Hogyan hozzunk létre olyan kultúrát, amely pozitív egyet nem értését ösztönzi?
A szervezetek belsejében lévő emberek félnek konfliktust kelteni , és nem akarnak olyan érvre vagy nézeteltéréssé válni, amelyet nem tudnak kezelni.
Félnek az állami megalázástól, károsítják a szakmai márkát a szervezet szemében, rossz bizonyítékot, és kollégáik elutasítását .
Ez azt jelenti, hogy az emberek, akik szervezeteket vagy szervezeti egységeket, csoportokat vagy munkacsoportokat vezetnek, többnyire nem tudják kiaknázni az általuk bérelt és foglalkoztatott embereket.
Olyan kultúra létrehozása, amely tiszteletben tartja a különbségeket
Olyan kultúrát kell létrehoznod, amely tiszteletben tartja a véleménykülönbségeket és a különböző nézőpontokat. Azok az emberek, akik úgy érzik, hogy jutalmazták és elismerték az egészséges egyetértés lehetőségét, valószínűleg ismét nem értenek egyet.
Ennek a környezetnek is biztonságot kell nyújtania az alkalmazottak számára, akik nem értenek egyet. Ez azt jelenti, hogy a menedzsereknek és a találkozók vezetőinek tudniuk kell , hogyan kell közvetíteni a konfliktusokat . És a munkavállalóknak tudniuk kell, hogyan lehet hatékonyan részt venni a nézeteltérésekben.
Hogyan, kérdezi Margaret Heffernan, az öt vállalkozás egyik szerzője és volt vezérigazgatója, a TED Talk-ban: "jól vagyunk-e a konfliktusban?" Azt mondja, hogy a konfliktusban való boldogulás lehetõvé teszi az emberek kreatívá válását és a problémák megoldását.
Azt kérdezi, hogyan kezd el könnyebben és gyakrabban beszélgetni a szervezetekben, és az egészséges nézeteltérés normává válni?
Az általa alkalmazott példában a menedzser jobban félt a károktól, amelyet a menedzsmentcsapat okozott. A csendtől jobban félt, mint egyet nem értés.
Elhatározta, hogy jobban ért egyet a nézeteltérés miatt, és megváltoztatta a megközelítését. Elkötelezettséggel és gyakorlattal megváltoztathatja csapatának dinamikáját .
5 Tippek a nem-nézetelt ösztönző kultúra fejlesztéséről
Megírtam, hogyan lehet munkahelyi kultúrát és környezetet teremteni, amelyben az egyet nem értés és a konfliktus egészséges normává válik . Ezek közé tartozik a következő lépések:
- Állítson egyértelmű várakozásokat arra vonatkozóan, hogy a konfliktusok és a nézeteltérések várhatóek, tiszteletben tartják, nyilvánosan ismertek és jutalmazzák őket.
- Ha egy csapat vagy osztály vezetõje vagy, akkor ellenõrizze, lehet-e véletlenül elferdítõdni a nézeteltérésekkel vagy szavakkal. Ha nem felelnek meg a várakozásainknak, akkor tönkreteszed a nézeteltéréseket.
- Kérdezze meg csapatát, hogy tegyen tiszteletben a csoport normáihoz tartozó nézeteltéréseket.
- Győződjön meg róla, hogy a végrehajtói kompenzáció és az egyéb alkalmazotti bónuszok és a profit megosztás a vállalat egészének sikeréhez kötődik, és nem az egyes részlegekhez.
- Foglalkozni olyan alkalmazottakkal, akik úgy tűnik, hogy képesek az egészséges nézeteltérés és konfliktuskezelés terén. Azt akarja, hogy az emberek, akik megoldani tudják a problémákat és problémákat, ritkán megoldódnak, ha nem értenek egyet.
Hogyan lehet egy kollégával egyetérteni?
Míg a munkavállalók sokféleképpen és sokféle módon nem értenek egyet, a leggyakoribb nézeteltérés - két vagy több alkalmazottnál történt.
Ön is nem ért egyet e-mailben, IM-ben, telefonon, Skype-on és még ma. De a nézeteltérések személy szerint jobbak, mint a legtöbb kommunikáció .
A nézeteltérés megközelítésének professzionalizmusa kritikus. Egy olyan kolléga, aki úgy érzi, hallgatja, tiszteletben tartja és elismerik , pozitív nézeteltérés eredménye.
- Ha nem ért egyet azzal, hogy elismeri a kolléga pozíciójának erősségeit, akkor szilárd talajon indul.
- Indítsa el azokat a pontokat is, amelyekkel Ön és kollégája egyetértenek, és alakítsák ki ügyét a megállapodás szerinti területek közötti különbségekre.
- Függetlenül attól, hogy a munkád vagy a részleged van, amikor nem értesz egyet a munkatársával, meg kell lépjen el a megszerzett érdekektől, hogy megértse. Az esélye az, hogy szenvedélyesen érzi magát az ő megközelítésével kapcsolatban, mint te.
Ha úgy gondolod, hogy nem érted egyet, ismerd fel, hogy minden nap ezzel együtt dolgozni fogsz ezzel a munkatársakkal.
A kompromisszum lehet a válasz. Így lehet, hogy elismeri, hogy vannak olyan pontok, amelyekkel soha nem fogsz megegyezni, így esetleg egyet kell értenünk, hogy nem értünk egyet.
Kérdezd meg magadtól, még ha fontos pont is, érdemes megcáfolni egy átfogó megoldást? Általában - nem. Egy pont akkor jön, amikor a szervezetnek előre kell lépnie - még egy tökéletlen megoldással is.
Miután megállapodásra jutott egy megoldással, megközelítéssel vagy cselekvési tervvel, a szervezeti siker kulcsa az, hogy a csapatnak vagy a találkozó tagoknak át kell lépniük a szükségletüket illetően, hogy nem értenek egyet egymással, és támogassák a végső döntést. Ez azt jelenti, hogy teljes szívű elkötelezettséget fordítunk arra, hogy erőfeszítésünk sikeres legyen. Minden más szabotálja a szervezet sikerét.