáért és a változások irányításáért a kultúra meghatározza az íratlan, de nagyon valóságos viselkedési szabályokat.
Ez a cikk útmutatást nyújt a vállalkozás kultúrájának érzékeléséhez vagy megértéséhez. Olyan munkatársak számára, akik egy új ügyfelet, vagy egy szervezeten belüli innovációra törekvő vezetőt vagy egyéni hozzájárulót akarnak értékesíteni, a cég kultúrája olyan erőteljes erő, amelyet figyelembe kell venni az Ön törekvésében. A gyakran ismétlődő mondat, "a kultúra eszik az ebédre vonatkozó stratégiát ", felajánlja a fontos óvatossági tanácsot, hogy figyelmen kívül hagyja a kultúrát a veszélyben.
A kultúra megértése, kérdezze meg a helyes kérdéseket:
Kérdezzen valakit cégük kultúrájáról, és valószínűleg számos általános kijelentést hallgat, mint például:
- Egy inkluzív kultúra vagyunk, amely ösztönzi az együttműködést.
- Ez egy olyan környezet, ahol mindenki véleményét tiszteletben tartják.
- Büszkék vagyunk az örökségünkre, és ügyfeleinknek szentelnek.
- Mi jutalmazzuk a szervezetünk kezdeményezését.
Bár enyhén informatív, ezek a kijelentések bármely szervezetre vonatkozhatnak, és nem adnak nagy betekintést a szervezet belső működésébe.
A jobb megközelítés az, hogy megkérdezzük vagy meghallgassuk azokat a történeteket, amelyek széles körben megosztottak és ünnepeltek a cégnél.
11 Kérdések típusai, amelyek segítenek megérteni egy cég kultúráját:
- Kérj egy példát, amikor a szervezet tagjai összeálltak valami figyelemre méltó dolgot. Merülj mélyebben és próbálj példát olyan egyénekre vagy csapatokra, akik hősies viselkedést mutatnak, ami lehetővé tette a nagy kezdeményezés sikerét. Gondosan figyeljen a csoportorientációra, vagy egy vagy több egyéni erőfeszítésről.
- Kérdezzenek olyan emberek példáiról, akik a szervezet határain belül vadul sikerültek. Törekedjenek arra, hogy megértsék, hogy mit csináltak, ami a szervezetben felemelkedő csillagokat eredményezett. Vajon ez a kezdeményezés és az innovatív gondolkodás? Vajon képesek voltak rally támogatni?
- Keresse meg a kultúra látható jeleit a cég létesítményeinek falain. Vannak falak, amelyek az ügyfelek és alkalmazottak történeteire vagy képeire vonatkoznak? A cég alapvető küldetés-, elképzelései és értékei vannak a cég létesítményeiben? Az ilyen tárgyak hiánya is mond valamit.
- Hogyan ünnepli a cég? Mi ünnepli? Milyen gyakran ünnepli? Van negyedéves városháza találkozó? A cég összejön, amikor új értékesítési nyilvántartásokat vagy nagy vevői megrendeléseket érünk el?
- A minőség fogalma jelen van a kultúrában? Az alkalmazottak büszkék a munkájukra és a cégük teljesítményére? Vannak hivatalos minőségi kezdeményezések, például a Six Sigma vagy a Lean?
- Megközelíthetőek a cég vezetői? Rendszeres lehetőségek vannak a felsővezetők, köztük a vezérigazgatóval való interakcióra? Néhány vállalat használja az " Ebéd egy ügyvezető " kezdeményezést, hogy felajánlja az alkalmazottaknak időt arra, hogy kérdéseket tegyenek fel, és megtudjon többet a cég irányáról.
- A munkavállalói törekvés az új kezdeményezésekhez, beleértve a stratégiát ?
- A vezetői szerepek betöltődnek azokkal az egyénekkel, akiket előmozdítottak belülről? Vajon a cég hajlamos kívülről bérelni a vezető szerepet?
- Hogyan újítja meg a szervezet? Kérjen konkrét példákat. Bizonyosodjon meg róla, hogy mi történik, ha az innovációs kezdeményezések nem sikerülnek.
- Milyen nagy döntéseket hoztak? Mi a folyamat? Ki érintett? A vezetők ösztönzik-e a döntéshozatalt a szervezet alacsonyabb szintjén?
- Bátorítottam a több funkciós együttműködést? Ismét kérdezz példákat.
Azok a személyek, akik gyorsan megalapozzák a vállalati kultúra érzését, használják ezeket a kérdéseket és még sokan mások, hogy megértsék egy szervezet tulajdonságainak széles körét. Úgy néznek ki, hogy megértsék, hogyan zajlik a munka, hogyan kezelik a munkavállalókat, és hogyan kezelik egymást.
A döntéshozatali folyamatoktól a vállalat elkötelezettségéért az alkalmazottak fejlesztése és elkötelezettsége érdekében a gondos kérdőívet sok mindent megtudhatnak a mindennapi életről egy cégen keresztül, a fenti kérdések egyszerű használatával.
A kultúrák nem változtatnak, csak nem gyorsan:
Minden szervezet változik és fejlődik az idő múlásával. Az, hogy a változás befolyásolja-e az idő múlásával természetesen az új munkavállalóknak a különböző nézetekkel és megközelítésekkel való felvételét, vagy egy összeolvadástól vagy jelentős külső eseménytől való megrázkódtatás útján, a cégek alkalmazkodnak és fejlődnek.
Az olyan egyének számára, akik támogatni kívánják a változást egy szervezetnél, a kulturális evolúció üteme gyakran túl lassúnak tűnik. Az intelligens szakemberek megértik, hogy a változás előmozdításánál a testmozgás, a harc vagy a vád alá helyezés helyett alapvető fontosságú, hogy a kultúra határain belül dolgozzanak, és az erősségekre támaszkodjanak a célok elérése érdekében.
7 Ötletek a változás elősegítéséhez a kultúra kihasználásával:
- Új alkalmazottként időt fordíthat a cég kultúrájának tanulmányozására és megértésére.
- Ha egy új szervezetbe veszik fel a vezető vezetői szerepet, tartsák tiszteletben a cég kultúráját és örökségét, még akkor is, ha a cég küzd.
- Csatlakoztassa a változás kezdeményezést a cég legfontosabb okához, céljához és értékeihez.
- Azonosítsa és vonzza a szervezeten belüli kulcsfontosságú befolyókat a támogatásért. Ahelyett, hogy azonnal eladná az elképzeléseit az egész szervezetnek, eladja az influenceknek, és segítséget nyer a széles körű támogatás megteremtésében.
- Kapcsolja össze ötleteit vagy potenciális projektjeit a korábbi sikeres példákkal, amelyek pozitív eredményeket hoztak a cég számára.
- Támogassa a többi funkciót ellátó társait a kezdeményezés támogatására.
- Tartsuk tiszteletben a kultúrát, de kontextust adunk a változás szükségességének. Külső bizonyítékokat használjon, beleértve a versenytársak bejelentését, új és potenciálisan zavaró technológiák vagy üzleti megközelítések megjelenését.
Alsó vonal:
Sok ember és kezdeményezés összeomlik a cég kultúrájának szikláján. Ahelyett, hogy áldozatul esne a következő fogalom áldozatává: " Nem így teszünk itt dolgokat ", tiszteljük a kultúrát és kihasználjuk azt, hogy elősegítsük a változásokkal kapcsolatos elképzeléseit. Bár nem ért egyet a céged kulturális színtereivel, csak a kultúra és az emberek tiszteletben tartásával segítheti a változást, és széles körű segítséget nyújthat a kívánt változás előidézéséhez.